კამენევი ივან გეორგიევიჩი, ასპირანტი, მოსკოვის ადამიანური რესურსების მართვის განყოფილების ლექტორი Სახელმწიფო უნივერსიტეტიეკონომიკა, სტატისტიკა და კომპიუტერული მეცნიერება, რუსეთი

გამოაქვეყნეთ თქვენი მონოგრაფია კარგი ხარისხით მხოლოდ 15 მანეთად!
საბაზისო ფასში შედის ტექსტის კორექტირება, ISBN, DOI, UDC, BBK, ლეგალური ასლები, ატვირთვა RSCI-ში, 10 ავტორის ეგზემპლარი მიწოდებით მთელ რუსეთში.

მოსკოვი + 7 495 648 6241

წყაროები:

1. კორჩაგინი იუ.ა. ადამიანური კაპიტალი არის ინტენსიური სოციალურ-ეკონომიკური ფაქტორი პიროვნების, ეკონომიკის, საზოგადოებისა და სახელმწიფოებრიობის განვითარებაში. – მ.: ეროვნული კვლევითი უნივერსიტეტის ეკონომიკის უმაღლესი სკოლა, 2011 წ.
2. თანამედროვე საკითხებიმენეჯმენტი 21-ე საუკუნის გამოწვევების კონტექსტში / კოლექტიური მონოგრაფია. – M.: YURAYT, 2013 წ.
3. ადამიანური რესურსების მართვის სოციალური ინოვაციები თანამედროვეობაში საინფორმაციო საზოგადოება/ რედ. ლ.ნ. ივანოვა-შვეცი, ა.ა. კორსაკოვა. – M.: Yurayt, 2014 წ.
4. Schumpeter J. Theory ეკონომიკური განვითარება. კაპიტალიზმი, სოციალიზმი და დემოკრატია. – M.: EKSMO, 2007 წ.
5. Blaug M. მეთოდოლოგია ეკონომიკური მეცნიერება// ეკონომიკური საკითხები. – 2004 წ.
6. კორიცკი ა.ვ. თეორიის წარმოშობა და ძირითადი დებულებები ადამიანური კაპიტალი// შემოქმედებითი ეკონომიკა. – 2007. – No5.
7. რადაევი ვ.ვ. კაპიტალის ცნება, კაპიტალის ფორმები და მათი გარდაქმნა. // ეკონომიკური სოციოლოგია. ელექტრონული ჟურნალი. – 2002. – No4. – T. 3.
8. რაზნოდეჟინა ე.ნ. ადამიანური რესურსები: მათი როლი და მნიშვნელობა // მენეჯმენტი ეკონომიკური სისტემები. – 2011. – №1.
9. ივანოვა-შვეცი ლ.ნ., კორსაკოვა ა.ა., ტარასოვა ს.ლ. პერსონალის მენეჯმენტი. – M.: EAOI, 2008 წ.

ინვესტიცია (ინგლ. invest - invest) არის სახსრების ინვესტიცია ნებისმიერ საწარმოში, ორგანიზაციაში, გრძელვადიან პროექტებში, პიროვნებაში და ა.შ. მოგების (შემოსავლის) მიღების (მოპოვების) მიზნით.
Მიხედვით ფედერალური კანონი No39-FZ (მუხლი 1) „საინვესტიციო საქმიანობის შესახებ ქ რუსეთის ფედერაციაშესრულებულია ფორმით კაპიტალური ინვესტიციები", "ინვესტიცია - ნაღდი ფული, ფასიანი ქაღალდებისხვა ქონება, მათ შორის ქონებრივი უფლებები, სხვა ფულადი ღირებულების მქონე უფლებები, ჩადებული სამეწარმეო და (ან) სხვა საქმიანობის ობიექტებში მოგების მისაღებად და (ან) სხვა სასარგებლო ეფექტის მისაღწევად.“.
ინვესტიციები არის ფიზიკური პირების, კერძო კომპანიების ან მთავრობების მიერ მათი კაპიტალის გაზრდის მიზნით გაწეული ხარჯები. ინდივიდის თვალსაზრისით ეკონომიკური სუბიექტებიინვესტიციები ასევე მოიცავს არსებულ კაპიტალზე საკუთრების უფლების შეძენის ხარჯებს, მაგალითად, სააქციო საზოგადოების აქციების შესყიდვას. თუმცა, მთლიანი ქვეყნის თვალსაზრისით, ინვესტიციები არის მხოლოდ ინვესტიციები ახლის შესაქმნელად ან გაცვეთილი კაპიტალის (წარმოებული, ადამიანური თუ ბუნებრივი) შესაქმნელად.
ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში- ეს არის ხარჯები (ფული და დრო), რომელიც აუცილებელია ჯანმრთელობის შენარჩუნებისა და შენარჩუნებისთვის, კულტურის შესაქმნელად, განათლების, პროფესიული სწავლების, უნარებისა და გამოცდილების მისაღებად. შრომითი საქმიანობახალხი.
ინვესტიციებს ადამიანურ კაპიტალში აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები, რაც განასხვავებს მათ სხვა სახის ინვესტიციებისგან.
პირველ რიგში, ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების ანაზღაურება პირდაპირ დამოკიდებულია მისი მფლობელის სიცოცხლის ხანგრძლივობაზე (სამუშაო პერიოდის ხანგრძლივობაზე). რაც უფრო ადრე განხორციელდება ინვესტიციები ადამიანში, მით უფრო სწრაფად იწყებენ ანაზღაურებას.
მეორეც, როგორც ადამიანური კაპიტალი გროვდება, მისი მომგებიანობა იზრდება გარკვეულ ზღვარამდე, რომელიც დადგენილია აქტიური შრომითი საქმიანობის ზედა ზღვრით (აქტიური სამუშაო ასაკი), შემდეგ კი მკვეთრად მცირდება.
მესამე, ადამიანში ყოველი ინვესტიცია არ შეიძლება იყოს აღიარებული, როგორც ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში, მაგალითად, კრიმინალურ საქმიანობასთან დაკავშირებული ხარჯები არ არის ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში, რადგან ისინი სოციალურად შეუსაბამო და საზიანოა საზოგადოებისთვის.
მეოთხე, ადამიანში ინვესტიციების ბუნება და სახეები განისაზღვრება ისტორიული, ეროვნული, კულტურული მახასიათებლებით, ტრადიციებითა და წეს-ჩვეულებებით.
მეხუთე, კაპიტალის სხვადასხვა ფორმაში ინვესტიციებთან შედარებით, ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში ყველაზე მომგებიანია როგორც ინდივიდის, ისე მთელი საზოგადოების თვალსაზრისით. ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციები მის მფლობელს მომავალში უფრო მაღალ შემოსავალს აძლევს. საზოგადოებისთვის, ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში იძლევა ეკონომიკურ და სოციალურ ეფექტს, რომელიც უფრო გრძელია დროში და ბუნებაში.
მეექვსე, ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში გათვლილია საკმაოდ ხანგრძლივი პერიოდისთვის. თუ განათლებაში ინვესტიციებს აქვს 17-25 წლის ვადა, მაშინ ადამიანი ინვესტირებას ახდენს ჯანმრთელობის კაპიტალში ცხოვრების მთელი პერიოდის განმავლობაში.

ინვესტიციის ფუნქციები ადამიანურ კაპიტალში

ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში ასრულებს მთელ რიგ ფუნქციებს: მარეგულირებელი, რეპროდუქციული, განაწილების, დიფერენცირების, მასტიმულირებელი და საინფორმაციო.
მარეგულირებელი ფუნქცია. ინვესტიციებს შეუძლია მოახდინოს ადამიანური კაპიტალის რეპროდუქციის პროცესების კორექტირება და მისი ზრდის ტემპის შენარჩუნება, ეკონომიკის უმნიშვნელოვანესი საკვანძო სექტორების განვითარების, ეკონომიკის სტრუქტურული რესტრუქტურიზაციის, სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის დაჩქარება და სოციალური კეთილდღეობის გაუმჯობესების გათვალისწინებით. - ყოფნა. მათი მარეგულირებელი ფუნქცია ფაქტობრივად ვრცელდება არა მხოლოდ წარმოების, დაგროვებისა და მოხმარების პროცესებზე, არამედ ბუნებრივ, ტექნიკურ და სოციალურ მოვლენებზე, ინფრასტრუქტურის განვითარებაზე, ე.ი. გაჟღენთილია ადამიანის ცხოვრებისა და საზოგადოების ყველა დონეზე და სფეროში.
რეპროდუქციული ფუნქცია - ადამიანის გამრავლების მუდმივი პროცესის უზრუნველყოფა და სამუშაო კაპიტალი, ჯანდაცვისა და განათლების კაპიტალი. ეს ფუნქცია ეფუძნება სხვადასხვა სოციალურ-ეკონომიკური ფაქტორების ურთიერთქმედებას, რომლებიც განაპირობებენ ადამიანური კაპიტალის განახლებას.
გამანაწილებელი ფუნქცია. ინვესტიციების გზით, არსებითად, შექმნილი სოციალური პროდუქტი მასში ნაწილდება ნაღდი ფულითცალკეულ მფლობელებს შორის, სოციალური წარმოების დონეებსა და სფეროებს, საქმიანობის სახეებს. განაწილების პროცესების ბუნება პირდაპირ დამოკიდებულია სახელმწიფოს მიერ დასახულ მიზნებზე, პრიორიტეტებსა და ამოცანებზე. ამავდროულად, ინვესტიცია, როგორც განაწილების ურთიერთობების განხორციელება, შეესაბამება ადამიანის ცხოვრებისა და საზოგადოების მიზნებს, გამოხატავს ეკონომიკური სარგებლის მითვისების ფორმას და ასევე გამოიყენება როგორც სოციალური წინააღმდეგობების გადაჭრის გზა.
დიფერენცირების ფუნქცია გამოიხატება იმაში, რომ დარგების განვითარებადან გამომდინარე ეროვნული ეკონომიკა, სამუშაოზე მიწოდება და მოთხოვნა, ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში შეიძლება განხორციელდეს უფრო დიდი ან მცირე მოცულობით გარკვეულ პერიოდში.
მასტიმულირებელი ფუნქცია. ინვესტიცია ორიენტირებულია წარმოების საშუალებების განახლებაზე, ყველაზე მობილური და სწრაფად ცვალებადი ელემენტების გააქტიურებაზე, მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების განვითარებაზე. ამ როლში ინვესტიციები, არსებითად, ემსახურება განვითარებას, როგორც ასეთს, განსაზღვრავს მის ზრდის ტემპებს და ხარისხის მახასიათებლებიადამიანური რესურსების რაოდენობისა და ხარისხის გათვალისწინებით.
საინფორმაციო ფუნქცია არის ინვესტიციების ფორმირება და გამოყენება ადამიანურ კაპიტალში, რომელიც ეფუძნება მიწოდებისა და მოთხოვნის მონაცემებს მუშაკების ხარისხსა და რაოდენობაზე, ხელფასებზე, სამედიცინო, საგანმანათლებლო, სოციალურ, კულტურულ და სხვა სერვისებზე.

ინვესტიციების სახეები ადამიანურ კაპიტალში

IN ეკონომიკური თეორიაადამიანური კაპიტალი განიმარტება, როგორც საქონლის გარკვეული მარაგი, რომელიც აკუმულირებისას წარმოქმნის შემოსავალს ინვესტიციების მეშვეობით. საქონლის მარაგის დასაგროვებლად საჭიროა ხარჯები, რომლებიც ზრდის ინდივიდის პროდუქტიულ და პროფესიულ თვისებებს. ეს ხარჯები კეთდება იმ მოლოდინით, რომ მომავალში ისინი მრავალჯერ ანაზღაურდება გაზრდილი შემოსავლების ნაკადით.
კ. მაკკონელმა და ს. ბრუმ გამოავლინეს ინვესტიციების შემდეგი ტიპები ადამიანურ კაპიტალში:
ა) განათლების, მათ შორის ზოგადი და სპეციალური, ფორმალური და არაფორმალური, სამუშაო ადგილზე სწავლების ხარჯები;
ბ) ჯანდაცვის ხარჯები, რომელიც შედგება დაავადების პრევენციის, სამედიცინო დახმარების, დიეტური კვების და საცხოვრებელი პირობების გაუმჯობესების ხარჯებისგან;
გ) მობილობის ხარჯები, რაც იწვევს მუშაკთა მიგრაციას შედარებით დაბალი პროდუქტიულობის, ანაზღაურებისა და სამუშაო პირობების მქონე ადგილებიდან.
ასევე არსებობს ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების დაყოფა მატერიალურ და არამატერიალურ. პირველი მოიცავს ყველა ხარჯს, რომელიც აუცილებელია ადამიანის ფიზიკური ჩამოყალიბებისა და განვითარებისათვის (შვილების გაჩენისა და აღზრდის ხარჯებს); მეორეზე - დაგროვილი ხარჯები ზოგადი განათლებადა სპეციალიზებული სწავლება, ჯანდაცვისა და მუშათა გადაადგილების დაგროვილი ხარჯების ნაწილი.
ყველა სახის ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში, ყველაზე მნიშვნელოვანია ჯანდაცვასა და განათლებაში ინვესტიციები. ზოგადი და სპეციალური განათლება აუმჯობესებს ხარისხს, ზრდის ადამიანური ცოდნის დონეს და მარაგს, რითაც ზრდის ადამიანური კაპიტალის მოცულობასა და ხარისხს. ინვესტიციები უმაღლესი განათლებაწვლილი შეიტანოს მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების ჩამოყალიბებაში, რომელთა მუშაობა ყველაზე დიდ გავლენას ახდენს ეკონომიკური ზრდის ტემპზე.
განათლებაში ინვესტიციები, როგორც წესი, იყოფა ფორმალურ და არაფორმალურად შინაარსიდან გამომდინარე. ფორმალური ინვესტიციებია საშუალო, სპეციალიზებული და უმაღლესი განათლების მიღება, ასევე სხვა განათლების მიღება, პროფესიული მომზადება წარმოებაში, სხვადასხვა კურსები, სწავლება მაგისტრატურაში, ასპირანტურაში, დოქტორანტურაში და ა.შ. არაფორმალურია ინდივიდის თვითგანათლება, რომელიც მოიცავს კითხვას. განმავითარებელი ლიტერატურა, აუმჯობესებს ვ სხვადასხვა სახისხელოვნება, პროფესიული სპორტი და ა.შ.
განათლებასთან ერთად, ჯანდაცვაში ინვესტიცია ყველაზე მნიშვნელოვანია. ეს იწვევს დაავადებებისა და სიკვდილიანობის შემცირებას, ადამიანის სამუშაო ცხოვრების გახანგრძლივებას და, შესაბამისად, ადამიანური კაპიტალის ფუნქციონირების დროს. ადამიანის ჯანმრთელობის მდგომარეობა არის მისი ბუნებრივი კაპიტალი, რომლის ნაწილი მემკვიდრეობითია, ნაწილი კი შეძენილია თავად ადამიანისა და საზოგადოების ხარჯების შედეგად. ადამიანის სიცოცხლის განმავლობაში ადამიანური კაპიტალი იწურება. ჯანმრთელობასთან დაკავშირებულმა ინვესტიციებმა შეიძლება შეანელოს ეს პროცესი.
თავის მხრივ, ჯ. კონდრიკმა გამოავლინა ინვესტიციების ტიპები ადამიანურ კაპიტალში შემდეგნაირად:
. მასალა, ადამიანებში განსახიერებული;
. მატერიალური, არ არის განსახიერებული ადამიანებში;
. არამატერიალური, ადამიანებში განსახიერებული;
. არამატერიალური, ადამიანებში არ არის განსახიერებული. მატერიალურ კაპიტალს აქვს მატერიალური, მატერიალური ფორმა, არამატერიალურ კაპიტალს არ აქვს საკუთარი მატერიალური ფორმა, იგი მატერიალურ კაპიტალშია ხორცშესული, ზრდის მის ხარისხს და პროდუქტიულობას. მთლიანი კაპიტალის ორივე ნაწილი, თავის მხრივ, ნაწილდება კაპიტალად, რომელიც არ არის განსახიერებული ადამიანებში და ადამიანურ კაპიტალში.
მატერიალური კაპიტალი, რომელიც არ არის განსახიერებული ადამიანებში, მოიცავს წარმოების ფაქტორებს, რომლებიც შედის "სიმდიდრის" კონცეფციაში: შენობები, ნაგებობები, მიწა და სხვა ბუნებრივი რესურსები, მანქანები, გამძლე აღჭურვილობა, ინვენტარი.
ადამიანებში განსახიერებული მატერიალური კაპიტალი ერთ-ერთი მთავარია. ეს კაპიტალი მოიცავს ადამიანური კაპიტალის ფორმირების ხარჯებს, ე.ი. 14 წლამდე ასაკის ბავშვების აღზრდის ხარჯები, მათი განათლების ხარჯების გამოკლებით. არამატერიალური ადამიანური კაპიტალი მოიცავს ზოგადი განათლებისა და სპეციალური მომზადების დაგროვებულ ხარჯებს, ჯანდაცვის დაგროვებული ხარჯების ნაწილს და შრომის გადაადგილების ხარჯებს, ხოლო არამატერიალური კაპიტალი, რომელიც არ არის განსახიერებული ადამიანებში, მოიცავს წარმოებაში გამოყენებული ცოდნისა და პრაქტიკული გამოცდილების დაგროვებისთვის საჭირო ხარჯებს. ახალი ან გაუმჯობესებული სამომხმარებლო პროდუქციის, კაპიტალის საქონლის, პროდუქტიული პროცესებისა და სისტემების ცოდნის ჩათვლით. ეს ხარჯები კლასიფიცირდება როგორც ინვესტიციები, რადგან ზოგი ამცირებს წარმოების ხარჯებს და ზრდის პროდუქტიულობას, ზოგი კი ქმნის ახალ ან გაუმჯობესებულ სამომხმარებლო საქონელს, რომელიც აკმაყოფილებს საჭიროებებს.
საწარმოს ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების ძირითადი ტიპები არის ინვესტიციები სპეციალურ ტრენინგში, ფიზიკურ მდგომარეობასა და თანამშრომლების ემოციურ ქცევაში, მიზნობრივი ორიენტირებით თანამშრომლებში ორგანიზაციისადმი ერთგულების გრძნობის შექმნაზე. თანამშრომლის ვალდებულება ორგანიზაციის მიმართ შეიძლება დაიყოს შემდეგ კომპონენტებად. უპირველეს ყოვლისა, თანამშრომელი იზიარებს და ქმნის საკუთარ ორგანიზაციის მიზნებსა და ღირებულებებს.
მეორეც, ორგანიზაციის თანამშრომელი ცდილობს დარჩეს საწარმოში და ინარჩუნებს ამ სურვილს მაშინაც კი, როდესაც ეს მისთვის წამგებიანია. მესამე, ორგანიზაციის თანამშრომელი მზად არის არა მხოლოდ სცადოს ეს, არამედ, საჭიროების შემთხვევაში, შესწიროს თავისი პირადი ინტერესები კორპორატიულ ინტერესებს.
ორგანიზაციისადმი ერთგულება თითოეული ინდივიდის პიროვნული მახასიათებელია. აქედან გამომდინარე, ორგანიზაციამ უნდა განავითაროს და გააძლიეროს ეს განწყობა მთელი რიგი ტექნიკის მეშვეობით. მათგან ყველაზე მიზანშეწონილია შემდეგი: დასაქმებულთა ხელფასის ოდენობის დადგენა საწარმოს საქმიანობის შედეგების შესაბამისად; სოციალური დანამატების თანამშრომლებისთვის დამატებითი წახალისების მოქნილი სისტემის დანერგვა მათი ინდივიდუალური საჭიროებების გათვალისწინებით. მაგალითად, გრძელვადიანი სესხები, განათლების დონის ამაღლების შესაძლებლობა უნივერსიტეტებში როგორც ქვეყნის შიგნით, ისე მის ფარგლებს გარეთ, შეღავათიანი სამუშაო პირობები. თანამშრომლებს სურვილისამებრ შეუძლიათ აირჩიონ დამატებითი წახალისების ტიპები და განაახლონ ისინი მათი მოთხოვნების შესაბამისად.
ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების წყარო შეიძლება იყოს სახელმწიფო (სახელმწიფო), არასახელმწიფო საჯარო სახსრებიდა ორგანიზაციები, რეგიონები, ცალკეული ფირმები, შინამეურნეობები (ფიზიკური პირები), საერთაშორისო ფონდები და ორგანიზაციები, ასევე საგანმანათლებლო დაწესებულებები.
ამჟამად სახელმწიფოს როლი ამ სფეროში საკმაოდ დიდია. სახელმწიფო ამ სფეროში მიმართავს როგორც იძულებით, ასევე წამახალისებელ ზომებს. სავალდებულო ღონისძიებები მოიცავს სავალდებულო ფორმალურ განათლებას ყველასთვის საშუალო სკოლის დონეზე, სავალდებულო სამედიცინო პროფილაქტიკური ღონისძიებების (ვაქცინაციის) და ა.შ. თუმცა ძირითადი ღონისძიებები არის წამახალისებელი. მთავრობას აქვს ორი ეფექტური მეთოდი, რომლებიც გამოიყენება ბაზრის მეშვეობით ავტომატურად განხორციელებული ადამიანებში კერძო ინვესტიციების რაოდენობის შესაცვლელად: მას შეუძლია გავლენა მოახდინოს შემოსავალზე (გადასახადებისა და სუბსიდიების სისტემის მეშვეობით) და ასევე შეუძლია დაარეგულიროს ადამიანის შეძენის ფასი. კაპიტალი (გამოყენებული რესურსების ფასების რეგულირებით). განსაკუთრებით დიდია სახელმწიფოს როლი ადამიანური კაპიტალის ფორმირების უმნიშვნელოვანეს სფეროებში – განათლებასა და ჯანდაცვაში. მაგალითად, რუსეთში 2001 წელს ადამიანური კაპიტალის რეპროდუქციისთვის გამოიყო 180,2 მილიარდი რუბლი, რაც შეადგენდა მთლიანი რაოდენობის 15,1%-ს. ფედერალური ბიუჯეტიქვეყნები.
ადამიანური კაპიტალი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს აქტივების შექმნაში ცალკეული ორგანიზაციები, კომპანიები (ფირმები). ისინი ხშირად არიან ამ კაპიტალის ყველაზე ეფექტური მწარმოებლები, რადგან აქვთ პირობები, რომლითაც შესაძლებელია შესაბამისი ტრენინგის ჩატარება და ასევე აქვთ ინფორმაცია განათლებასა და ტრენინგში ინვესტირების ყველაზე პერსპექტიული სფეროების შესახებ.
ყველა ქვეყანაში ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია სამუშაოზე ტრენინგის ღირებულება. ნებისმიერ სასწავლო პროექტში ცოდნის 80%-მდე მოდის თვითსწავლება. ეს განსაკუთრებით ეხება კვლევითი სპეციალისტების, მასწავლებლების, ინჟინრების, კომპიუტერის ექსპერტების და ა.შ. პროფესიებს, რომლებიც მოწოდებულნი არიან განუწყვეტლივ განაახლონ კვალიფიკაცია ლიტერატურის ინდივიდუალური შესწავლით, დამოუკიდებელი სასწავლო პროგრამების გამოყენებით, საქმიანობის მაგალითზე სწავლით, გამოცდილებით. და სხვა ადამიანების შეფასებები (მოსაზრებები). თუმცა, ფირმები ახორციელებენ ინვესტიციებს მანამ, სანამ ეს ინვესტიციები გამოიმუშავებს წმინდა შემოსავალს.
თანამშრომლებში ინვესტიციებით, ფირმები ცდილობენ გაზარდონ შრომის პროდუქტიულობა, გაზარდონ შრომის პროდუქტიულობა, შეამცირონ სამუშაო დროის დაკარგვა და ამით გააძლიერონ თავიანთი კონკურენტუნარიანობა. თანხები ინვესტირდება პროფესიული მომზადებისა და გადამზადების კურსების ორგანიზებაში და გამოიყენება მუშაკთა მკურნალობისა და პრევენციული ღონისძიებების, ფიზიკური აღზრდისა და მშენებლობისთვის ხარჯების დასაფარად. ჯანმრთელობის ცენტრები, საბავშვო ბაღები და ა.შ. ხარჯების მასშტაბის მიხედვით, შიდა ტრენინგი ქ განვითარებული ქვეყნებისხვა სასწავლო სექტორებთან შედარებით.
ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში ოჯახის დონეზე, რადგან ადამიანური კაპიტალის ყველა კომპონენტი იძენს და იზრდება იმ ინვესტიციებით, რომელსაც ოჯახი ახორციელებს შვილში, მისი დაბადებიდან კი არა, შვილების გაჩენის გადაწყვეტილებით. ერთის მხრივ, ბავშვები მშობლებისთვის კმაყოფილების წყაროა, მაგრამ, მეორე მხრივ, ბავშვების აღზრდა მნიშვნელოვანი ხარჯების წყაროა, როგორც აშკარა, ასევე იმპლიციტური (პირველ რიგში, მშობლების დრო).
ოჯახში ადამიანის ინტელექტუალური და ფსიქოფიზიოლოგიური შესაძლებლობების დაგროვება არის პიროვნების ადამიანური კაპიტალის შემდგომი განვითარებისა და მუდმივი გაუმჯობესების საფუძველი. ბავშვთა ადამიანური კაპიტალის განვითარებაში ინვესტიციები არა მხოლოდ ქმნის საფუძველს მათი საკუთარი განვითარებისთვის, არამედ ემსახურება როგორც მომავალი თაობების მთლიანი ადამიანური კაპიტალის ფორმირების საფუძველს.

ადამიანური კაპიტალის ინვესტიციების სახეები

ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში ეფექტურობის ხარისხის მიხედვით შეიძლება დაიყოს ნეგატიურ (დესტრუქციულ) და პოზიტიურად (კრეატიულ).
ნეგატიური ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში არის დაგროვილი ადამიანური კაპიტალის ნაწილი, რომელიც არ იძლევა მასში ინვესტიციების სასარგებლო ანაზღაურებას საზოგადოებისთვის, ეკონომიკისთვის, მოსახლეობის ცხოვრების ხარისხისა და პიროვნული განვითარებისთვის. აღზრდასა და განათლებაში ყოველი ინვესტიცია არ არის სასარგებლო და ზრდის ადამიანურ კაპიტალს. მაგალითად, კორუფცია, დანაშაული, ნარკომანია, ალკოჰოლიზმი, ქურდობა, უსაქმურობა არის საზოგადოებისა და ოჯახისთვის დაკარგული ინვესტიციები.
ნეგატიური დაგროვილი ადამიანური კაპიტალი ყალიბდება ერის მენტალიტეტის უარყოფითი ასპექტების საფუძველზე, მოსახლეობის დაბალ კულტურაზე, მისი საბაზრო კომპონენტების ჩათვლით (კერძოდ, სამუშაო ეთიკა და მეწარმეობა). მთავრობის სტრუქტურისა და სახელმწიფო ინსტიტუტების ფუნქციონირების უარყოფითი ტრადიციები სამოქალაქო საზოგადოების თავისუფლების ნაკლებობისა და განუვითარებლობის, ფსევდოაღზრდის, ფსევდოგანათლებისა და ფსევდოცოდნის ინვესტიციების საფუძველზე, ფსევდომეცნიერებასა და ფსევდოკულტურაში. , წვლილი შეიტანოს მასში. ნეგატიურ დაგროვილ ადამიანურ კაპიტალში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანოს ერის აქტიურ ნაწილს - მის ელიტას, რადგან სწორედ ისინი განსაზღვრავენ ქვეყნის პოლიტიკასა და განვითარების სტრატეგიას და წარმართავენ ერს რომელიმე პროგრესის გზაზე. ან სტაგნაცია (სტაგნაცია) ან თუნდაც რეგრესია.
ნეგატიური ადამიანური კაპიტალი მოითხოვს დამატებით ინვესტიციებს სასწავლო პროცესისა და გამოცდილების, ინოვაციებისა და საინვესტიციო პოტენციალის შესაცვლელად, მოსახლეობის მენტალიტეტის გასაუმჯობესებლად და მისი კულტურის გასაუმჯობესებლად.
არაეფექტური ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში: სახსრების ინვესტიციები არაეფექტურ პროექტებში, რომლებიც დაკავშირებულია არაპროფესიონალიზმთან, ცრუ ან ირაციონალურ განვითარების იდეოლოგიასთან და ოჯახის დისფუნქციასთან.
არაეფექტური ინვესტიციები არის სახსრების ინვესტიციები:
. თანამედროვე ცოდნის სწავლისა და აღქმის უუნარო პირებში, რომლებიც იძლევა უმნიშვნელო ან ნულ შედეგს;
. არაეფექტურ სასწავლო პროცესში (დაწყებითი, ზოგადი საშუალოდან უმაღლეს განათლებამდე);
. დაბალი ეფექტურობის და ცრუ კვლევებისა და განვითარების (R&D), პროექტებისა და ინოვაციების (ინოვაციები) მიმართ.
დაგროვილი ნეგატიური ადამიანური კაპიტალი იწყებს სრულყოფილად გამოვლენას მაღალი დისბალანსის პირობებში. ამ შემთხვევაში ხდება გადასვლა სხვა ეკონომიკურ და პოლიტიკურ სივრცეზე და ადამიანური კაპიტალი შეიძლება შეიცვალოს რაოდენობრივად და ხარისხობრივად. ამრიგად, ქვეყნის სხვა ეკონომიკურ და პოლიტიკურ სისტემაზე გადასვლისას, სხვა, მნიშვნელოვნად მაღალ ტექნოლოგიურ დონეზე მკვეთრი გადასვლისას (საწარმოებისა და ინდუსტრიებისთვის), დაგროვილი ადამიანური კაპიტალი, უპირველეს ყოვლისა, დაგროვილი მენტალიტეტის, ცოდნისა და გამოცდილების სახით, ასევე. როგორც არსებული განათლება, არ არის შესაფერისი უფრო რთული დონის ახალი პრობლემების გადასაჭრელად, ამოცანები განსხვავებული განვითარების პარადიგმის ფარგლებში. სხვა სისტემაზე გადასვლისას აუცილებელია რადიკალურად განსხვავებულ მოთხოვნებზე გადასვლა, დონესა და ხარისხზე, რადგან წარსულში დაგროვილი ადამიანური კაპიტალი ხდება ნეგატიური, ხდება განვითარების მუხრუჭი და მისი მოდიფიკაცია და განვითარება მოითხოვს დამატებით ინვესტიციებს ადამიანურ კაპიტალში.
პოზიტიური ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში განისაზღვრება, როგორც დაგროვილი ადამიანური პოტენციალი, რომელიც უზრუნველყოფს მასში ინვესტიციების სასარგებლო ანაზღაურებას განვითარებისა და ზრდის პროცესებში. კერძოდ, ინვესტიციებიდან მოსახლეობის ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესებასა და შენარჩუნებაში, ინოვაციური პოტენციალი და ინსტიტუციური პოტენციალი მდგომარეობს განათლების სისტემის განვითარებაში, ცოდნის ზრდაში, მეცნიერების განვითარებაში, საზოგადოებრივი ჯანმრთელობის გაუმჯობესებაში, ხარისხისა და ხარისხის გაუმჯობესებაში. ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა. ადამიანური კაპიტალის დადებითი ნაწილის მნიშვნელოვან ნაწილს შრომისმოყვარე პროფესიონალები და მსოფლიო დონის სპეციალისტები შეადგენენ.
ცნობილია, რომ ადამიანური კაპიტალი არის ინერციული პროდუქტიული ფაქტორი და მასში ინვესტიციები მხოლოდ გარკვეული დროის შემდეგ იძლევა დადებით ანაზღაურებას. ადამიანური კაპიტალის ზომა და ხარისხი, პირველ რიგში, დამოკიდებულია მოსახლეობის მენტალიტეტზე, აღზრდაზე, განათლებაზე, ცოდნაზე, კულტურაზე, ტრადიციებსა და ჯანმრთელობაზე. ისტორიულად მოკლე დროთქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ დადებითი ანაზღაურება განათლებაში, ცოდნაში, ჯანმრთელობაში, მაგრამ არა აღზრდაში, კულტურაში და განსაკუთრებით მენტალიტეტში, რომელიც საუკუნეების განმავლობაში ჩამოყალიბდა.

ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების პროცესი

ადამიანურ კაპიტალს, როგორც რთულ სოციალურ-ეკონომიკურ კატეგორიას აქვს ხარისხობრივი და რაოდენობრივი მახასიათებლები. მათი გასაუმჯობესებლად საჭიროა ინვესტიციები. ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების პროცესი დაყოფილია რამდენიმე ეტაპად (ნახ. 9.2).
პირველ ეტაპზე ტარდება პროფესიული ხელმძღვანელობა და სწავლება საგანმანათლებლო დაწესებულებებში მომავალი სპეციალისტებისა და კვალიფიციური მუშაკებისთვის. ეს ძვირადღირებული ეტაპია, რომელიც ორივედან ფინანსდება სახელმწიფო ბიუჯეტიდა იმის გამო საკუთარი სახსრებიან დამსაქმებელი ფირმების ხარჯზე.
მეორე ეტაპზე ხდება მუშების ძებნისა და აყვანის ხარჯები. ხარჯები მუდმივი ხასიათისაა, რადგან ისინი დაკავშირებულია პერსონალის სერვისების სისტემატიურ მუშაობასთან, რათა დაგეგმონ მუშების საჭიროება, განავითარონ. პირველადი დოკუმენტაცია, სამუშაოს მაძიებელთა სატესტო პროგრამები, ასევე ხელშეკრულებების გაფორმება (საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან, დასაქმების სამსახურებთან, სპეციალიზებულ დასაქმების სააგენტოებთან და ა.შ.). ფულადი თვალსაზრისით, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ისინი უდრის 2-3 თვის ხელფასს შესაბამის ვაკანსიაზე (ერთ თანამშრომელზე).
მესამე ეტაპზე განისაზღვრება თანამშრომლის ხარჯები ორგანიზაციასთან ადაპტაციის პერიოდში. ეს ხარჯები ისევ ხელფასების გამოა მიღებული თანამშრომელი. როგორც წესი, ეს არის გამოსაცდელი ვადა (2-3 თვე). ხარჯების ოდენობა 30-40%-ით ნაკლებია შემდგომ მოსალოდნელ შრომის ხარჯზე, რაც განპირობებულია ახლად დაქირავებული თანამშრომლის „პოზიციის დაკავებით“, მისი სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაციით. თანამშრომლის ადაპტაციის პერიოდის დასასრული უნდა შეესაბამებოდეს პერსონალში ინვესტიციის დაბრუნების დასაწყისს.
მეოთხე ეტაპზე მისი ზრდის პოტენციალის დაგროვების პერიოდში ხდება ხარჯების გაწევა. ხარჯების ოდენობა შეესაბამება შრომის ხარჯებს. თუმცა, ამ ეტაპზე დასაქმებულის პროფესიონალიზმი არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ დამსაქმებელმა მიიღოს ჭარბი პროდუქტი, რომელიც გამოიმუშავებს მოგებას.
მეხუთე ეტაპზე განისაზღვრება დასაქმებულის ხარჯები პროფესიონალიზმის მიღწევის პერიოდში. პერსონალის დანახარჯების ოდენობა ამ ეტაპზე შედგება არა მხოლოდ შრომის ხარჯებისგან, არამედ სხვადასხვა საქმიანობის ხარჯებისგან, რომლებიც დაკავშირებულია შრომის მოტივაციის გაუმჯობესებასთან და სტიმულირებასთან. ეს საქმიანობა ფინანსდება, როგორც წესი, შესრულებული სამუშაოს მაღალი ტექნოლოგიის, რესურსების დაზოგვის, ინოვაციური მიდგომის შედეგად მიღებული დამატებითი მოგების ნაწილიდან. თუმცა მთლიანი დანახარჯების დონე ამ ეტაპზე მნიშვნელოვნად დაბალია მიღებულ მოგებაზე.

მეექვსე ეტაპზე დასაქმებულს ეკისრება ხარჯები ტრენინგის პერიოდში. ხარჯების ამ კატეგორიას აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები. უპირველეს ყოვლისა, ეს ხარჯები უნდა შეესაბამებოდეს ტრენინგის მოსალოდნელ შედეგებს, რისთვისაც აუცილებელია სასწავლო პროგრამების ეფექტურობისა და სტუდენტური მოსახლეობის საჭიროებებისა და შესაძლებლობების შეფასება. ზოგჯერ საკმარისია მხოლოდ თანამშრომლის თვითგანათლებისა და თვითგანათლებისთვის აუცილებელი პირობების შექმნა და ხშირად საჭიროა მოტივების ჰოლისტიკური სისტემის შემუშავება, რათა შემცირდეს პერსონალის წინააღმდეგობა ინოვაციებისადმი და მიიზიდოს ისინი სასწავლო კურსებზე.
მეშვიდე ეტაპზე განისაზღვრება დანახარჯები ერთ თანამშრომელზე ცოდნის „კაპიტალიზაციის“ პერიოდში კვალიფიკაციის ამაღლების გამო. ღირებულების განზომილება შედარებულია პროფესიონალიზმის მიღწევის პერიოდთან (ეტაპი 5). მიზანშეწონილია ტრენინგის შედეგად შეძენილი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების პრაქტიკული გამოყენების სტიმულირების დამატებითი ელემენტი, რაც ხელს უწყობს ორგანიზაციის მოგების გაზრდას. ამ ეტაპზე მაქსიმალური მოგება მიიღება მუშაკთა შრომითა და ცოდნით. ამ პერიოდის ხანგრძლივობის გაზრდა შესაძლებელია საწარმოს მიერ ეფექტური მოტივაციური კომპლექსის განხორციელების გამო, მაგალითად, თანამშრომლის მონაწილეობა მოგების განაწილებაში.
მერვე ეტაპზე დასაქმებულს ეკისრება ხარჯები პროფესიონალიზმის დაკნინებისა და „მოძველების“ პერიოდში.
ხარჯების დონე უბრუნდება პროფესიონალიზმის მიღწევის პერიოდს (სტადია 5), ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ ადრე გამოყენებული მოტივაციისა და წახალისების სისტემა წყვეტს პოზიტიურ შედეგებს და თანამშრომლების პროდუქტიულობის დონე მცირდება სამეცნიერო და სწრაფი ზრდის გამო. ტექნოლოგიური პროგრესი და დაგროვილი ცოდნისა და უნარების დაძველება. ამის შედეგია თანამშრომლის მიერ წარმოებული ჭარბი პროდუქტის მოცულობის შემცირება და, შესაბამისად, საწარმოს მიერ მიღებული მოგების შემცირება.

რეფორმამდელი პერიოდის საშინაო ეკონომიკურ ლიტერატურაში სათანადოდ არ იყო ასახული იდეა ადამიანის შემოქმედებით შესაძლებლობებზე ეკონომიკური დაბრუნების ანალიზის შესახებ. ადამიანური კაპიტალის თეორია ემყარება იმ წინაპირობას, რომ კაპიტალი არის საქონლის გარკვეული მარაგი, რომელიც დაგროვების დროს წარმოქმნის შემოსავალს ინვესტიციების მეშვეობით. მაშასადამე, ადამიანური კაპიტალის თეორია ითვალისწინებს გარკვეულ ურთიერთობას, მაგალითად, განათლების დონეს, ფიზიკურ ჯანმრთელობას, მომზადების ხარისხს, სამუშაო გამოცდილების ოდენობასა და ხელფასს შორის.

როგორც ადამიანური კაპიტალის თეორეტიკოსები აღნიშნავენ, ხარჯები, რომლებიც ზრდის ინდივიდის პროდუქტიულ თვისებებსა და მახასიათებლებს, „შეიძლება ჩაითვალოს ინვესტიციებად, რადგან მიმდინარე ხარჯები ხორციელდება იმ მოლოდინით, რომ ეს ხარჯები მრავალჯერ ანაზღაურდება შემოსავლის გაზრდილი ნაკადით. მომავალი."

ტერმინის ინვესტიციის გამოყენებამ თვისობრივად ახალი სამუშაო ძალის შექმნის ხარჯებთან მიმართებაში ხელი შეუწყო ამ ხარჯების სამომხმარებლო აღქმას. ეს ხარჯები იქნა აღიარებული, როგორც პროდუქტიული, რადგან ადამიანებში ინვესტიციებს მოაქვს ხელშესახები გრძელვადიანი ეკონომიკური სარგებელი.

კ. მაკკონელი და ს. ბრიუ განსაზღვრავენ ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების შემდეგ ტიპებს:

G. Becker, L. Turow, T. Schultz, ინვესტიციები, რომლებიც ავითარებს ინდივიდების შემოქმედებით შესაძლებლობებს, მოიცავს ფორმალურ და არაფორმალურ განათლებას, ინდუსტრიულ ტრენინგს, სამედიცინო მომსახურებას და ჯანდაცვის კვლევას, მიგრაციის ოპტიმიზაციის ხარჯებს და ინფორმაციის მოძიებას მდგომარეობის შესახებ. ეკონომია.

დასავლურ ეკონომიკურ ლიტერატურაში არსებობს რამდენიმე მიდგომა ადამიანის შემოქმედებითი შესაძლებლობების ჩამოყალიბების საფუძვლებთან დაკავშირებით. ამრიგად, გ.ბეკერი, დ.მინცერი, ტ.შულცი და სხვები ადამიანური კაპიტალის შექმნის საფუძვლად მიიჩნევენ ადამიანურ საქმიანობას, მათგან განსხვავებით ლ.ტუროუ და ს.ბოულზი, ა.ოლენი მიიჩნევენ ადამიანის ჩამოყალიბებას. კაპიტალი ადამიანურ დროსთან მჭიდრო კავშირში.

ამგვარად, ლ.თუროუ აღნიშნავს, რომ „ფიზიკური პირები წარმოადგენენ რესურსების მკაფიო წყაროს ინვესტიციებისთვის ადამიანურ კაპიტალში ფინანსური რესურსები... თითოეულ ინდივიდს აქვს ადამიანის დროის გარკვეული საწყისი რეზერვები. ეს არის ადამიანური კაპიტალის მთავარი აქტივი, რომელიც იძლევა სხვა ადამიანური აქტივების შეძენის საშუალებას.“ იმავე თვალსაზრისს იზიარებს ს. ბოულზი, რომელიც, გარდა მატერიალური და ფულადი ინვესტიციებისა, ითვალისწინებს „სტუდენტთა დროის ხანგრძლივობას. დაუთმეთ ამ ინვესტიციებს“.

ამავდროულად, პირველი მიმართულების მომხრეები თვლიან, რომ ადამიანური კაპიტალი არის ინდივიდის პროდუქტიული შესაძლებლობები, რომელიც გამოიყენება საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის. ამ შემთხვევაში ადამიანური კაპიტალი განიხილება, როგორც გარკვეული მარაგი, რომელიც აწარმოებს შრომით მომსახურებას. და ეს მარაგი ორი ნაწილისგან შედგება. პირველი მოიცავს ადამიანური კაპიტალის წარმოებაში ჩართული პირის თვისებებსა და შესაძლებლობებს. მეორე წარმოადგენს „მომსახურებებს, რომლებიც შემოთავაზებულია ბაზარზე და წარმოადგენს ინვესტიციას სხვა ნივთებისა და სერვისების წარმოებაში“.

ტ.შულცის ძირითადი საქმიანობა მოიცავს: „სასკოლო განათლებას, სამუშაოზე ტრენინგს, ჯანმრთელობის ხელშეწყობას და ა.შ. თითოეული მათგანი არის საინვესტიციო საქმიანობაადამიანური კაპიტალის განვითარება." და ხარჯები, რომლებიც განსაზღვრავს მომავალ ფულად და მატერიალურ შემოსავალს, განიხილება, როგორც ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში. ცნება "დრო" განიხილება არა როგორც ინვესტიცია ინდივიდში, არამედ როგორც ადამიანის საქმიანობის აღრიცხვის ერთეული.

ამ პრობლემის შესწავლის ორიგინალური მიდგომა შეიმუშავა ჯ.კენდრიკმა. მან ყველა სახის ინვესტიცია კლასიფიცირდება შემდეგნაირად:

„მატერიალურ კაპიტალს აქვს მატერიალური, მატერიალური ფორმა, არამატერიალურ კაპიტალს არ აქვს თავისი მატერიალური ფორმა, იგი ასახულია მატერიალურ კაპიტალში, ზრდის მის ხარისხს და პროდუქტიულობას "ადამიანური კაპიტალი."

მატერიალური კაპიტალი, რომელიც არ არის განსახიერებული ადამიანებში, მოიცავს წარმოების ფაქტორებს, რომლებიც შედის "სიმდიდრის" კონცეფციაში: შენობები, ნაგებობები, მიწა და სხვა ბუნებრივი რესურსები, მანქანები, გამძლე აღჭურვილობა, ინვენტარი.

ადამიანებში განსახიერებული მატერიალური კაპიტალი ჯ.კენდრიკის ექსპანსიური კონცეფციის ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელია. ამ კაპიტალში ის მოიცავს ადამიანური კაპიტალის ფორმირების ხარჯებს, ე.ი. 14 წლამდე ასაკის ბავშვების აღზრდის ხარჯები, მათი განათლების ხარჯების გამოკლებით. ჯ.კენდრიკი მოიხსენიებს არამატერიალურ ადამიანურ კაპიტალს, როგორც ზოგადი განათლებისა და სპეციალური მომზადების დაგროვებულ ხარჯებს, ჯანდაცვის დაგროვებული ხარჯების ნაწილს და შრომის გადაადგილების ხარჯებს, და როგორც არამატერიალურ კაპიტალს, რომელიც არ არის განსახიერებული ადამიანებში - ხარჯები, რომლებიც აუცილებელია ცოდნის დაგროვებისთვის და. წარმოებაში გამოყენებული პრაქტიკული გამოცდილება, მათ შორის ახალი ან გაუმჯობესებული სამომხმარებლო პროდუქტების, კაპიტალური საქონლის, პროდუქტიული პროცესებისა და სისტემების რეალიზებული ცოდნა. ეს ხარჯები კლასიფიცირდება როგორც ინვესტიციები, რადგან ზოგი ამცირებს წარმოების ხარჯებს და ზრდის პროდუქტიულობას, ზოგი კი ქმნის ახალ ან გაუმჯობესებულ სამომხმარებლო საქონელს, რომელიც აკმაყოფილებს საჭიროებებს.

საწარმოს ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების ძირითადი ტიპები არის ინვესტიციები სპეციალურ მომზადებაში, ფიზიკურ მდგომარეობასა და თანამშრომლების ემოციურ ქცევაში. ავტორი გვთავაზობს მათ გაფართოებას მიზნობრივი ორიენტირებით დასაქმებულში ორგანიზაციისადმი ერთგულების განცდის შექმნისკენ. თანამშრომლის ვალდებულება ორგანიზაციის მიმართ შეიძლება დაიყოს შემდეგ კომპონენტებად. პირველ რიგში, საწარმოს წევრი იზიარებს და აყალიბებს თავის ორგანიზაციის მიზნებსა და ღირებულებებს. მეორეც, ორგანიზაციის წევრი ცდილობს დარჩეს საწარმოში და ინარჩუნებს ამ სურვილს მაშინაც კი, როცა ეს მისთვის წამგებიანია. მესამე, ორგანიზაციის წევრი მზად არის არა მხოლოდ სცადოს ეს, არამედ, საჭიროების შემთხვევაში, შესწიროს თავისი პირადი ინტერესები კორპორატიულ ინტერესებს.

ორგანიზაციისადმი ერთგულება თითოეული ინდივიდის პიროვნული მახასიათებელია. აქედან გამომდინარე, ორგანიზაციამ უნდა განავითაროს და გააძლიეროს ეს განწყობა მთელი რიგი ტექნიკის მეშვეობით. მათგან ყველაზე მიზანშეწონილია შემდეგი: დასაქმებულთა ხელფასის ოდენობის დადგენა საწარმოს საქმიანობის შედეგების შესაბამისად; თანამშრომლებისა და სოციალური დანამატების დამატებითი წახალისების მოქნილი სისტემის დანერგვა მათი ინდივიდუალური საჭიროებების გათვალისწინებით. მაგალითად, გრძელვადიანი სესხები, განათლების დონის ამაღლების შესაძლებლობა უნივერსიტეტებში როგორც ქვეყნის შიგნით, ისე მის ფარგლებს გარეთ, შეღავათიანი სამუშაო პირობები. თანამშრომლებს სურვილისამებრ შეუძლიათ აირჩიონ დამატებითი წახალისების ტიპები და განაახლონ ისინი მათი მოთხოვნების შესაბამისად.

საბაზრო ეკონომიკაში საინვესტიციო გადაწყვეტილებების მიღების პრობლემა რთულია. რაციონალური ინვესტორები (მთავრობა, ფირმები, ოჯახები და კერძო პირები) განახორციელებენ ფულს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი დარწმუნებულნი არიან, რომ პროექტის რისკი მინიმალური იქნება და მომავალში ინვესტიციიდან დამატებითი წმინდა შემოსავლის ნაკადი იქნება. თან ეკონომიკური წერტილიპერსპექტივიდან, ინვესტიციები გამართლებული იქნება, თუ მათ ექნებათ ინვესტიციის საკმარისად მაღალი ანაზღაურება.

ადამიანური კაპიტალის ეფექტურობის დასადგენად ეკონომისტები მიმართავენ ხარჯ-სარგებლის ანალიზის ტექნიკას. ეს ანალიზი დაყოფილია სამ ეტაპად:

• სარგებლის იდენტიფიცირება და მათი შეფასებადროის ფაქტორის გათვალისწინებით;
• ხარჯების იდენტიფიცირება და მათი შეფასება ასევე დროის ფაქტორის გათვალისწინებით;
• დროის ერთ მომენტამდე შემცირებული ხარჯებისა და სარგებლის შედარება.

მიკროეკონომიკურ კვლევებში ცენტრალურ პრობლემად განათლების ეკონომიკური ეფექტიანობის შეფასება გახდა. ადამიანური კაპიტალის თეორიის მხარდამჭერები თვლიან, რომ განათლების ეკონომიკური სარგებელი შეიძლება იყოს მრავალი ფორმით. იმის გამო, რომ განათლების არაფულადი და არაპირდაპირი სარგებელი ძნელია რაოდენობრივი შეფასება, ეკონომისტებმა ყურადღება გაამახვილეს მის პირდაპირ ფულად ეფექტებზე. აქედან გამომდინარე, გაჩნდა საჭიროება განისაზღვროს განათლების წვლილი შემოსავლის გაზრდაში. „შემოსავლების სტრუქტურას შეიძლება მივუდგეთ რამდენიმე კუთხით, რაც გარკვეულწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა სახის განსხვავებები უნდა აიხსნას ხელფასებში. უფრო ტრადიციული მიდგომა ფოკუსირებული იყო სახელფასო უთანასწორობაზე ინდუსტრიებს შორის და ცდილობდა დაედგინა პროფკავშირების, ბაზრის გავლენა. ძალები, გეოგრაფიული მდებარეობა და სხვა მსგავსი ფაქტორები, უახლესი მიდგომები ცდილობენ ახსნან ისინი ძირითადად უნარებისა და განათლების სხვაობით.

ადამიანური კაპიტალის თეორიის მიხედვით, გარკვეული დონის მომზადების მქონე თანამშრომლის ხელფასი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ორი ძირითადი ნაწილისაგან. პირველი ნაწილი არის ის, თუ რას მიიღებდა ნულოვანი განათლება. მეორე არის საგანმანათლებლო ინვესტიციების დაბრუნება:

Y n = X 0 + RC n,

სად
Y n - n წლიანი განათლების მქონე პირის შემოსავალი;
X 0 - ნულოვანი განათლების მქონე პირის შემოსავალი;
C n არის ინვესტიციის მოცულობა სწავლის n წლის განმავლობაში, ე.ი. დაგროვილი ადამიანური კაპიტალი;
R არის განათლებაში ინვესტიციების ანაზღაურების მიმდინარე მაჩვენებელი.

ადამიანური კაპიტალის თეორეტიკოსები გამოდიან ხელფასების, როგორც ერთგვარი ფენიანი სტრუქტურის იდეიდან, სადაც თითოეული ფენა დაკავშირებულია განათლების გარკვეულ დონესთან. შემოსავლის დონე, რომელიც შეესაბამება ამ დონესგანათლება და არსებობს ფულადი შემოსავალიᲛისგან. ასე, მაგალითად, უმაღლესი განათლების ეკონომიკური ეფექტი ტოლი იქნება ორი პიროვნების სიცოცხლის შემოსავლის სხვაობას - ერთმა დაამთავრა უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულება და მეორე, რომელმაც მიიღო საშუალო განათლება.

გარდა განათლების პირდაპირი დანახარჯებისა, ეკონომისტები განათლების ხარჯებში „დაკარგულ შემოსავალს“ აერთიანებენ. ეს არის შემოსავალი, რომელსაც სტუდენტები კარგავენ იმის გამო, რომ სწავლის პერიოდში მათ მოკლებულია მუშაობისა და სამუშაოსთვის ანაზღაურების მიღების შესაძლებლობა. დაკარგული მოგება შეადგენს ტრენინგის მთლიანი ხარჯების დაახლოებით ნახევარს; აშშ-ში მათი წილი 50-60%-მდე მერყეობს. საერთო ღირებულებაუმაღლესი და საშუალო განათლება.

არსებობს დაბრუნების კერძო და სოციალური ნორმები. ზემოქმედების შესაფასებლად საჯარო ინვესტიციაგანათლებაში აუცილებელია ადამიანში ინვესტიციების ყველა სოციალური შედეგის (სარგებელი და ხარჯების) გათვალისწინება. ანაზღაურების კერძო განაკვეთები გვიჩვენებს განათლების ღირებულებას მისი უშუალო მატარებლებისთვის. უმაღლესი განათლების მქონე მუშაკებს ასევე აქვთ მაღალი შემოსავალი. დაბრუნების სოციალური ნორმების შეფასებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ სხვადასხვა „გარე“ ეფექტი, რომელიც გავლენას ახდენს არა თავად სტუდენტებზე, არამედ საზოგადოების სხვა წევრებზე. ცნობილია, რომ განათლების დონის ამაღლება ხელს უწყობს მეცნიერული პროგრესის დაჩქარებას, ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესებას, ქველმოქმედების გაზრდას. ფულადი თვალსაზრისით ყველა ამ ფაქტორის გათვალისწინება უკიდურესად რთულია, ამიტომ, როგორც წესი, განათლებისთვის სახელმწიფო ასიგნებები დამატებით შედის ხარჯებში, ხოლო სარგებლის ზრდა შედის შეღავათებში. საგადასახადო შემოსავალიმოსახლეობის განათლების დონის ამაღლებით. შედეგად, სოციალური ანაზღაურების მაჩვენებლები გარკვეულწილად დაბალია, ვიდრე კერძო, რადგან განათლება ფართოდ სუბსიდირებულია სახელმწიფოს მიერ. განვითარებულ ქვეყნებში ეს სხვაობა 1-3%-ია. არასაბაზრო ეფექტების არასაკმარისი შეფასება უფრო ძლიერ გავლენას ახდენს დაბრუნების სოციალური ნორმების სიზუსტეზე, ამიტომ კერძო ნორმები ზოგადად განიხილება განათლების ეფექტურობის უფრო საიმედო ინდიკატორად, თუნდაც მთლიანად საზოგადოების თვალსაზრისით, და ისინი ასევე შეიძლება იყოს სახელმძღვანელო სახელმწიფო ხარჯებიგანათლებისთვის.

ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში ხელს უწყობს არა მხოლოდ ინდივიდის შემოსავლის გაზრდას, არამედ ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას. ადამიანური კაპიტალის თეორიის მომხრეები ადამიანებში ინვესტიციების განხილვას ეყრდნობიან „ზღვრული სარგებლობის“ და „ზღვრული პროდუქტიულობის“ კონცეფციაზე დაყრდნობით.

გარდა იმისა, რომ განათლება ადამიანს უფრო პროდუქტიულ მუშად აქცევს, მასში სამეწარმეო ეფექტებს ავითარებს და უფრო ოსტატურ ორგანიზატორად აქცევს. განათლება ამცირებს დროის შუალედს აღმოჩენასა და ზოგად გამოყენებას შორის, ანუ ამცირებს უფსკრული ტექნოლოგიების განვითარების თეორიულ და პრაქტიკულ დონეებს შორის. ბუნებრივია, მაღალი განათლების მქონე ადამიანები უფრო სწრაფად რეაგირებენ მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების ცვლილებებზე, ისინი პირველები არიან, ვინც ინოვაციას ნერგავენ თავიანთ პროდუქტულ და სამომხმარებლო საქმიანობაში.

ადამიანური კაპიტალის თეორიაში საწარმოო გამოცდილების პრობლემა ერთ-ერთი ყველაზე რთულია სამუშაო ძალის ფორმირების პროცესების შესწავლისას. საწარმოო გამოცდილების ინვესტირების პრობლემების ზოგადი თეორიული განვითარება ეკუთვნის გ.ბეკერს, რომელიც დახვეწა ჯ.მინცერმა. სამრეწველო მომზადებაში ინვესტიციის თეორიის ცენტრალური პუნქტია, როგორც ზემოთ აღინიშნა, სპეციალური და ზოგადი სამრეწველო მომზადების გამიჯვნა.

ამ ტიპის ტრენინგებში ინვესტიცია ხდება სხვადასხვა წყაროდან და მისგან შემოსავალს სხვადასხვა ადამიანი იღებს. ამრიგად, ზოგადი მომზადების ხარჯებს ანაზღაურებენ თანამშრომლები, ხოლო სპეციალური ტრენინგის ხარჯებს საწარმოები. ამრიგად, მუშები იღებენ შემოსავალს ზოგადი ტრენინგებიდან უფრო მაღალი ხელფასის სახით, ხოლო მეწარმეები იღებენ შემოსავალს სპეციალური ტრენინგებიდან მაღალი მოგების სახით. სიცოცხლის განმავლობაში მიღებული შემოსავლის ოდენობა არ არის წინასწარ განსაზღვრული თავად პროფესიის არჩევით, არამედ არის თანამშრომლის თანმიმდევრული გადაწყვეტილებების უწყვეტი ჯაჭვის შედეგი საკუთარ თავში შემდგომი ინვესტიციების შესახებ.

ჯ.მინცერმა შეაფასა ინვესტიციების მოცულობა და ეფექტურობა წარმოებაში ზოგად ტრენინგში შეერთებულ შტატებში. მან განსაზღვრა ეგრეთ წოდებული ფაქტობრივი ხელფასის ოდენობა, რომელიც ექნებოდა მუშაკს სამსახურში სწავლების არარსებობის შემთხვევაში. ის აღემატება სტატისტიკურად დაკვირვებულ ხელფასს ზოგად ტრენინგში წლიური ინვესტიციის ოდენობით. ეს განსაზღვრავს ხელფასების დინამიკას ადამიანის სიცოცხლის განმავლობაში. ტრენინგში ინვესტიციები ახალგაზრდობაში ინტენსიურად უნდა განხორციელდეს და დროთა განმავლობაში თანდათან იკლებს. შესაბამისად ხელფასიახალგაზრდობაში მცირეა, რადგან მომზადებაში ინვესტიციები დიდია, მაშინ უნდა გაიზარდოს, რადგან მომზადებაში ინვესტიციები მცირდება.

წარმოების გამოცდილების დაგროვება ხელს უწყობს ახალ ტექნოლოგიებზე სწრაფ და უმტკივნეულო გადასვლას და ამავდროულად ეს პროცესი უნდა იყოს დინამიური და ცოდნა მუდმივად განახლებადი. თანამშრომლების მუდმივი გადამზადების აუცილებლობა ეჭვგარეშეა, ხშირად თანამშრომლის გადამზადება უფრო მომგებიანია, ვიდრე მისი შეცვლა. ასე რომ, აშშ-ში ერთი ინჟინრის გადამზადების ღირებულება სამჯერ ნაკლებია, ვიდრე ახლის ძებნა და დაქირავება. კვალიფიციური მუშაკის მომზადების ღირებულება წელიწადში 12,5 ათასი დოლარია, ხოლო გადამზადების ღირებულება წელიწადში 10 ათას დოლარად არის გათვლილი.

ზემოაღნიშნული დებულებები საშუალებას გვაძლევს გავაკეთოთ შემდეგი განზოგადება:

• მხოლოდ ინვესტიციების მეშვეობით ყალიბდება ადამიანური კაპიტალი და ამ გზით ფიზიკურ კაპიტალს ემსგავსება;
• ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში გამართლებულია, თუ მათ აქვთ საკმაოდ მაღალი ანაზღაურება და მომგებიანობა;
• საწარმოს ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების ძირითადი ტიპები მოიცავს სპეციალურ მომზადებას, პიროვნების ფიზიკურ მდგომარეობას და თანამშრომლების ემოციურ ქცევას;
• ადამიანური კაპიტალის ფორმირებაში მონაწილეობს სხვადასხვა ფაქტორი: Ბუნებრივი რესურსები, ფიზიკური კაპიტალი და ა.შ., ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია ადამიანური დრო, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეიძინოთ და დააგროვოთ ადამიანური კაპიტალის აქტივების ახალი რეზერვები; კაპიტანში ინვესტიციის დაბრუნება პირდაპირ დამოკიდებულია მის მომავალ სამსახურეობრივ ცხოვრებაზე. ეს განმარტავს, თუ რატომ არის მომგებიანი მისი ჩამოყალიბება პირის ცხოვრების საწყის პერიოდში და ადამიანური კაპიტალის დაგროვებისას მისი მომგებიანობა შეიძლება გაიზარდოს და არ შემცირდეს (როგორც ეს ფიზიკურ კაპიტალს ახასიათებს განათლება ზრდის ადამიანის ეფექტურობას არა მხოლოდ როგორც მუშაკს). , არამედ როგორც სტუდენტი, ანუ აჩქარებს და ხელს უწყობს ცოდნისა და უნარების შემდგომი დაგროვების პროცესს;
• დაკარგული შემოსავლები წარმოადგენს ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის ძირითად ნაწილს და ითვლება განათლების პირდაპირ ხარჯებთან ერთად; განათლების სარგებლისა და დანახარჯების შედარება (დროის ფაქტორის გათვალისწინებით) საშუალებას გვაძლევს შევაფასოთ მისი ეკონომიკური ეფექტურობა; ადამიანური კაპიტალის ტრანსფერი შეიძლება განხორციელდეს არაფორმალურად, მისი მატარებლების ერთობლივი საქმიანობის პროცესში. ლიტერატურული წყაროების ანალიზი საშუალებას გვაძლევს ვამტკიცოთ, რომ ადამიანური კაპიტალის თეორიის გაჩენა არის პასუხი მაკროეკონომიკური ტენდენციების ცვლილებებზე, როგორიცაა მაგ. ტექნიკური პროგრესი, ინდუსტრიის რესტრუქტურიზაცია, გაზრდილი კონკურენცია. ამ ცვლილებებმა, თავის მხრივ, მნიშვნელოვანი გავლენა იქონია ეკონომიკური აქტივობასაწარმოებს წარმოების, ტექნიკურ და სოციალურ-ეკონომიკურ სფეროებში და გამოავლინეს ორგანიზაციებში ადამიანების მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაში ფუნდამენტური ცვლილებების საჭიროება. ადამიანების მენეჯმენტი ხდება ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს საწარმოს წარმატებას ან წარუმატებლობას. ორგანიზაციის თანამშრომლები იქცევიან კონკურენტულ სიმდიდრედ, საწარმოს კაპიტალად, რომელიც უნდა იყოს გამოყოფილი, განვითარებული და მოტივირებული საწარმოს საჭირო მიზნების მისაღწევად. ამრიგად, ადამიანური კაპიტალის თეორია მოქმედებს როგორც თეორიული დასაბუთება საწარმოს პერსონალთან მუშაობის ახალი ფორმებისთვის.

ბმულები

1. მაკკონელი კ.რ., ბრუ ს.ლ. ეკონომიკა: პრინციპები, პრობლემები და პოლიტიკა. - T.2. - M: რესპუბლიკა, 1992. - 400გვ.
2. Kendrick J. აშშ-ის ტოტალური კაპიტალი და მისი ფორმირება. - მ.: პროგრესი, 1978. - 275გვ.

ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში (რესურსში).

12.1. თეორიული საფუძველიადამიანური კაპიტალის თანამედროვე კონცეფცია.

12.2. ადამიანური კაპიტალი და შემოსავლების განაწილების პრობლემა.

12.3. "ფილტრის" თეორია: განათლების ინტერპრეტაცია, როგორც სახსრების შერჩევის ან სიგნალიზაციის საშუალება.

12.4. კონცეფცია - ადამიანური რესურსების ანალიზი.

12.5. თანამშრომლის ინდივიდუალური ღირებულების გაზომვა.

12.6. ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების ეფექტიანობის შეფასების მეთოდები.

12.6.1. ადამიანში ინვესტიციის შედეგების გაზომვის ძირითადი მოდელები.

12.6.2. განათლებაში ინვესტიციების მომგებიანობის შეფასება.

12.6.3. ჯეკ ფილიპსის ინვესტიციების ეფექტურობის შეფასების მეთოდოლოგია.

12.6.4. პერსონალში ინვესტიციების მართვა * Upjohn კორპორაციის მიერ გამოყენებული მეთოდის მაგალითის გამოყენებით."

12.7. ადამიანური კაპიტალი და შრომის მობილურობა.

IN თანამედროვე პირობებიადამიანური კაპიტალის გამოყენების პრობლემა სულ უფრო აქტუალური ხდება. ქვეყნის ეკონომიკის განვითარებაში გადამწყვეტი როლი ენიჭება ადამიანს, როგორც სიმდიდრის მატარებელს, რაც განაპირობებს ადამიანური რესურსების მაქსიმალურ გამოყენებას. მაგალითად, აშშ-ში საშუალო განათლებაში ინვესტიციების ანაზღაურება 10-დან 13%-მდე მერყეობს, ხოლო უმაღლეს განათლებაში ინვესტიციებზე 8-დან 10%-მდე. ადამიანური კაპიტალი განვითარებულში ინვესტიციის ძალიან მნიშვნელოვანი ფორმაა საბაზრო ეკონომიკა. სავარაუდო Მსოფლიო ბანკიადამიანური კაპიტალი აღემატება მთელი პროდუქტიული სიმდიდრის 80%-ს იაპონიაში და 60%-ს შეერთებულ შტატებში. ავსტრალიასა და კანადაში, უზარმაზარი ბუნებრივი რესურსებითა და შედარებით მცირე, მაგრამ მაღალგანათლებული მოსახლეობით, ადამიანური კაპიტალი შეადგენს ქვეყნების პროდუქტიული სიმდიდრის დაახლოებით 20%-ს.

ბოლო წლები უკრაინაში შეიძლება ხასიათდებოდეს გარე ორგანიზაციული გარემოს გართულებით, მისი ცვლილების ტემპის მკვეთრი ზრდით და უფრო მკაცრი კონკურენციით. ყოველივე ამან განაპირობა ფარული რეზერვების ძიება და გაზრდის ახალი გზები

ეფექტურობა. ყველა ორგანიზაციული რესურსიდან, სწორედ „ადამიანური რესურსი“ ან „ადამიანური პოტენციალი“ ხდება რესურსი, რომელიც მალავს ყველაზე დიდ რეზერვებს საოპერაციო ეფექტურობის გაზრდისთვის. თანამედროვე ორგანიზაცია. „ადამიანური ფაქტორი“ დაიწყო განიხილება, როგორც ინვესტიციის ობიექტი არანაკლებ და, შესაძლოა, უფრო მნიშვნელოვანი, ვიდრე მცენარეები, აღჭურვილობა, ტექნოლოგიები და ა.შ.

თუ გავაანალიზებთ ეკონომიკურად განვითარებულ ქვეყნებში გრძელვადიანი ინვესტიციების სტრუქტურას, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ საინვესტიციო პოლიტიკა ახალ აღჭურვილობასა და ტექნოლოგიებში შეღავათიანი ინვესტიციებიდან გადავიდა ინვესტიციებზე სამეცნიერო, ტექნოლოგიური და მენეჯერული პერსონალის მომზადებასა და განვითარებაში. მაგალითად, იაპონიაში მშპ-ს 8% იხარჯება ახალ ტექნოლოგიებსა და აღჭურვილობაზე, ხოლო 16% იხარჯება პერსონალის განათლებასა და გადამზადებაზე აშშ-ში ეს წილი კიდევ უფრო მაღალია - მშპ-ის 20%. დადასტურებულია, რომ პერსონალში ინვესტიცია ყველაზე მომგებიანია გრძელვადიან პერსპექტივაში.

ადამიანური კაპიტალის თანამედროვე კონცეფციის თეორიული საფუძვლები

სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესის მზარდი როლით ეკონომიკური ზრდაშეიცვალა დასავლელი კლასიკური ეკონომისტების დამოკიდებულება სამუშაო ძალის რეპროდუქციის პრობლემებზე. მეცნიერთა ყურადღების ცენტრში მოექცა თვისობრივად ახალი სამუშაო ძალის შექმნის პრობლემატიკა, მაშინ როცა უწინ მთავარი პრობლემა იყო არსებული სამუშაო ძალის გამოყენების პრობლემები. სტრუქტურული ცვლილებებიეკონომიკაში იყო ობიექტური საფუძველი, რომელზედაც წარმოიშვა ადამიანური კაპიტალის თანამედროვე კონცეფცია.

ადამიანური კაპიტალის თეორიის განვითარება აშშ-ში 50-იანი წლების ბოლოს და 60-იანი წლების დასაწყისიდან იწყება. იგი შეტანილი იყო როგორც სპეციალური განყოფილება დასავლური ეკონომიკის ყველა სახელმძღვანელოში. მისი სათავეები იყვნენ ცნობილი ამერიკელი ეკონომისტები, ე.წ. "ჩიკაგოს სკოლის" წარმომადგენლები - ლაურეატები. ნობელის პრემიათეოდორ შულცი და გარი ბეკერი, ბარტონ ვაისბროდი, ჯორჯ მინცერი, ლი ჰანსენი. მოგვიანებით მის განვითარებაში დიდი წვლილი შეიტანეს ბლაუგმა, ს. ბოულსმა, იორამ ბენ-პორეტმა, რიჩარდ ლაიარდმა, ჯ. ფსაქაროპულოსმა, ფ. უელჩმა, ბ. ჩისვიკმა და სხვებმა.

გარი ბეკერის წიგნი „ადამიანური კაპიტალი“ კლასიკურ ნაშრომად ითვლება, რომელმაც დიდწილად განსაზღვრა ამ მიმართულებით კვლევის შემდგომი მიმართულება.

ეს კონცეფცია შეესაბამება ნეოკლასიკურ მიმართულებას, მაგრამ ის იყენებს ნეოკლასიკური სკოლის ანალიტიკურ ინსტრუმენტებს მათ შესასწავლად. სოციალური ინსტიტუტები(განათლება, ჯანდაცვა და ა.შ.), რაც ადრე რჩებოდა ეკონომიკური ანალიზის საზღვრებად.

ადამიანური კაპიტალის „ჩიკაგოს სკოლის“ ცენტრალური მეთოდოლოგიური ორიენტაცია არის ახსნა ეკონომიკური პროცესებიინდივიდების ქცევის მაქსიმიზაციის პრინციპზე დაფუძნებული - გადატანილი ადამიანის არასაბაზრო საქმიანობის მრავალფეროვან სფეროებში.

ამ შემთხვევაში აქცენტი კეთდება რაოდენობრივ ანალიზზე. „ჩიკაგოს სკოლის“ კონცეფცია ვარაუდობს, რომ ინვესტიციები განათლებაში, ჯანდაცვაში, მიგრაციაში და სხვა აქტივობებში ხორციელდება რაციონალურ საფუძველზე - მომავალში დიდი მოგების მიღების მიზნით. ეს ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში ძალიან მნიშვნელოვანია ოჯახისთვის და მთელი საზოგადოებისთვის. ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციიდან მოსალოდნელი შემოსავალი მოიცავს უფრო მაღალ შემოსავალს, არჩეული სამუშაოს უფრო მეტ სიამოვნებას მთელი ცხოვრების განმავლობაში და არასაბაზრო საქმიანობის უფრო მაღალი შეფასება.

ზოგადად, შრომის ბაზრის ნეოკლასიკური თეორია შეიცავს: 1) შრომაზე მოთხოვნის თეორიას, ზღვრული პროდუქტიულობის თეორიისა და წარმოების ფუნქციების მასთან დაკავშირებული აპარატის ჩათვლით; 2) შრომის მიწოდების თეორია, რომელიც, ზოგადად, შედგება სამუშაოსა და დასვენებას შორის არჩევანის და ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის მოდელებისგან.

ადამიანური კაპიტალი გულისხმობს ადამიანის ცოდნას, უნარებსა და შესაძლებლობებს, რაც ხელს უწყობს მისი პროდუქტიული ძალის ზრდას. ადამიანური კაპიტალი, როგორც ეკონომისტების უმეტესობა განმარტავს, შედგება შეძენილი ცოდნის, უნარების, მოტივაციისა და ენერგიისგან, რომლითაც ადამიანები არიან დაჯილდოვებულნი და შეუძლიათ გამოიყენონ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის. ეს არის კაპიტალის ფორმა, რადგან ის არის მომავალი შემოსავლის, ან მომავალი სიამოვნების, ან ორივეს წყარო. ის ადამიანურია, რადგან ის ადამიანის განუყოფელი ნაწილია.

მუშაკის პროდუქტიული თვისებები და მახასიათებლები აღიარებულია, როგორც კაპიტალის განსაკუთრებული ფორმა, იმ მოტივით, რომ მათი განვითარება მოითხოვს დროისა და მატერიალური რესურსების მნიშვნელოვან ინვესტიციას და ფიზიკური კაპიტალის მსგავსად, ისინი უზრუნველყოფენ თავიანთ მფლობელს მაღალ შემოსავალს.

ადამიანური კაპიტალის მომგებიანობა გამოითვლება მისგან მიღებული შემოსავლის ღირებულებასთან დაკავშირებით. ამ ინდიკატორს ეწოდება "დაბრუნების მაჩვენებელი". უკუგების მაჩვენებელი, ნეოკლასიკური ეკონომისტების აზრით, ასრულებს იმავე ფუნქციებს, რასაც მოგების მაჩვენებელი ფიზიკურ კაპიტალთან მიმართებაში, კერძოდ, ზომავს ადამიანური ინვესტიციების ეფექტურობის ხარისხს და ახორციელებს მათ განაწილებას.

დასავლელი ეკონომისტები ადამიანებში ინვესტიციის ყველაზე მნიშვნელოვან ფორმებად მიიჩნევენ განათლებას, სამსახურში სწავლებას, სამედიცინო დახმარებას, მიგრაციას, ფასების და შემოსავლების შესახებ ინფორმაციის მოძიებას, ბავშვების დაბადებას და მათზე ზრუნვას გაზრდის ადამიანის ცოდნის დონეს, ანუ ზრდის ადამიანური კაპიტალის მოცულობას, ავადობისა და სიკვდილიანობის შემცირებით, ახანგრძლივებს ადამიანის სიცოცხლეს, ასევე ზრდის მისი გამოყენების ინტენსივობას და ინფორმაციის მოძიებას შრომის გადაადგილება სფეროებში და ინდუსტრიებში, სადაც შრომა უკეთესად ანაზღაურდება, ანუ იქ, სადაც ადამიანური კაპიტალის მომსახურება უფრო მაღალია.

ბავშვების ყოლა და მათზე ზრუნვა ადამიანური კაპიტალის რეპროდუქციის ფორმაა მომავალ თაობაში.

განათლება და ჯანდაცვა გრძელვადიანი ფაქტორია. საგანმანათლებლო პროცესის პროდუქტი არის ხარისხობრივად ახალი სამუშაო ძალა მაღალი დონის კვალიფიკაციით, რომელსაც შეუძლია უფრო მეტი სირთულის მუშაობა. ჯანდაცვა აიძულებს ადამიანს უფრო ინტენსიური და ხანგრძლივი მუშაობის უნარი. ამის საპირისპიროდ, მიგრაცია და ინფორმაციის ძიება მოქმედებს როგორც მოკლევადიანი ფაქტორები. თუ განათლება და ჯანდაცვა ასოცირდება შრომის ხარჯების აქტიურ ზრდასთან, მაშინ მიგრაცია და ინფორმაციის ძიება ასახავს შრომის ფასის რყევებს ხარჯების ირგვლივ. მიგრაცია და ინფორმაციის მოძიება გამანაწილებელი რიგის პროცესებია, ხოლო განათლებასა და ჯანდაცვას ცალკეული ასპექტები აქვს შრომის წარმოებაში. დასავლელი ეკონომისტები აღიარებენ, რომ ადამიანური კაპიტალის შექმნა მოითხოვს ინვესტორის აქტიურ შრომით ძალისხმევას.

ადამიანური კაპიტალი (ანუ თანამშრომლის მიერ დაგროვილი ცოდნისა და შესაძლებლობების მარაგი) შეიძლება რეალიზდეს მხოლოდ მისი მფლობელის მუშაობაში. პირიქით, კაპიტალის ღირებულების ზრდა არ საჭიროებს მესაკუთრის მხრიდან არანაირ შრომას. ფიზიკური კაპიტალის ფორმირებას და ადამიანური კაპიტალის (შრომის) ფორმირებას აქვს გარკვეული ტექნიკური და ეკონომიკური მსგავსება: ორივე მოითხოვს მნიშვნელოვანი სახსრების გადანაწილებას მიმდინარე მოხმარების საზიანოდ, მომავალში ეკონომიკური განვითარების დონე დამოკიდებულია ორივეზე, ორივე ტიპზე. ინვესტიციები უზრუნველყოფს გრძელვადიან პროდუქტიულ ეფექტს.

„ადამიანური კაპიტალის“ კონცეფცია ამჟამად დიდ მნიშვნელობას იძენს არა მხოლოდ ეკონომისტებისთვის, არამედ ცალკეული კომპანიებისთვისაც.

მკვეთრად გაიზარდა ეკონომიკური მეცნიერების ინტერესი ადამიანის შესაძლებლობების, მათი ჩამოყალიბებისა და განვითარების გზების მიმართ. კომპანიების უმეტესობა იწყებს დიდ მნიშვნელობას ადამიანური კაპიტალის დაგროვებას, როგორც ყველაზე ღირებული კაპიტალის ყველა სახეობას შორის. ადამიანური კაპიტალის დაგროვების ერთ-ერთი გზა არის ინვესტიცია ადამიანში, მის ჯანმრთელობასა და განათლებაში. დღესდღეობით, თანამედროვე პირობებში ადამიანური კაპიტალის სახით რეალიზებული საწარმოო ძალების გამოყენების ეფექტურობის გაზრდის პრობლემების შესწავლა არა მხოლოდ აქტუალურია, არამედ ხდება პრიორიტეტული ამოცანების კატეგორიაში სოციალურ-ეკონომიკური კვლევის სტრუქტურაში. . ეს გულისხმობს ამ პრობლემის სიღრმისეული სამეცნიერო კვლევის ჩატარებას.

ადამიანური კაპიტალის ცნება განიხილება ფართო და ვიწრო გაგებით. ვიწრო გაგებით, „კაპიტალის ერთ-ერთი ფორმა არის განათლება. მას ეწოდა ადამიანი, რადგან ეს ფორმა ხდება პიროვნების ნაწილი, ხოლო კაპიტალი განპირობებულია იმით, რომ იგი წარმოადგენს მომავალი კმაყოფილების ან მომავალი შემოსავლის წყაროს, ან ორივეს ერთად“. ფართო გაგებით, ადამიანური კაპიტალი ყალიბდება ადამიანში ინვესტიციების (გრძელვადიანი ინვესტიციების) გზით, წარმოების, ჯანდაცვის, მიგრაციის და ფასებისა და შემოსავლების შესახებ ინფორმაციის მოძიებაში სამუშაო ძალის განათლებისა და მომზადების ხარჯების სახით.

საზოგადოების ეკონომიკური კეთილდღეობის ხელშეწყობის ბუნების თვალსაზრისით, განასხვავებენ სამომხმარებლო და პროდუქტიულ ადამიანურ კაპიტალს.

სამომხმარებლო კაპიტალი ქმნის სერვისების ნაკადს, რომლებიც უშუალოდ მოიხმარება და ამით ხელს უწყობს სოციალურ სარგებლიანობას. ეს შეიძლება იყოს შემოქმედებითი და საგანმანათლებლო საქმიანობა. ასეთი საქმიანობის შედეგი გამოიხატება მომხმარებლისთვის ისეთი სამომხმარებლო სერვისების მიწოდებაში, რაც იწვევს საჭიროებების დაკმაყოფილების ან არსებული მეთოდების ეფექტურობის გაზრდის ახალი გზების გაჩენას.

პროდუქტიული კაპიტალი ქმნის სერვისების ნაკადს, რომლის მოხმარება ხელს უწყობს სოციალურ სარგებლიანობას. ამ შემთხვევაში ვგულისხმობთ სამეცნიერო-საგანმანათლებლო საქმიანობას, რომელსაც აქვს პირდაპირი პრაქტიკული გამოყენებაკერძოდ წარმოებაში (წარმოების საშუალებების, ტექნოლოგიების, საწარმოო სერვისებისა და პროდუქტების შექმნა).

სამუშაო ადგილზე თანამშრომლების მომზადების ფორმის მიხედვით შეიძლება გამოიყოს სპეციალური ადამიანური კაპიტალი და ზოგადი ადამიანური კაპიტალი. სპეციალიზებული ადამიანური კაპიტალი მოიცავს სპეციალური ტრენინგის შედეგად შეძენილ უნარებსა და ცოდნას და დაინტერესებულია მხოლოდ იმ კომპანიისთვის, სადაც ისინი შეიძინეს. სპეციალური ადამიანური კაპიტალისგან განსხვავებით, ზოგადი ადამიანური კაპიტალი წარმოადგენს ცოდნას, რომელიც შეიძლება იყოს მოთხოვნადი ადამიანის საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში.

ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში არის ნებისმიერი ღონისძიება, რომელიც მიიღება შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით. ამრიგად, ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციები მოიცავს ჯანმრთელობის შენარჩუნების, ზოგადი და სპეციალური განათლების მიღების ხარჯებს; ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაოს პოვნასთან, პროფესიულ მომზადებასთან წარმოებაში, მიგრაციასთან, მშობიარობასთან და შვილების აღზრდასთან და ეკონომიკურად მნიშვნელოვანი ინფორმაციის მოძიებასთან ფასებისა და შემოსავლის შესახებ.

ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციები იყოფა მატერიალურ და არამატერიალურ. პირველი მოიცავს ყველა ხარჯს, რომელიც აუცილებელია ადამიანის ფიზიკური ჩამოყალიბებისა და განვითარებისათვის (შვილების გაჩენისა და აღზრდის ხარჯებს); მეორე მოიცავს ზოგადი განათლებისა და სპეციალური მომზადების დაგროვებულ ხარჯებს, ჯანდაცვისა და მუშახელის გადაადგილების დაგროვილი ხარჯების ნაწილს.

ყველა სახის ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში, ყველაზე მნიშვნელოვანია ჯანდაცვასა და განათლებაში ინვესტიციები. ზოგადი და სპეციალური განათლება აუმჯობესებს ხარისხს, ზრდის ადამიანური ცოდნის დონეს და მარაგს, რითაც ზრდის ადამიანური კაპიტალის მოცულობასა და ხარისხს. უმაღლეს განათლებაში ინვესტიციები ხელს უწყობს მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების ჩამოყალიბებას, რომელთა მაღალკვალიფიციური შრომა ყველაზე დიდ გავლენას ახდენს ეკონომიკური ზრდის ტემპზე.

დღეს, ყველა ქვეყანაში ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია სამუშაოზე ტრენინგის ღირებულება. ნებისმიერ სასწავლო პროექტში ცოდნის 80%-მდე მოდის თვითსწავლება. ეს განსაკუთრებით ეხება სპეციალისტების პროფესიებს - მკვლევარები, მასწავლებლები, ინჟინრები, კომპიუტერის ექსპერტები და ა.შ., რომლებსაც მოუწოდებენ განუწყვეტლივ განაახლონ თავიანთი კვალიფიკაცია ლიტერატურის ინდივიდუალური შესწავლით, დამოუკიდებელი სასწავლო პროგრამების გამოყენებით, საქმიანობის მაგალითზე სწავლით. სხვა ადამიანების გამოცდილება და შეფასებები (მოსაზრებები).

განათლების გვერდით, ჯანდაცვაში ინვესტიციები ყველაზე მნიშვნელოვანია. ეს იწვევს დაავადებებისა და სიკვდილიანობის შემცირებას, ადამიანის სამუშაო ცხოვრების გახანგრძლივებას და, შესაბამისად, ადამიანური კაპიტალის ფუნქციონირების დროს. ადამიანის ჯანმრთელობის მდგომარეობა არის მისი ბუნებრივი კაპიტალი, რომლის ნაწილი მემკვიდრეობითია, მეორე კი შეძენილია თავად ადამიანისა და საზოგადოების ხარჯების შედეგად. ადამიანის სიცოცხლის განმავლობაში ადამიანური კაპიტალი იწურება. ჯანმრთელობასთან დაკავშირებულმა ინვესტიციებმა შეიძლება შეანელოს ეს პროცესი.

ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების წყარო შეიძლება იყოს სახელმწიფო (მთავრობა), არასახელმწიფო საჯარო ფონდები და ორგანიზაციები, რეგიონები, ცალკეული ფირმები, შინამეურნეობები (ფიზიკური პირები), საერთაშორისო ფონდები და ორგანიზაციები, ასევე საგანმანათლებლო დაწესებულებები.

ამჟამად სახელმწიფოს როლი ამ სფეროში საკმაოდ დიდია.

სახელმწიფო ამ სფეროში მიმართავს როგორც იძულებით, ასევე წამახალისებელ ზომებს. სავალდებულო ღონისძიებები მოიცავს სავალდებულო ფორმალურ განათლებას საშუალო სკოლის დონეზე ყველასთვის, სავალდებულო სამედიცინო პრევენციულ ღონისძიებებს (ვაქცინაცია) და ა.შ. თუმცა ძირითადი ღონისძიებები არის წამახალისებელი.

განსაკუთრებით დიდია სახელმწიფოს როლი ადამიანური კაპიტალის ფორმირების უმნიშვნელოვანეს სფეროებში – განათლებასა და ჯანდაცვაში.

ინდივიდუალური კომპანიების (ფირმების) როლი მნიშვნელოვანია ადამიანური კაპიტალის აქტივების შექმნაში. ისინი ხშირად მოქმედებენ როგორც ამ კაპიტალის ყველაზე ეფექტური მწარმოებლები, რადგან მათ აქვთ პირობები, რომლითაც შესაძლებელია პერსონალის ტრენინგი, რომელიც აკმაყოფილებს მიმდინარე საჭიროებებს, ასევე აქვთ ინფორმაცია განათლებასა და ტრენინგში ინვესტირების ყველაზე პერსპექტიული სფეროების შესახებ. თუმცა, ფირმები ახორციელებენ ინვესტიციებს მანამ, სანამ ეს ინვესტიციები გამოიმუშავებს წმინდა შემოსავალს.

თანამშრომლებში ინვესტიციებით, ფირმები ცდილობენ გაზარდონ შრომის პროდუქტიულობა, გაზარდონ შრომის პროდუქტიულობა, შეამცირონ სამუშაო დროის დაკარგვა და ამით გააძლიერონ თავიანთი კონკურენტუნარიანობა. თანხები ინვესტირდება პროფესიული მომზადებისა და გადამზადების კურსების ორგანიზებაში და გამოიყენება თანამშრომლების მკურნალობისა და პრევენციული ღონისძიებების ხარჯების დასაფარად, ფიზიკური აღზრდისა და ჯანმრთელობის ცენტრების, სკოლამდელი დაწესებულებების მშენებლობისთვის და ა.შ. ხარჯების მასშტაბის თვალსაზრისით, განვითარებულ ქვეყნებში შიდა ტრენინგი შედარებულია პერსონალის მომზადების სხვა სექტორებთან.

ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში ოჯახის დონეზე, რადგან ადამიანური კაპიტალის ყველა კომპონენტი იძენს და იზრდება იმ ინვესტიციებით, რომელსაც ოჯახი ახორციელებს შვილში, მისი დაბადებიდან კი არა, შვილების გაჩენის გადაწყვეტილებით. ერთის მხრივ, ბავშვები მშობლებისთვის კმაყოფილების წყაროა, მაგრამ, მეორე მხრივ, ბავშვების აღზრდა მნიშვნელოვანი ხარჯების წყაროა, როგორც აშკარა, ასევე იმპლიციტური (პირველ რიგში, მშობლების დრო).

ადამიანური კაპიტალი ყველაზე ღირებული რესურსია თანამედროვე საზოგადოება, უფრო მნიშვნელოვანი ვიდრე ბუნებრივი რესურსები ან დაგროვილი სიმდიდრე. ადამიანის, როგორც ძირითადი კაპიტალის ინტერპრეტაციიდან პირდაპირ მოჰყვა ადამიანური კაპიტალის რაოდენობრივი შეფასების შემუშავების აუცილებლობა.

ადამიანური კაპიტალის სწორი შეფასება უზრუნველყოფს კომპანიის მთლიანი კაპიტალის, ისევე როგორც მთლიანად საზოგადოების კეთილდღეობის ობიექტურ შეფასებას.

კომპანიების თანამედროვე საკადრო პოლიტიკა უზრუნველყოფს კომპანიის ადამიანური კაპიტალის მაქსიმალურად ეფექტურ გამოყენებას და მათი თანამშრომლების დაინტერესებას ამ ტიპის საქმიანობით. ადამიანებში ინვესტიციების ეფექტურობის ანალიზი გვიჩვენებს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანი ხდება კომპანიებისთვის დიდი თანხის დახარჯვა თანამშრომლების ჯანმრთელობასა და განათლებაზე, რადგან მომავალში უფრო მეტი შემოსავალია უზრუნველყოფილი მთელი კომპანიისთვის.

ადამიანური კაპიტალის ეკონომიკური შეფასებები ფართოდ გამოიყენება როგორც მიკროეკონომიკურ, ისე მაკროეკონომიკურ დონეზე, რათა განისაზღვროს ეროვნული სიმდიდრის ღირებულება, საზოგადოების ზარალი ომებიდან, დაავადებებით და სტიქიური უბედურებებით, სიცოცხლის დაზღვევის სფეროში, განათლებაში, ჯანდაცვაში ინვესტიციების მომგებიანობა. , მიგრაცია და სხვა მრავალი მიზნისთვის.

http://www.creativeconomy.ru/articles/21709/