Ადამიანური კაპიტალი- ინდივიდის მოტანის პოტენციური უნარის შეფასება შემოსავალი. მოიცავს თანდაყოლილ შესაძლებლობებსა და ნიჭს, ასევე განათლებას და შეძენილ კვალიფიკაციას.

მართლა ადამიანი ხარ?

Შინაარსი ადამიანური კაპიტალიშემუშავებული ამერიკელი მეცნიერების, ნობელის პრემიის ლაურეატების მიერ ეკონომიკაში გარი ბეკერიდა თეოდორ შულცი. მათ აჩვენეს, რომ ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციებმა შეიძლება მაღალი შედეგი მოიტანოს ეკონომიკური ეფექტიდა რომ ბოლო ათწლეულების განმავლობაში მათ სულ უფრო მეტად განსაზღვრეს ეკონომიკის განვითარება, განსაკუთრებით ინდუსტრიულ ქვეყნებში.

Ადამიანური კაპიტალი- ცოდნის, შესაძლებლობებისა და უნარების ერთობლიობა, რომელიც გამოიყენება ინდივიდისა და მთლიანად საზოგადოების მრავალფეროვანი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად. ტერმინი პირველად გამოიყენა თეოდორ შულცმა და მისმა მიმდევარმა გარი ბეკერმა განავითარა ეს იდეა, გაამართლა ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების ეფექტურობა და ჩამოაყალიბა ეკონომიკური მიდგომა ადამიანის ქცევის მიმართ.

თავდაპირველად, ადამიანური კაპიტალი გაგებული იყო მხოლოდ როგორც ადამიანში ინვესტიციების ერთობლიობა, რომელიც ზრდის მის შრომისუნარიანობას - განათლებას და პროფესიულ უნარებს. შემდგომში ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია მნიშვნელოვნად გაფართოვდა. ექსპერტების მიერ გაკეთებული უახლესი გამოთვლები Მსოფლიო ბანკი, მოიცავს სამომხმარებლო ხარჯებს - ოჯახის ხარჯებს საკვების, ტანსაცმლის, საცხოვრებლის, განათლების, ჯანდაცვის, კულტურის, ასევე ამ მიზნებისათვის სახელმწიფო ხარჯები.

Ადამიანური კაპიტალიფართო გაგებით, ეს არის ინტენსიური პროდუქტიული ფაქტორი ეკონომიკური განვითარებასაზოგადოებისა და ოჯახის, მათ შორის სამუშაო ძალის განათლებული ნაწილის, ცოდნის, ინტელექტუალური და მენეჯერული მუშაობის ინსტრუმენტების, საცხოვრებელი გარემოსა და სამუშაო საქმიანობის განვითარება, ადამიანური კაპიტალის, როგორც განვითარების პროდუქტიული ფაქტორის ეფექტური და რაციონალური ფუნქციონირების უზრუნველყოფა.

მოკლედ: Ადამიანური კაპიტალი- ეს არის ინტელექტი, ჯანმრთელობა, ცოდნა, მაღალი ხარისხის და პროდუქტიული შრომა და ცხოვრების ხარისხი.

Ადამიანური კაპიტალი- ინოვაციური ეკონომიკის ფორმირებისა და განვითარების მთავარი ფაქტორი და ცოდნის ეკონომიკა, როგორც განვითარების შემდეგი უმაღლესი საფეხური.

ადამიანური კაპიტალის განვითარებისა და ხარისხის გაუმჯობესების ერთ-ერთი პირობა ეკონომიკური თავისუფლების მაღალი მაჩვენებელია.

გამოიყენეთ ადამიანური კაპიტალის კლასიფიკაცია:

1. ინდივიდუალური ადამიანური კაპიტალი.

2. კომპანიის ადამიანური კაპიტალი.

3. ეროვნული ადამიანური კაპიტალი.

ეროვნულ სიმდიდრეში, ადამიანური კაპიტალი განვითარებული ქვეყნებიაჰ არის 70-დან 80%-მდე. რუსეთში ეს არის დაახლოებით 50%.

ადამიანური კაპიტალის ცნება არის ადამიანური ფაქტორისა და ადამიანური რესურსის ცნებების ბუნებრივი განვითარება და განზოგადება, მაგრამ ადამიანური კაპიტალი უფრო ფართო ეკონომიკური კატეგორიაა. ადამიანური კაპიტალის თეორიის (HC) დამფუძნებლებმა მისცეს მას ვიწრო განმარტება, რომელიც დროთა განმავლობაში გაფართოვდა და აგრძელებს გაფართოებას, HC-ის ყველა ახალი კომპონენტის ჩათვლით. შედეგად, ჩეკა გახდა თანამედროვე ეკონომიკის - ცოდნის ეკონომიკის განვითარების კომპლექსური ინტენსიური ფაქტორი.

ამჟამად ჩეკას თეორიისა და პრაქტიკის საფუძველზე ყალიბდება და იხვეწება შეერთებული შტატებისა და ევროპის წამყვანი ქვეყნების წარმატებული განვითარების პარადიგმა. ჩეკას თეორიაზე დაყრდნობით, ჩამორჩენილმა შვედეთმა მოახდინა ეკონომიკის მოდერნიზება და 2000-იან წლებში მსოფლიო ეკონომიკაში წამყვანი პოზიცია დაიბრუნა. ფინეთმა, ისტორიულად მოკლე დროში, შეძლო გადასულიყო ძირითადად რესურსებზე დაფუძნებული ეკონომიკიდან ინოვაციურ ეკონომიკაზე. და შექმენით თქვენი საკუთარი კონკურენტუნარიანი მაღალი ტექნოლოგიები, თქვენი მთავარი ბუნებრივი რესურსის - ტყეების ღრმა დამუშავებაზე უარის თქმის გარეშე. მოახერხა მსოფლიოში პირველი ადგილის დაკავება მთლიანად ეკონომიკის კონკურენტუნარიანობის რეიტინგში. უფრო მეტიც, სწორედ ტყეების მაღალი დამატებითი ღირებულების საქონლად გადამუშავების შემოსავლით შექმნეს ფინელებმა თავიანთი ინოვაციური ტექნოლოგიები და პროდუქტები.

ეს ყველაფერი მოხდა არა იმიტომ, რომ ჩეკას თეორიამ და პრაქტიკამ გააცნობიერა რაიმე სახის ჯადოსნური ჯოხი, არამედ იმიტომ, რომ ის გახდა პასუხი. ეკონომიკური თეორიადა პრაქტიკა იმდროინდელი გამოწვევების დასაკმაყოფილებლად, მე-20 საუკუნის მეორე ნახევარში გაჩენილი ინოვაციური ეკონომიკის (ცოდნის ეკონომიკის) და სარისკო სამეცნიერო და ტექნიკური ბიზნესის გამოწვევებთან.

მეცნიერების განვითარებამ და ინფორმაციული საზოგადოების ჩამოყალიბებამ წინა პლანზე წამოაყენა ცოდნა, განათლება, ჯანმრთელობა, მოსახლეობის ცხოვრების ხარისხი და თავად წამყვანი სპეციალისტები, რომლებიც განსაზღვრავენ ეროვნული ეკონომიკის შემოქმედებითობასა და ინოვაციურობას, როგორც რთული ინტენსიური შემადგენლობის კომპონენტებს. განვითარების ფაქტორი - ადამიანური კაპიტალი.

მსოფლიო ეკონომიკის გლობალიზაციის პირობებში, ნებისმიერი კაპიტალის, მათ შორის კერძო კაპიტალის, ქვეყნიდან ქვეყანაში, რეგიონიდან რეგიონში, ქალაქიდან ქალაქში ინტენსიური საერთაშორისო კონკურენციის პირობებში თავისუფალი ნაკადის პირობებში, დაჩქარებული განვითარება. მაღალი ტექნოლოგიების.

და ქვეყნებს, რომლებსაც აქვთ დაგროვილი მაღალი ხარისხის ადამიანური კაპიტალი, აქვთ უზარმაზარი უპირატესობები ცხოვრების ხარისხის ამაღლების სტაბილური პირობების შესაქმნელად, ცოდნის ეკონომიკის, საინფორმაციო საზოგადოების და სამოქალაქო საზოგადოების განვითარებისათვის. ანუ განათლებული, ჯანსაღი და ოპტიმისტური მოსახლეობის მქონე ქვეყნები, მსოფლიო დონის კონკურენტუნარიანი პროფესიონალები ყველა სახის ეკონომიკურ საქმიანობაში, განათლებაში, მეცნიერებაში, მენეჯმენტში და სხვა სფეროებში.

ადამიანური კაპიტალის, როგორც განვითარების მთავარ ფაქტორად გააზრება და არჩევა ფაქტიურად კარნახობს სისტემურ და ინტეგრირებულ მიდგომას კონცეფციის ან განვითარების სტრატეგიის შემუშავებისას და ყველა სხვა კერძო სტრატეგიისა და პროგრამის მათთან დაკავშირებისას. ეს კარნახი გამომდინარეობს ეროვნული ჩეკას, როგორც მრავალკომპონენტიანი განვითარების ფაქტორის არსიდან. უფრო მეტიც, ეს კარნახი განსაკუთრებით ხაზს უსვამს იმ სპეციალისტების ცხოვრების პირობებს, მუშაობას და ინსტრუმენტების ხარისხს, რომლებიც განსაზღვრავენ ქვეყნის შემოქმედებითობას და შემოქმედებით ენერგიას.

ჩეკას ბირთვი, რა თქმა უნდა, იყო და რჩება ადამიანი, მაგრამ ახლა განათლებული, შემოქმედებითი და აქტიურ ადამიანად მაღალი პროფესიონალიზმით. ადამიანური კაპიტალი თავად განსაზღვრავს თანამედროვე ეკონომიკაში ქვეყნების, რეგიონების, მუნიციპალიტეტებისა და ორგანიზაციების ეროვნული სიმდიდრის ძირითად წილს. ამავდროულად, განვითარებული და განვითარებადი ქვეყნების, მათ შორის რუსეთის, არაკვალიფიციური მუშახელის წილი მშპ-ში სულ უფრო მცირე ხდება, ხოლო ტექნოლოგიურად განვითარებულ ქვეყნებში ის უკვე სულ უფრო მცირეა.

მაშასადამე, შრომის დაყოფა არაკვალიფიციურ შრომად და განათლებას, სპეციალურ უნარებსა და ცოდნას საჭირო შრომას თანდათან კარგავს თავდაპირველ მნიშვნელობას და ეკონომიკურ შინაარსს ჩეკას განსაზღვრისას, რომელიც ჩეკას თეორიის ფუძემდებლებმა გაიგივეს განათლებულ ადამიანებთან და მათ დაგროვილ ცოდნასთან და გამოცდილებასთან. ადამიანური კაპიტალის, როგორც ეკონომიკური კატეგორიის კონცეფცია მუდმივად ფართოვდება გლობალური საინფორმაციო საზოგადოების და ცოდნის ეკონომიკის განვითარებასთან ერთად.

ადამიანური კაპიტალი ფართო განმარტებით არის ინტენსიური პროდუქტიული ფაქტორი ეკონომიკის, საზოგადოებისა და ოჯახის, მათ შორის სამუშაო ძალის განათლებული ნაწილის, ცოდნის, ინტელექტუალური და მენეჯერული მუშაობის ინსტრუმენტების, საცხოვრებელი გარემოსა და სამუშაო აქტივობის განვითარებისათვის, რომელიც უზრუნველყოფს ეფექტურ და ეფექტურობას. ადამიანური კაპიტალის, როგორც განვითარების პროდუქტიული ფაქტორის რაციონალური ფუნქციონირება.

ყალიბდება ადამიანური კაპიტალიინვესტიციების გზით მოსახლეობის ცხოვრების დონისა და ხარისხის გაუმჯობესებაში, ინტელექტუალურ საქმიანობაში.

მათ შორის - აღზრდაში, განათლებაში, ჯანმრთელობაში, ცოდნაში (მეცნიერებაში), სამეწარმეო შესაძლებლობებსა და კლიმატში, შრომის ინფორმაციულ მხარდაჭერაში, ეფექტური ელიტის ფორმირებაში, მოქალაქეების და ბიზნესის უსაფრთხოებაში და ეკონომიკურ თავისუფლებაში, ასევე კულტურაში, ხელოვნება და სხვა კომპონენტები. ჩეკა ასევე ყალიბდება სხვა ქვეყნებიდან შემოდინების გამო. ან მისი გადინების გამო იკლებს, რაც ახლაც შეინიშნება რუსეთში.

IN ადამიანური კაპიტალის შემადგენლობამოიცავს ინვესტიციებს და მათზე დაბრუნებას ინტელექტუალური და მენეჯერული მუშაობის ინსტრუმენტებში, ასევე ინვესტიციებს ჩეკას საოპერაციო გარემოში, რაც უზრუნველყოფს მის ეფექტურობას.

კომაროვა ა.ს.

"ადამიანური კაპიტალის" კონცეფციის ჩამოყალიბება.

ადამიანური კაპიტალის კონცეფციას ერთ-ერთი ცენტრალური ადგილი უჭირავს საზოგადოების თანამედროვე ცნობიერებაში. ტექნოლოგიური პროგრესი სულ უფრო მეტად ინერგება ადამიანების ცხოვრებაში, ამიტომ სულ უფრო დიდი მოთხოვნები დგება ადამიანზე, მის განათლებასა და კვალიფიკაციაზე. სულ უფრო აქტუალური ხდება კითხვები წარმოებაში ადამიანის როლზე, წარმოების მეთოდზე, ცოდნის გადაცემაზე და ა.შ.

ეკონომიკური კატეგორიათანდათანობით ჩამოყალიბდა „ადამიანური კაპიტალი“. თავდაპირველად ეს ნიშნავდა ადამიანის ცოდნას და შრომისუნარიანობას. ასე რომ მე-17 საუკუნეში. ინგლისში კლასიკური პოლიტიკური ეკონომიკის ერთ-ერთმა ფუძემდებელმა უ. პეტიმ სცადა შეფასება ფულადი ღირებულებაპიროვნების პიროვნების პროდუქტიული თვისებები. მისი თქმით, საზოგადოების სიმდიდრე დამოკიდებულია ადამიანების პროფესიის ბუნებაზე და მათ შრომისუნარიანობაზე. მოგვიანებით, ბევრი სხვა მეცნიერი შეეხო "ადამიანურ კაპიტალს" თავიანთ ნაშრომებში, მაგალითად, ეს აისახა შოტლანდიელი ეკონომისტის, თანამედროვე ეკონომიკური თეორიის ერთ-ერთი ფუძემდებელი ადამ სმიტის ნაშრომებში "ერების სიმდიდრე" (1775 წ.) პრინციპები ეკონომიკური მეცნიერება”(1890-1891) ინგლისელი ეკონომისტი, ეკონომიკის ნეოკლასიკური ტენდენციის ფუძემდებელი ალფრედ მარშალი.

შემდგომში ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია მნიშვნელოვნად გაფართოვდა. მე-20 საუკუნის შუა ხანებში განვითარებული ქვეყნების ეკონომიკის ზრდის სტატისტიკური მონაცემების ანალიზი.

Ადამიანური კაპიტალი

ბიძგი მისცა ადამიანური კაპიტალის თეორიის განვითარებას.

Ისე ამერიკელი ეკონომისტირუსული წარმოშობის V.V. ლეონტიეფი (1905 - 1999), 1973 წლის ნობელის პრემიის ლაურეატი ეკონომიკაში "შეყვანის-გამომავალი მეთოდის შემუშავებისთვის", შეისწავლა აშშ-ს საქონლის იმპორტი და ექსპორტი. მისი მუშაობის დასკვნები ასეთი იყო: შეერთებული შტატების მიერ იმპორტირებული საქონლის შრომის ინტენსივობა საკმაოდ მაღალია, მაგრამ შრომის ფასი საქონლის თვითღირებულებაში მნიშვნელოვნად დაბალია, ვიდრე აშშ-ს ექსპორტში. შრომის კაპიტალის ინტენსივობა შეერთებულ შტატებში მნიშვნელოვანია, შრომის მაღალ პროდუქტიულობასთან ერთად ეს იწვევს მნიშვნელოვან გავლენას შრომის ფასზე საექსპორტო მარაგებში. ადამიანური კაპიტალის ანალიზი პოპულარული გახდა ლეონტიევის ნაშრომის გამოქვეყნების შემდეგ და სრულყოფილად განვითარდა შულცის 1961 და ბეიკერის 1964 წლის ნაშრომებში.

ადამიანური კაპიტალის თეორიას საფუძველი ჩაუყარა ამერიკელმა ეკონომისტმა, ნობელის პრემიის ლაურეატმა თეოდორ შულცმა (1902-1998). მან სამეცნიერო ლიტერატურაში შემოიტანა ცნება „ადამიანური კაპიტალი“ (ადამიანური კაპიტალი), რომელიც მას ესმოდა, როგორც „ცოდნის, შესაძლებლობებისა და უნარების ერთობლიობა, რომელიც გამოიყენება ინდივიდისა და მთლიანად საზოგადოების მრავალფეროვანი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად“. თავის პუბლიკაციებში „განვითარებული ეკონომიკური სცენა და სასკოლო განათლება“, „განათლებით კაპიტალის შექმნა“ და ა.შ. შულცმა შეიმუშავა ადამიანური კაპიტალის თეორიის ძირითადი თეორიული მოდელი. თანდათან ფართოდ გავრცელდა მისი კონცეფცია, რომ განათლებაში ინვესტიცია (ანუ ადამიანურ კაპიტალში) არის გადამწყვეტი ფაქტორი. ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციებით მას ესმოდა ინვესტიციები განათლებაში საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, საწარმოებში, ასევე ინვესტიციები ჯანდაცვის, განათლებისა და მეცნიერების სფეროში.

1992 წლის ნობელის პრემიის ლაურეატი ჰარი ბეკერმა პირველმა მიიყვანა ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია მიკრო დონეზე. ბეკერის აზრით, საწარმოს ადამიანური კაპიტალი არის ადამიანის უნარების, ცოდნისა და შესაძლებლობების ერთობლიობა.

თავის წიგნში „ადამიანური კაპიტალი“ ბეკერმა (1964) შეიმუშავა თეორიული მოდელი, რომელიც საფუძვლად დაედო ამ მიმართულებით შემდგომ განვითარებას და აღიარებულ იქნა თანამედროვე ეკონომიკის კლასიკად. ბეკერის დამსახურება იმაშიც მდგომარეობს, რომ მან პირველმა დაადგინა განათლების ეკონომიკური ეფექტურობა სტატისტიკურად სწორი გათვლებით.

ამერიკელ-ისრაელელი ეკონომისტის სტენლი ფიშერის ცნების განმარტებით, „ადამიანური კაპიტალი არის შემოსავლის გამომუშავების პიროვნების განსახიერებული უნარის საზომი. ადამიანური კაპიტალი მოიცავს თანდაყოლილ შესაძლებლობებსა და ნიჭს, ასევე განათლებას და შეძენილ კვალიფიკაციას“. ეს განმარტება შეიძლება ჩაითვალოს ადამიანური კაპიტალის განმარტებად ვიწრო გაგებით.

ამ სფეროში შემდგომი კვლევისას მნიშვნელოვანი იყო შემდეგი ეკონომისტების მუშაობა (იხ. ცხრილი).

მაგიდა. წვლილი ადამიანური კაპიტალის თეორიის განვითარებაში

	ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ. მეცნიერი, ცხოვრების წლები	ძირითადი დასკვნები ადამიანური კაპიტალის (HC) თეორიის შემუშავებაში.
	სიმონ (სემიონ) კუზნეცი	ინსტიტუციური რეფორმების დაჩქარებული განხორციელებისთვის აუცილებელია დაგროვილი ადამიანური კაპიტალის მაღალი დონე და ხარისხი. მომჭერი ეკონომიკის მქონე ქვეყნის ადამიანური კაპიტალის საკმარისად მაღალი დონე და ხარისხი უზრუნველყოფს მის მიღწევას ერთ სულ მოსახლეზე მთლიანი შიდა პროდუქტის სტაბილურ ზრდასა და მოსახლეობის ცხოვრების დონისა და ხარისხის ზრდას. HC არის მთავარი დომინანტური ფაქტორი განვითარებადი ქვეყნების ეკონომიკის შესაძლო სტაბილური ზრდისთვის.
	რობერტ სოლოუ	სოლოუს მოდელი (1950-1969) გვაძლევს შეფასების საშუალებას სხვადასხვა ვარიანტებისახელმწიფოს ეკონომიკური პოლიტიკა, მისი გავლენა ცხოვრების დონეზე….
	ჯონ კენდრიკი	განსაზღვრავს ადამიანურ კაპიტალს, როგორც უნარს შექმნას პროდუქტი და შემოსავალი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, შემოსავლის არასაბაზრო ფორმების ჩათვლით. გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ჯანდაცვაზე გაწეული ხარჯები ინვესტიციურ ეფექტს იძლევა როგორც ფულადი, ასევე ფსიქოლოგიური ფორმით.
	ლესტერ კარლ ტუროუ (დაიბადა 1938 წელს)	ადამიანურ კაპიტალში მოიცავს ისეთ თვისებებს, როგორიცაა „პოლიტიკური და სოციალური სტაბილურობის პატივისცემა“.
	ჯონ სტიუარტ მილი (1806 - 1873)	ის წერდა: „მე არ ვთვლი თვით ადამიანს... სიმდიდრად. მაგრამ მისი შეძენილი შესაძლებლობები, რომლებიც მხოლოდ საშუალებად არსებობს და შრომით წარმოიქმნება, საპატიო მიზეზით, ვფიქრობ, ამ კატეგორიას მიეკუთვნება“; ”ქვეყნის მუშების უნარი, ენერგია და შეუპოვრობა ისევე განიხილება მის სიმდიდრედ, როგორც მათი იარაღები და მანქანები.”
	აბალკინი ლეონიდ ივანოვიჩი (1930 - 2011)	მან განიხილა ადამიანური კაპიტალი, როგორც თანდაყოლილი შესაძლებლობების ჯამი, ზოგადი და სპეციალური განათლება, შეძენილი პროფესიული გამოცდილება, შემოქმედებითი პოტენციალი, მორალური, ფსიქოლოგიური და ფიზიკური ჯანმრთელობა, საქმიანობის მოტივები, რომლებიც იძლევა შემოსავლის გამომუშავების შესაძლებლობას.
	დიატლოვი სერგეი ალექსეევიჩი	ადამიანური კაპიტალი არის ინვესტიციების შედეგად ჩამოყალიბებული და ადამიანის მიერ დაგროვილი ჯანმრთელობის, ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების, მოტივაციის გარკვეული მარაგი, რომელიც მიზანშეწონილად გამოიყენება შრომის პროცესში, რაც ხელს უწყობს მისი პროდუქტიულობისა და შემოსავლის ზრდას.
	სიმკინა ლუდმილა გეორგიევნა	ადამიანური კაპიტალი, დროის დაზოგვაზე დაფუძნებული ცხოვრებისეული აქტივობების გამდიდრება, თანამედროვე ინოვაციური ეკონომიკური სისტემის მთავარი ურთიერთობაა.

ადამიანური კაპიტალი ფართო გაგებით არის ეკონომიკური განვითარების, სოციალური და ოჯახის განვითარების ინტენსიური პროდუქტიული ფაქტორი. ადამიანური კაპიტალი, როგორც განვითარების პროდუქტიული ფაქტორი.

ადამიანური კაპიტალის თეორიაში მოცემულმა იდეებმა სერიოზული გავლენა მოახდინა ეკონომიკური პოლიტიკაშტატები მისი წყალობით შეიცვალა საზოგადოების დამოკიდებულება ადამიანებში ინვესტიციების მიმართ. ამან შექმნა თეორიული საფუძველი განათლებისა და სწავლების სისტემის დაჩქარებული განვითარებისათვის მსოფლიოს მრავალ ქვეყანაში.

დრომ აჩვენა, რომ „ადამიანური კაპიტალის“ ცნებას აქვს რამდენიმე მნიშვნელობა და ინტერპრეტაცია, რაც დამოკიდებულია გადაჭრილი ეკონომიკური, მიკროეკონომიკური და/ან სოციოლოგიური პრობლემების ბუნებაზე. სამომავლოდ ასეთი ამოცანების მკაცრი დიფერენციაცია და სისტემატიზაცია გამოიწვევს ადამიანური კაპიტალის ცნების შესაბამის დიფერენციაციას და ინტერპრეტაციების კლასიფიკაციას.

ლიტერატურა:

1. Becker G. ადამიანური კაპიტალი: თეორიული და ემპირიული ანალიზი. - მ., 1964. - 234გვ. [ელექტრონული რესურსი]-წვდომის რეჟიმი.- http://stepantsova.wordpress.com/2012/05/01/g (წვდომის თარიღი: 10/22/2012).

2. Makarova E. O. ადამიანური კაპიტალი ინოვაციურ ეკონომიკაში // ყაზანის სახელმწიფო აგრარული უნივერსიტეტის ბიულეტენი.-2008.-No 2-P. 74-78

3. კორჩაგინი ა. რუსული ადამიანური კაპიტალი: განვითარების თუ დეგრადაციის ფაქტორი? - ვორონეჟი: TsIRE, 2005 [ელექტრონული რესურსი]-წვდომის რეჟიმი.-http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=16 (წვდომის თარიღი: 10/14/2012).

4. თავისუფალი ენციკლოპედია: ვიკიპედია. ადამიანური კაპიტალი // [ელექტრონული რესურსი]-წვდომის რეჟიმი. ‑ URL: ru.wikipedia.org/wiki/ Human_capital (წვდომის თარიღი: 10/18/2012).

ODiplom // ეკონომიკა // 18/01/2017

ბიბლიოგრაფიული აღწერა:

ნესტეროვი ა.კ. ადამიანური კაპიტალის დაგროვება [ელექტრონული რესურსი] // საგანმანათლებლო ენციკლოპედია ODiplom.ru

ადამიანური კაპიტალის დაგროვებას ახასიათებს მისი გამოყენების ეფექტურობის გაზრდის დაგვიანებული ბუნება, რადგან ინდივიდების ცოდნისა და გამოცდილების ზრდა პრაქტიკაში დაუყოვნებლივ არ ვლინდება და შედეგად, შრომის პროდუქტიულობა იზრდება დაგვიანებით.

ადამიანური კაპიტალის დაგროვების აუცილებლობა

ადამიანური კაპიტალის დაგროვების აუცილებლობა განისაზღვრება პიროვნების საჭიროებათა სისტემის არსებობით.

თანამედროვე ადამიანის მოთხოვნილებების სტრუქტურა და მახასიათებლები წარმოდგენილია მიზნების რთული სისტემის სახით, რომელთაგან თითოეული კონკრეტული საჭიროებების დაკმაყოფილებას ესწრაფვის. ამ შემთხვევაში მოთხოვნილებები იყოფა მატერიალურ, სულიერ და სოციალურად და ყველა ერთად მიმართულია წარმოების მთავარი მიზნის მისაღწევად. ამრიგად, ადამიანის მოთხოვნილებები არის ზოგადად ეკონომიკური საქმიანობის მთავარი მოტივი.

შედეგად, მისი ცხოვრების დონის ამაღლების უზრუნველსაყოფად, ადამიანი დაინტერესებულია ადამიანური კაპიტალის დაგროვებით, რაც გაზრდის მისი შრომის ღირებულებას და საშუალებას მისცემს მას დააკმაყოფილოს მეტი მოთხოვნილებები და ყურადღება მიაქციოს თავის მაღალ ხარისხს. საჭიროებებს. ეს არის ადამიანური კაპიტალის დაგროვების სუბიექტური მხარე.

მეორე მხრივ, თანამედროვე პირობებში ეფუძნება გრძელვადიან ეკონომიკურ ზრდას ტექნიკური პროგრესიდა ინოვაციები, რომლებიც საჭიროებენ ადამიანის საქმიანობის ხარისხობრივ გაუმჯობესებას. შესაბამისად, ადამიანური კაპიტალის დაგროვების ობიექტური მხარე დაკავშირებულია მისი, როგორც ეკონომიკური ზრდის მთავარი ფაქტორის როლის გაზრდასთან, რაც ეროვნული ეკონომიკის განვითარების ერთ-ერთი მთავარი პირობაა.

თანამედროვე ეკონომიკური პირობების თვალსაზრისით, ადამიანური კაპიტალი ხასიათდება პიროვნების თვისებებით, შესაძლებლობებითა და მოტივაციებით, რაც ხელს უწყობს მის პროდუქტიულ სამუშაო საქმიანობას.

ადამიანური კაპიტალის დაგროვებავლინდება 3 კომპონენტის განვითარებაში:

1. სამუშაოსთან დაკავშირებული ადამიანური თვისებები - ინტელექტი, ინტელექტი, ენერგია, საიმედოობა, პასუხისმგებლობა და ა.შ.
2. ადამიანის შესაძლებლობები, უნარები, შესაძლებლობები: ნიჭი, ფანტაზია, გამომგონებლობა, სწავლის უნარი, პროფესიული უნარები, გამოცდილება და ა.შ.
3. ადამიანური მოტივაციები (დაკავშირებული და უშუალოდ არა დაკავშირებული სამუშაო აქტივობასთან): მიზანზე ორიენტაცია, კომუნიკაცია, გუნდური მუშაობა და ა.შ.

ადამიანური კაპიტალის დაგროვება

აშკარაა ადამიანური კაპიტალის მზარდი როლი თანამედროვე ეკონომიკაში. აუცილებელია შეიქმნას ფართომასშტაბიანი სისტემური ჩარჩო, რომელიც ასტიმულირებს ადამიანური კაპიტალის დაგროვებას. არსებული პირობების, ეკონომიკური ზრდისა და განვითარების პრობლემების გათვალისწინებით, რაც თანამედროვე ეკონომიკას აწყდება, ადამიანური კაპიტალის დაგროვება და მისი შემდგომი გამოყენება გადაჭრის ბევრ საკითხს, რომელიც დაკავშირებულია ადამიანის განვითარებასთან და ეკონომიკურ ზრდასთან.

თანამედროვე ეკონომიკაში ადამიანის როლი გასულ საუკუნესთან შედარებით ძალიან გაიზარდა, რაც გამოიხატება ადამიანური კაპიტალის ძლიერ გავლენას ქვეყნის ეკონომიკის ეკონომიკურ ზრდასა და განვითარებაზე. ადამიანური კაპიტალი საშუალებას მისცემს წარმოების პროცესების ხარისხობრივ გაუმჯობესებას და ქმნის წინაპირობებს ინტენსიური ეკონომიკური განვითარებისთვის, რაც ამცირებს ექსტენსიური ეკონომიკური ზრდის როლს.

ადამიანური კაპიტალის დაგროვების სპეციფიკა და ფორმები

ადამიანური კაპიტალის დაგროვება გრძელვადიანია და ადამიანისგან მნიშვნელოვან ინვესტიციებს მოითხოვს, როგორც ფულად, ასევე დროს. იმ პირობებში, როდესაც ეკონომიკური განვითარების პროგრესი პირდაპირ დამოკიდებულია დაგროვილ ადამიანურ კაპიტალზე, ადამიანის როლზე ეკონომიკური გარემოძალიან დიდი.

ყველაზე მიზანშეწონილია ეკონომიკური ზრდა, რომელიც დაფუძნებულია წარმოების, საცხოვრებელი პირობებისა და ქვეყნის კეთილდღეობის ხარისხობრივ გაუმჯობესებაზე. ამ ყველაფრის მიღწევა შესაძლებელია ადამიანური კაპიტალის, როგორც მთავარი ფაქტორის გამოყენებით. ყველა ადამიანი უნდა იყოს დაინტერესებული ადამიანური კაპიტალის მუდმივი დაგროვებით, როგორც მისი მფლობელი. ადამიანური კაპიტალის დაგროვების მოტივები ადამიანური მოთხოვნილებებია, რაც მისი ქცევის მთავარი სტიმულია თანამედროვე საბაზრო პირობებში.

ადამიანური კაპიტალის დაგროვების პროცესი, როგორც წესი, დროთა განმავლობაში ჭიანურდება, რაც გასათვალისწინებელია ეკონომიკური განვითარების ტემპის განსაზღვრისას. ამიტომ, შემოსავლების დონის გაზრდა ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების მთავარ მოტივად უნდა იქნეს გამოყენებული, როგორც ადამიანური კაპიტალის მფლობელებისთვის, ასევე ქვეყნის საწარმოებისთვის. ადამიანური კაპიტალის ზრდის შედეგად გრძელვადიანი შემოსავლის ზრდა ბევრჯერ აღემატება საინვესტიციო ხარჯებს.

ადამიანური კაპიტალის დაგროვების სპეციფიკა მდგომარეობს იმაში, რომ ბაზარზე წარმოაჩენს ახალი მოთხოვნები სამუშაო ძალის ხარისხზე. როდესაც შრომის ბაზარზე ჩნდება მაღალი მოთხოვნები განათლებაზე და პროფესიულ გამოცდილებაზე, მაშინ ძლიერდება ადამიანური კაპიტალის დაგროვება, ამავდროულად, ეს პროცესი ყველაზე მეტად გამოხატულია მათი განვითარებით დაინტერესებულ მუშაკებში.

ამჟამად ადამიანურ კაპიტალში 3 დონეზე მნიშვნელოვანი ინვესტიციებია განხორციელებული.

	აღწერა	დამახასიათებელი
	სახელმწიფო	სახელმწიფო დონეზე განათლების, ჯანდაცვის და ა.შ.
	საწარმოს დონე	საწარმოს ხარჯზე თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით ანაზღაურებად ტრენინგებზე, სემინარებზე, კონფერენციებზე გაგზავნის ან შიდა ტრენინგებისა და სემინარების ორგანიზების სახით.
		მესამე დონე წარმოადგენს ინვესტიციას ადამიანურ კაპიტალში უშუალოდ მისი მფლობელის მიერ დამატებითი განათლების, დამოუკიდებელი ტრენინგის და ახალი პროფესიული უნარების შეძენის სახით. ყველა ეს ინვესტიცია საბოლოოდ ზრდის თანამშრომლის სპეციფიკურ ადამიანურ კაპიტალს

ადამიანური კაპიტალის დაგროვების ფორმები

ადამიანური კაპიტალის დაგროვების ძირითადი ფორმა არის განათლება, უპირველეს ყოვლისა, უმაღლესი განათლება ამ სფეროში, პრიორიტეტულია ცოდნა, შესაძლებლობები, უნარები და მათი სამუშაო აქტივობაში გამოყენების უნარი.

თანამედროვე ხელფასი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ორი კომპონენტის სახით: პირველი არის შემოსავლის დონე, რომელსაც ადამიანი მიიღებდა უმაღლესი განათლების გარეშე და მეორე არის ანაზღაურების ოდენობა განათლების მისაღებად განხორციელებული ინვესტიციებიდან. განათლებაში ინვესტიციები მოიცავს განათლების პირდაპირ ხარჯებს და სწავლის დროს დაკარგული შემოსავლის ალტერნატიულ სარგებელს. ამ მიდგომის მიხედვით, განათლების რეალური ღირებულება ადამიანური კაპიტალის მფლობელისთვის და ზოგადად ეკონომიკისა და საზოგადოებისთვის გამოიხატება იმაში, რომ უმაღლესი განათლების მქონე მუშაკს და შესაბამისად უფრო დიდი ადამიანური კაპიტალი აქვს უფრო მაღალი. შემოსავლები.

ტრადიციულად ითვლება, რომ უმაღლესი განათლების მქონე ადამიანების შემოსავალი დაახლოებით 1,3-1,5-ჯერ აღემატება საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე პირთა შემოსავალს, თუმცა, რიგი პროფესიები, რომლებიც საჭიროებენ უმაღლეს განათლებას, უფრო დაბალი ანაზღაურება აქვთ, ვიდრე ბევრ ცისფერ პროფესიას. ამიტომ, ეს განცხადება არ უნდა იქნას მიღებული როგორც აბსოლუტური სიმართლე. თუმცა, გასათვალისწინებელია, რომ უმაღლესი განათლება უზრუნველყოფს შემოსავლის გარკვეულ ზრდას.

ადამიანური კაპიტალის არსებობა გავლენას ახდენს არა მხოლოდ მაღალ შემოსავალზე, არამედ ზრდის უფრო მომგებიან ვაკანსიაზე პოზიციის მოპოვების შანსებს. განათლებისა და დასაქმების დონეს და ხარისხს მკვეთრად გამოხატული ურთიერთობა აქვს ერთმანეთთან. ეს ტენდენცია დამახასიათებელია როგორც დიდი ქალაქებისთვის, ასევე შედარებით მცირე ქალაქებისთვის. უმაღლესი განათლების მქონე უმუშევართა დონე უფრო დაბალია, ვიდრე საშუალო ან სპეციალიზებული საშუალო განათლების მქონე პირების დონე.

შესაბამისად, უმაღლესი განათლების დონე და, შესაბამისად, ადამიანური კაპიტალის უფრო დიდი რაოდენობა აძლიერებს მუშაკთა კონკურენტულ პოზიციას შრომის ბაზარზე. აღსანიშნავია, რომ ეს არის მთავარი კონკურენტული უპირატესობა შრომის ბაზარზე. სიაში მეორე ადგილზეა პროფესიული გამოცდილება.

ადამიანური კაპიტალის დაგროვების შემდეგი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფორმა არის პრაქტიკული საწარმოო უნარების შეძენა და პროფესიული მომზადება.

ინვესტიციების მთლიანი მოცულობა პროფესიულ მომზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებაში დაახლოებით შედარებულია ტრადიციულ განათლებაში განხორციელებული ინვესტიციების მოცულობასთან.

აუცილებელია აღინიშნოს განსხვავება სპეციალიზებულ და ზოგად პროფესიულ მომზადებას შორის.

• სპეციალური პროფესიული სწავლება და კვალიფიკაციის ამაღლება ფინანსდება საწარმოს მიერ და უზრუნველყოფს თანამშრომლებს პროფესიული უნარ-ჩვევებით, შესაძლებლობებით და ცოდნით, რაც მათ გამოადგებათ კონკრეტულად ამ საწარმოში. ამიტომ სპეციალური პროფესიული გადამზადებიდან ძირითად შემოსავალს უშუალოდ ტრენინგის დამფინანსებელი კომპანია იღებს. ამრიგად, საწარმოდან წასვლისას დასაქმებული ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ისარგებლოს ასეთი ტრენინგის დროს დაგროვილი ადამიანური კაპიტალით.
• ზოგადი პროფესიული მომზადება საშუალებას მისცემს ადამიანს შეიძინოს ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები საქმიანობის კონკრეტულ სფეროში და შეიძლება გამოიყენოს სხვადასხვა საწარმოში.

  რა არის ადამიანური კაპიტალი?

  ადამიანი თავად დებს ინვესტიციას ზოგად პროფესიულ მომზადებაში, მაგრამ მომავალში ადამიანური კაპიტალის გაზრდის ხარჯები ანაზღაურდება უფრო მაღალი ხელფასით.

უნდა აღინიშნოს, რომ ადამიანური კაპიტალის დაგროვების ორივე ეს მიდგომა პოპულარულია რუსეთში.

ასევე, რუსული საწარმოები, რომლებიც ინვესტირებას ახდენენ ადამიანურ კაპიტალში, ცდილობენ მოაწყონ სამუშაო პირობები ისე, რომ თანამშრომლებმა არ დატოვონ საწარმო, რადგან ეს იწვევს ინვესტიციული სახსრების დაკარგვას. რუსულ კომპანიებს შორის ყველაზე პოპულარულია კორპორატიული ტრენინგები, გუნდური შეჯიბრებები და ვიწრო ჯგუფური კლასები, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაოს სპეციფიკასთან.

თუ ადრე შედარებით მცირე იყო იმ მუშაკთა რიცხვი, ვინც საკუთარი ინიციატივით აუმჯობესებდა პროფესიულ მომზადებას, დღეს ტენდენცია შეიცვალა საკუთარი პროფესიული უნარების განვითარებაზე. აშკარა ტენდენციაა დადებითი მხარეთუმცა, სასურველ დონეზე ნაკლებია, რადგან პროფესიული მომზადების ძირითადი ტიპი, რომელსაც ადამიანები საკუთარი ინიციატივით გადიან, არის პროფესიის მოწინავე კურსები. სხვა სახის ზოგადი პროფესიული მომზადება ნაკლებად მოთხოვნადია.

ამასთან, აღსანიშნავია, რომ საჯარო სექტორის დასაქმებულები სამთავრობო სააგენტოები, სახელმწიფო კომპანიებიაუმჯობესებენ თავიანთ პროფესიულ მომზადებას ბევრად უფრო ხშირად, ვიდრე კომერციული ორგანიზაციების თანამშრომლები. საჯარო სექტორის რიგი პროფესიებისთვის, კვალიფიკაციის ამაღლება საჭიროა ყოველ 1, 2 ან 3 წელიწადში ერთხელ.

კომერციულ საწარმოებში ბევრი თანამშრომელი არ გრძნობს პროფესიული განვითარების გზით ადამიანური კაპიტალის დაგროვების აუცილებლობას, მიაჩნია, რომ ტრენინგი დამსაქმებლის ხარჯზე და ინიციატივაზე უნდა იყოს. მაგრამ კერძო ფირმები, განსაკუთრებით მცირე, არ სურთ ფულის ინვესტირება თავიანთი თანამშრომლების განვითარებაში. მაშინ როცა საჯარო სექტორში არის სპეციალური პროგრამები, რომლებიც საჭიროებენ სავალდებულო კვალიფიკაციის ამაღლებას. ამ შემთხვევაში პროფესიული სწავლების ინვესტორი ხშირად სახელმწიფოა.

ადამიანური კაპიტალის დაგროვების მესამე ფორმა არის დამოუკიდებელი განვითარება, რომელიც შედგება მისი უშუალო მფლობელისგან დამატებითი განათლების, ახალი პროფესიული უნარების და ა.შ.

ეს ფორმა ყველაზე ნაკლებად გავრცელებულია კვალიფიკაციის თვითგაუმჯობესებისადმი სუსტი ინტერესი შეიძლება აიხსნას მოსახლეობის დიდ ნაწილს შორის საკუთარი ადამიანური კაპიტალის დაგროვების მოტივაციის დაბალი დონით. ხშირად ადამიანი ვერ ხედავს დაწინაურების პერსპექტივას ხელფასები, თუ გადის კვალიფიკაციის ამაღლებას. ამიტომ აუცილებელია თანამშრომლების სტიმულირება მათი კვალიფიკაციისა და პროფესიული ცოდნის დონის მიხედვით მათი ხელფასის გაზრდის სახით.

ადამიანური კაპიტალის დაგროვება ასაკთან ერთად

ადამიანური კაპიტალის თეორიის ზოგადი პრინციპების თანახმად, დასაქმებულთა ხელფასები იზრდება ასაკთან ერთად, რადგან ახალგაზრდობაში ინვესტიციები განათლებაში, პროფესიულ გამოცდილებასა და მომზადებაში დიდია, შემდეგ მათი ინტენსივობა მცირდება და მუშები იწყებენ ფორმირებისას თავიანთი შრომის ნაყოფით ტკბობას. ადამიანური კაპიტალის.

ასაკთან ერთად ადამიანური კაპიტალის დაგროვება გრძელდება პროფესიული უნარებისა და გამოცდილების განვითარებით და ამასთან ერთად იზრდება შემოსავლის დონეც.

ადამიანური კაპიტალის ფორმირებისა და განვითარების ზოგადი ტენდენციის მიხედვით, მუშა მაქსიმალურ შემოსავალს აღწევს დაახლოებით 45-50 წლის ასაკში. ამ ეტაპის შემდეგ, შემოსავლის საერთო დონე იწყებს კლებას, რადგან ადამიანური კაპიტალის გაუარესების ფაქტორები მოქმედებს: ცოდნა და უნარები მოძველებულია, ჩნდება ჯანმრთელობის პრობლემები, მცირდება აღქმის დონე, იზრდება პასიურობა და ა.შ.

უმაღლესი განათლების გამო შემოსავლის დამატებითი დონე კლებას იწყებს 40-45 წლიდან, პენსიაზე გასვლისას წყვეტს რაიმე გავლენას შემოსავლის დონეზე. ეს აიხსნება იმით, რომ ადამიანური კაპიტალის ძირითადი ნაწილის დაგროვების დასაწყისი ემთხვევა უმაღლესი განათლების მიღებას (22-25 წელი), რის შემდეგაც ადამიანი დგება სამუშაო გზაზე და იწყებს მის დამატებას პროფესიული გამოცდილება. მუშაობის დაწყების შემდეგ ადამიანი მუდმივად აუმჯობესებს პროფესიულ დონეს, ზრდის ადამიანურ კაპიტალს.

30-35 წლიდან ადამიანმა უკვე დააგროვა საკმარისი ცოდნა და შეიძინა საჭირო პროფესიული უნარ-ჩვევები, ამიტომ მას ყველაზე მეტად აფასებს თანამედროვე ეკონომიკა და დამსაქმებლები. ამავე პერიოდში საპირისპირო ვითარებაა იმ თანამშრომლებთან, რომლებსაც მთელი ამ ხნის განმავლობაში არ აქვთ განვითარებული ადამიანური კაპიტალი. მათი დაგროვილი ადამიანური კაპიტალი განათლების სახით და მასში ჩადებული თანხები გაუფასურდა, რაც მათ ართულებს მაღალანაზღაურებადი სამუშაოს პოვნას. ეს ნაწილობრივ გამოწვეულია პროფესიონალურად თვითგანვითარებისთვის ძლიერი ნებისყოფის თვისებების ნაკლებობით, ნაწილობრივ კი პროფესიული გამოცდილების დაბალი ხარისხით, რაც ხელს უშლის მუშაობას შეცვლილ პირობებში.

30-35 წლიდან 40-45 წლამდე ადამიანმა უნდა განავითაროს თავისი ადამიანური კაპიტალი. პროფესიული განვითარება, სპეციალური ტრენინგი და ხარისხობრივი ზრდა, ისე რომ 40-45 წლის შემდეგ პროფესიული გამოცდილება უზრუნველყოფს შემოსავლის უფრო მაღალ დონეს, ვიდრე უმაღლესი განათლების მიღებისგან.

ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ:

ადამიანური კაპიტალის დაგროვება არ წყდება უმაღლესი განათლების, გარკვეული პროფესიული უნარების, სამუშაო გამოცდილების, სპეციალური უნარების და ა.შ. მიღებით, არამედ უნდა გაგრძელდეს დამატებითი ზოგადი და სპეციალური პროფესიული განვითარების გზით. რაც უფრო განათლებული, კვალიფიციური და განვითარებული სპეციალისტია, მით უფრო დიდია მაღალი ანაზღაურებით სამუშაოს მიღების შანსი.

რუსეთში ადამიანური კაპიტალის განვითარებისა და დაგროვების მახასიათებლებს შორის უნდა აღინიშნოს პოზიტიური ტენდენციები მუშაკთა რაოდენობის ზრდისკენ, რომლებიც ზრდიან თავიანთ ადამიანურ კაპიტალს მოწინავე ტრენინგის და ახალი პროფესიული უნარების შეძენის გზით. ეს ნამდვილად პლუსია. ამავდროულად, ადამიანური კაპიტალის რეფინანსირების მიმართ მუშაკებსა და დამსაქმებლებს შორის ზოგადი დაბალი კულტურა ინტენსიური ეკონომიკური ზრდის შემზღუდველი პირობაა. თანამედროვე პირობებში რუსეთში ადამიანური კაპიტალი ინტენსიური ეკონომიკური ზრდის მთავარი ფაქტორია. სწორედ ადამიანური კაპიტალის გაზრდით არის შესაძლებელი ეკონომიკური განვითარების დონის ამაღლება, ეროვნული ეკონომიკის სექტორების გაუმჯობესება, წარმოების ტექნოლოგიური მოდერნიზაცია, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა და ეკონომიკური ზრდის სტიმულირება იმ თანამედროვე გამოწვევების კონტექსტში, რომლის წინაშეც რუსეთი დგას.

ლიტერატურა

1. ალავერდოვი ა.რ. ორგანიზაციული ადამიანური რესურსების მართვა. – მ.: სინერგია, 2012 წ.
2. ლუკიანჩიკოვა T.L., Semenova E.M. საწარმოს ადამიანური კაპიტალის ეფექტური მართვა მისი ინოვაციური განვითარების ინტერესებში. // მენეჯმენტის ბუღალტერია. – 2014. – No 2. – გვ 28-38.
3. მაუ ვ.ა. ადამიანური კაპიტალის განვითარება. – მ.: დელო, 2013 წ.
4. პერსონალის მენეჯმენტი. / რედ. ე.ბ. კოლბაჩოვი. – როსტოვ-დონზე: ფენიქსი, 2014 წ.

ადამიანური კაპიტალის თეორიის ფუძემდებელი

ადამიანური კაპიტალის თეორია შეიმუშავეს ამერიკელმა ეკონომისტებმა, თეოდორ შულცმა და გარი ბეკერმა, დასავლურ პოლიტიკურ ეკონომიკაში თავისუფალი კონკურენციისა და ფასების მომხრეებმა. ადამიანური კაპიტალის თეორიის საფუძვლების შესაქმნელად მათ მიენიჭათ ნობელის პრემია ეკონომიკაში - თეოდორ შულცი 1979 წელს, გარი ბეკერი 1992 წელს. მკვლევართა შორის, რომლებმაც უდიდესი წვლილი შეიტანეს ადამიანური კაპიტალის თეორიის განვითარებაში, ასევე მ. ბლაუგი, მ. გროსმანი, ჯ. მინცერი, მ. პერლმანი, ლ. ტუროუ, ფ. უელჩი, ბ. ჩისვიკი, ჯ. კენდრიკი, რ. სოლოუ, რ. ლუკასი, ს. გრილიჩესი, ს. ფაბრიკანტი, ი. ფიშერი. ე. დენისონი და სხვ. ეკონომისტები, სოციოლოგები და ისტორიკოსები. რუსის მკვიდრმა, სიმონ (სემიონ) კუზნეცმა, რომელმაც მიიღო ნობელის პრემია ეკონომიკაში 1971 წელს, ასევე მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ადამიანური კაპიტალის პრობლემების თანამედროვე საშინაო მკვლევარებს შორის, შეიძლება აღინიშნოს S.A. Dyatlova, R.I. Kapelyushnikov. , M.M. Kritsky, S.A. Kurgansky და სხვები.

„ადამიანური კაპიტალის“ კონცეფცია ემყარება ორ დამოუკიდებელ თეორიას:

1) "ადამიანებში ინვესტიციის" თეორიაიყო დასავლელი ეკონომისტების პირველი იდეები ადამიანის პროდუქტიული შესაძლებლობების რეპროდუქციის შესახებ. მისი ავტორები არიან F. Machlup (პრინსტონის უნივერსიტეტი), B. Weisbrod (ვისკონსინის უნივერსიტეტი), R. Wikstra (კოლორადოს უნივერსიტეტი), S. Bowles (ჰარვარდის უნივერსიტეტი), M. Blaug (ლონდონის უნივერსიტეტი), B. Fleischer ( ოჰაიოს შტატის უნივერსიტეტი), რ. კემპბელი და ბ. ზიგელი (ორეგონის უნივერსიტეტი) და ა.შ. ამ მოძრაობის ეკონომისტები ინვესტიციის ყოვლისშემძლეობის კეინსის პოსტულატიდან გამომდინარეობენ. განსახილველი კონცეფციის კვლევის საგანია როგორც თავად „ადამიანური კაპიტალის“ შინაგანი სტრუქტურა და მისი ფორმირებისა და განვითარების სპეციფიკური პროცესები.

მ. ბლაგი თვლიდა, რომ ადამიანური კაპიტალი არის წარსული ინვესტიციების დღევანდელი ღირებულება ადამიანების უნარებში და არა თავად ადამიანების ღირებულება.
W. Bowen-ის თვალსაზრისით, ადამიანური კაპიტალი შედგება შეძენილი ცოდნის, უნარების, მოტივაციისა და ენერგიისგან, რომლითაც ადამიანი დაჯილდოვებულია და რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის. ფ. მახლუპი წერდა, რომ გაუუმჯობესებელი შრომა შეიძლება განსხვავდებოდეს გაუმჯობესებული შრომისგან, რომელიც უფრო პროდუქტიული გახდა ინვესტიციების გამო, რომელიც ზრდის ადამიანის ფიზიკურ და გონებრივ შესაძლებლობებს. ასეთი გაუმჯობესება წარმოადგენს ადამიანურ კაპიტალს.

2) "ადამიანური კაპიტალის წარმოების" თეორიის ავტორებიარიან თეოდორ შულცი და იორემ ბენ-პორტი (ჩიკაგოს უნივერსიტეტი), გარი ბეკერი და იაკობ მინცერი (კოლუმბიის უნივერსიტეტი), ლ. ტუროუ (მასაჩუსეტსის ტექნოლოგიური ინსტიტუტი), რიჩარდ პალმანი (ვისკონსინის უნივერსიტეტი), ზვი გრილიჩესი (ჰარვარდის უნივერსიტეტი) და სხვები ეს თეორია ფუნდამენტური იყო დასავლური ეკონომიკური აზროვნებისთვის.

თეოდორ უილიამ შულცი (1902-1998) - ამერიკელი ეკონომისტი, ნობელის პრემიის ლაურეატი (1979). დაიბადა არლინგტონთან (სამხრეთ დაკოტა, აშშ) მახლობლად. სწავლობდა კოლეჯში და ასპირანტურაში ვისკონსინის უნივერსიტეტში, სადაც 1930 წელს მიიღო დოქტორის ხარისხი სოფლის მეურნეობის ეკონომიკაში.

მან დაიწყო პედაგოგიური კარიერა აიოვას სახელმწიფო კოლეჯში. ოთხი წლის შემდეგ ხელმძღვანელობდა ეკონომიკური სოციოლოგიის განყოფილებას. 1943 წლიდან და თითქმის ორმოცი წლის განმავლობაში ის იყო ჩიკაგოს უნივერსიტეტის ეკონომიკის პროფესორი. მასწავლებლის საქმიანობა შერწყმული იყო აქტიურ კვლევით მუშაობასთან. 1945 წელს მან მოამზადა მასალების კრებული „საკვები მსოფლიოსთვის“ კონფერენციიდან, რომელშიც განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა სურსათის მიწოდების ფაქტორებს, სასოფლო-სამეურნეო შრომის სტრუქტურასა და მიგრაციას, ფერმერების პროფესიულ კვალიფიკაციას, სოფლის მეურნეობის წარმოების ტექნოლოგიას და. მიწათმოქმედებაში ინვესტიციების მიმართულება. ნაშრომში „სოფლის მეურნეობა არასტაბილურ ეკონომიკაში“ (1945) ის ამტკიცებდა მიწის ცუდი გამოყენების წინააღმდეგ, რადგან ამან გამოიწვია ნიადაგის ეროზია და სხვა უარყოფითი შედეგები სასოფლო-სამეურნეო ეკონომიკისთვის.

1949-1967 წლებში ᲡᲐᲢᲔᲚᲔᲕᲘᲖᲘᲝ.  შულცი არის აშშ-ს ეკონომიკური კვლევების ეროვნული ბიუროს დირექტორთა საბჭოს წევრი, შემდეგ ეკონომიკური კონსულტანტი.საერთაშორისო ბანკი

რეკონსტრუქცია და განვითარება, გაეროს სურსათისა და სოფლის მეურნეობის ორგანიზაცია (FAO), რამდენიმე სამთავრობო დეპარტამენტი და ორგანიზაცია. მის ყველაზე ცნობილ ნამუშევრებს შორისაა ”სოფლის მეურნეობის წარმოება და კეთილდღეობა“, „ტრადიციული სოფლის მეურნეობის ტრანსფორმაცია“ (1964), „ადამიანებში ინვესტიცია: მოსახლეობის ხარისხის ეკონომიკა“ (1981)

და ა.შ.

ადამიანური კაპიტალის თეორიის თანახმად, წარმოებაში ურთიერთქმედებს ორი ფაქტორი - ფიზიკური კაპიტალი (წარმოების საშუალება) და ადამიანური კაპიტალი (შეძენილი ცოდნა, უნარები, ენერგია, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას საქონლისა და მომსახურების წარმოებაში). ადამიანები ფულს ხარჯავენ არა მხოლოდ წარმავალ სიამოვნებებზე, არამედ მომავალში ფულად და არაფულად შემოსავალზეც. ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში ხდება. ეს არის ჯანმრთელობის შენარჩუნების, განათლების მიღების, სამუშაოს პოვნასთან დაკავშირებული ხარჯები, საჭირო ინფორმაციის მოპოვება, მიგრაცია და პროფესიული მომზადება წარმოებაში. ადამიანური კაპიტალის ღირებულება ფასდება იმ პოტენციური შემოსავლით, რაც მას შეუძლია.

ᲡᲐᲢᲔᲚᲔᲕᲘᲖᲘᲝ.  შულცი ამტკიცებდა ამასადამიანური კაპიტალი

ეს არის კაპიტალის ფორმა, რადგან ის ემსახურება როგორც მომავალი შემოსავლის ან მომავალი კმაყოფილების წყაროს, ან ორივეს ერთად. და ის ხდება ადამიანი, რადგან ის არის ადამიანის განუყოფელი ნაწილი.

მეცნიერის აზრით, ადამიანური რესურსები, ერთი მხრივ, ბუნებრივ რესურსებს ჰგავს, მეორე მხრივ კი მატერიალურ კაპიტალს. დაბადებისთანავე ადამიანი, ბუნებრივი რესურსების მსგავსად, არანაირ ეფექტს არ ახდენს. მხოლოდ შესაბამისი „დამუშავების“ შემდეგ იძენს ადამიანი კაპიტალის თვისებებს. ანუ, სამუშაო ძალის ხარისხის გაუმჯობესების ხარჯების გაზრდით, შრომა, როგორც ძირითადი ფაქტორი, თანდათან გარდაიქმნება ადამიანურ კაპიტალად. ᲡᲐᲢᲔᲚᲔᲕᲘᲖᲘᲝ. 

შულცი დარწმუნებულია, რომ გამომუშავებაში შრომის წვლილის გათვალისწინებით, ადამიანის პროდუქტიული შესაძლებლობები უფრო მეტია, ვიდრე სიმდიდრის ყველა სხვა ფორმა ერთად. ამ კაპიტალის თავისებურება, მეცნიერის აზრით, ის არის, რომ ფორმირების წყაროების მიუხედავად (საკუთარი, საჯარო თუ კერძო), მის გამოყენებას თავად მფლობელები აკონტროლებენ. ადამიანური კაპიტალის თეორიას მიკროეკონომიკური საფუძველი ჩაუყარა გ.-ს.  ბეკერი.ბეკერ ჰარი-სტენლი (დაიბადა 1930 წელს) არის ამერიკელი ეკონომისტი, ნობელის პრემიის ლაურეატი (1992). დაიბადა პოტსვილში (პენსილვანია, აშშ). 1948 წელს სწავლობდა ქ

Უმაღლესი სკოლა

ჯ მედისონი ნიუ-იორკში. 1951 წელს დაამთავრა პრინსტონის უნივერსიტეტი. მისი სამეცნიერო კარიერა დაკავშირებულია კოლუმბიასთან (1957-1969) და ჩიკაგოს უნივერსიტეტთან.

ᲐᲓᲐᲛᲘᲐᲜᲣᲠᲘ ᲙᲐᲞᲘᲢᲐᲚᲘ

1957 წელს დაიცვა სადოქტორო დისერტაცია და გახდა პროფესორი. 1970 წლიდან გ.-ს.  ბეკერი მსახურობდა ჩიკაგოს უნივერსიტეტის სოციალური მეცნიერებებისა და სოციოლოგიის განყოფილების თავმჯდომარედ. ის ასწავლიდა სტენფორდის უნივერსიტეტის ჰუვერის ინსტიტუტში. თანამშრომლობდა ყოველკვირეულ ჟურნალ Business Week-თან.. მისი მემკვიდრეობა მოიცავს მრავალ ნაშრომს: „დისკრიმინაციის ეკონომიკური თეორია“ (1957), „ტრაქტატი ოჯახის შესახებ“ (1985), „რაციონალური მოლოდინების თეორია“ (1988), „ადამიანური კაპიტალი“ (1990), „რაციონალური მოლოდინები და სამომხმარებლო ფასების ეფექტი“ (1991), „ნაყოფიერება და ეკონომიკა“ (1992), „ტრეინინგი, შრომა, შრომის ხარისხი და ეკონომიკა“ (1992) და სხვ.

მეცნიერის ნაშრომების ყოვლისმომცველი იდეა არის ის, რომ ყოველდღიურ ცხოვრებაში გადაწყვეტილების მიღებისას ადამიანი ხელმძღვანელობს ეკონომიკური მსჯელობით, თუმცა ყოველთვის არ იცის ამის შესახებ. ის ამტკიცებს, რომ იდეებისა და მოტივების ბაზარი ფუნქციონირებს იმავე კანონების მიხედვით, როგორც საქონლის ბაზარი: მიწოდება და მოთხოვნა, კონკურენცია. ეს ასევე ეხება ისეთ საკითხებს, როგორიცაა დაქორწინება, ოჯახის შექმნა, სწავლა და პროფესიის არჩევა. მისი აზრით, მრავალი ფსიქოლოგიური ფენომენი ექვემდებარება ეკონომიკურ შეფასებას და გაზომვას, როგორიცაა კმაყოფილება და უკმაყოფილება საკუთარი ფინანსური მდგომარეობით, შურის გამოვლინება, ალტრუიზმი, ეგოიზმი და ა.შ.

ოპონენტები გ.-ს.  ბეკერი ამტკიცებს, რომ ეკონომიკურ გათვლებზე ფოკუსირებით, ის ამცირებს მორალური ფაქტორების მნიშვნელობას. თუმცა, მეცნიერს ამაზე აქვს პასუხი: მორალური ფასეულობები განსხვავდება ადამიანიდან ადამიანში და დიდი დრო დასჭირდება, სანამ ისინი ერთნაირი გახდებიან, თუკი ოდესმე ასეთი რამ არის შესაძლებელი. ნებისმიერი მორალისა და ინტელექტუალური დონის მქონე ადამიანი ცდილობს პირადი ეკონომიკური სარგებელი მოიპოვოს.

1987 წელს გ.-ს.  ბეკერი აირჩიეს ამერიკის ეკონომიკური ასოციაციის პრეზიდენტად. ის არის ამერიკის ხელოვნებისა და მეცნიერების აკადემიის, აშშ-ს მეცნიერებათა ეროვნული აკადემიის, აშშ-ს განათლების ეროვნული აკადემიის, ეროვნული და საერთაშორისო საზოგადოებების წევრი, ეკონომიკური ჟურნალების რედაქტორი და საპატიო დოქტორის წოდება სტენფორდისგან, ჩიკაგოს უნივერსიტეტიდან. ილინოისის უნივერსიტეტი და ებრაული უნივერსიტეტი.

ამოსავალი წერტილი გ.-ს.  ბეკერს ჰქონდა იდეა, რომ პროფესიულ მომზადებასა და განათლებაში ინვესტიციის ჩადებისას სტუდენტები და მათი მშობლები რაციონალურად მოქმედებენ, ყველა სარგებლისა და ხარჯის გათვალისწინებით. „რეგულარული“ მეწარმეების მსგავსად, ისინი ადარებენ მოსალოდნელ ზღვრულ შემოსავალს ასეთი ინვესტიციებიდან ალტერნატიული ინვესტიციების ანაზღაურებასთან (პროცენტი საბანკო დეპოზიტები, დივიდენდები ფასიანი ქაღალდებიდან). იმის მიხედვით, თუ რა არის ეკონომიკურად უფრო მიზანშეწონილი, ისინი იღებენ გადაწყვეტილებას: გააგრძელონ განათლება თუ შეაჩერონ. უკუგების განაკვეთები არეგულირებს ინვესტიციების განაწილებას განათლების სხვადასხვა ტიპებსა და საფეხურებს შორის, ასევე განათლების სისტემასა და დანარჩენ ეკონომიკას შორის. ანაზღაურების მაღალი მაჩვენებლები მიუთითებს არასაკმარის ინვესტირებაზე, დაბალი მაჩვენებელი მიუთითებს ზედმეტ ინვესტირებაზე.

გ.-ს.  ბეკერმა ჩაატარა განათლების ეკონომიკური ეფექტიანობის პრაქტიკული გათვლა. მაგალითად, უმაღლესი განათლებიდან მიღებული შემოსავალი განისაზღვრება, როგორც ცხოვრებისეული შემოსავლის განსხვავება მათ შორის, ვინც დაამთავრა კოლეჯი და მათ, ვინც არ გასცდა საშუალო სკოლას. ტრენინგის ხარჯებს შორის მთავარ ელემენტად ითვლებოდა „დაკარგული მოგება“, ანუ სტუდენტების მიერ სწავლის წლებში დაკარგული შემოსავალი. (არსებითად, დაკარგული შემოსავალი ზომავს სტუდენტების მიერ დახარჯული დროის ღირებულებას მათი ადამიანური კაპიტალის მშენებლობაში.) განათლების სარგებლისა და დანახარჯების შედარებამ შესაძლებელი გახადა ადამიანში ინვესტიციის ანაზღაურების დადგენა.

გ.-ს.  ბეკერი თვლიდა, რომ დაბალი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკი არ ხდება კაპიტალისტი კორპორატიული აქციების საკუთრების გავრცელების (დისპერსიის) გამო (თუმცა ეს თვალსაზრისი პოპულარულია). ეს ხდება ეკონომიკური ღირებულების მქონე ცოდნისა და კვალიფიკაციის შეძენით. მეცნიერი დარწმუნებული იყო ამაში განათლების ნაკლებობა ეკონომიკური ზრდის შემაფერხებელი ყველაზე დიდი ფაქტორია.

მეცნიერი ამტკიცებს განსხვავებას ადამიანებში სპეციალურ და ზოგად ინვესტიციებს შორის (და უფრო ფართოდ, ზოგადად ზოგად და კონკრეტულ რესურსებს შორის). სპეციალური ტრენინგი აძლევს თანამშრომელს ცოდნას და უნარებს, რომლებიც ზრდის მისი მიმღების მომავალ პროდუქტიულობას მხოლოდ კომპანიაში, რომელიც ავარჯიშებს მას (როტაციის პროგრამების სხვადასხვა ფორმები, ახალბედების გაცნობა საწარმოს სტრუქტურასა და შიდა რუტინასთან).

ზოგადი ტრენინგის პროცესში თანამშრომელი იძენს ცოდნას და უნარებს, რომლებიც ზრდის მიმღების პროდუქტიულობას, მიუხედავად იმისა, თუ რა კომპანიაში მუშაობს (პერსონალური კომპიუტერის ტრენინგი).

გ.-ს ცნობით.  ბეკერი, ინვესტიციები მოქალაქეების განათლებაში, სამედიცინო მომსახურებაში, კერძოდ, ბავშვთა, ქ სოციალური პროგრამებიპერსონალის შენარჩუნების, მხარდაჭერის, შევსებისკენ მიმართული, უდრის ინვესტიციას ახალი აღჭურვილობის ან ტექნოლოგიების შექმნასა ან შეძენაში, რომელიც მომავალში უბრუნდება იგივე მოგებით. ეს ნიშნავს, რომ მისი თეორიის თანახმად, მეწარმეების მხარდაჭერა სკოლებისა და უნივერსიტეტების მიმართ არის არა ქველმოქმედება, არამედ სახელმწიფოს მომავლის ზრუნვა.

გ.-ს ცნობით.  ბეკერი, ზოგად ტრენინგს გარკვეულწილად თავად თანამშრომლები უხდიან.

კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით, ისინი იღებენ დაბალ ხელფასს ტრენინგის პერიოდში და მოგვიანებით აქვთ შემოსავალი ზოგადი ტრენინგიდან. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ კომპანიები აფინანსებდნენ ტრენინგს, მაშინ ყოველ ჯერზე, როდესაც ასეთ მუშებს გაათავისუფლებდნენ, ისინი მოიშორებდნენ მათში ინვესტიციებს. პირიქით, სპეციალურ ტრენინგს ფირმები უხდიან და შემოსავალსაც იღებენ. კომპანიის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ხარჯებს თანამშრომლები ანაზღაურებენ. შედეგად, ზოგად ადამიანურ კაპიტალს, როგორც წესი, ავითარებენ სპეციალური „ფირმები“ (სკოლები, კოლეჯები) და სპეციალური ადამიანური კაპიტალი ყალიბდება უშუალოდ სამუშაო ადგილზე.

ტერმინი „განსაკუთრებული ადამიანური კაპიტალი“ დაგვეხმარა იმის გაგებაში, თუ რატომ იცვლებიან სამუშაო ადგილების შეცვლა ერთ ადგილზე ხანგრძლივ მუშაკებს და რატომ ივსება ვაკანსიები ფირმებში ძირითადად შიდა კარიერული სვლებით და არა გარე ბაზარზე დაქირავებით.

ადამიანური კაპიტალის პრობლემების შესწავლისას გ.-ს.  ბეკერი გახდა ეკონომიკური თეორიის ახალი სექციების ერთ-ერთი ფუძემდებელი - დისკრიმინაციის ეკონომიკა, გარე მართვის ეკონომიკა, კრიმინალის ეკონომიკა და ა.შ. მან ააგო „ხიდი“ ეკონომიკიდან სოციოლოგიამდე, დემოგრაფიამდე, კრიმინოლოგიამდე; იყო პირველი, ვინც შემოიტანა რაციონალური და ოპტიმალური ქცევის პრინციპი იმ ინდუსტრიებში, სადაც, როგორც ადრე მკვლევარები თვლიდნენ, დომინირებდა ჩვევები და ირაციონალურობა.

სამუშაო ძალის ფორმირების, მისი ტრანსფორმაციის პრობლემები შულცი ამტკიცებდა ამასდა მისი როლი წარმოებაში დიდი ხანია აწუხებს ეკონომისტებს. ადამიანური კაპიტალის შეფასების პირველი მცდელობა კლასიკური პოლიტიკური ეკონომიკის კიდევ ერთმა ფუძემდებელმა პეტიმ გააკეთა. მე-19 საუკუნის ბოლოს. ამ პრობლემას შეეხო გერმანელი ეკონომისტი და სტატისტიკოსი ენგელი და ინგლისელი მკვლევარი ნიკოლსონი, ცოტა მოგვიანებით კი კემბრიჯის ნეოკლასიკური ეკონომიკური სკოლის დამფუძნებელი მარშალი.

ადამიანური ფაქტორის მზარდმა როლმა წარმოებაში თანამედროვე სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის გავრცელების კონტექსტში ხელი შეუწყო ჩამოყალიბებას და განვითარებას. ადამიანური კაპიტალის თეორიები XX საუკუნის 60-იან წლებში. იგი დააარსეს ცნობილმა ნეოკლასიკოსებმა თეოდორ შულცმა და გარი ბეკერმა, შემდეგ კი განვითარდა კენდრიკის, დენისონის და სხვათა წარმოების ფუნქციების თეორიის ფარგლებში. ამავდროულად გამოიყენებოდა ინსტიტუციონალიზმის მეთოდები და ინსტრუმენტები, კერძოდ, ისეთი ინსტიტუტები, როგორიცაა განათლება, წარმოების გამოცდილება, უნარები და შესაძლებლობები და სხვა. მაშასადამე, ეს თეორია მიეკუთვნება ნეოინსტიტუციურ მიმართულებას.

თეოდორ შულცი

გამოჩენილი ამერიკელი ეკონომისტი, ნობელის პრემიის ლაურეატი 1979 წელს "ქვეყნების ეკონომიკური განვითარების პრობლემების გამორჩეული კვლევისთვის და ადამიანური კაპიტალის თეორიაში შეტანილი წვლილისთვის". თეოდორ შულცი (1902-1998) დაიბადა გერმანელი ემიგრანტების ოჯახში. დაამთავრა სამხრეთ დაკოტას კოლეჯი და ვისკონსინის უნივერსიტეტი, სადაც მიიღო ბაკალავრის ხარისხი და დოქტორის ხარისხი ეკონომიკაში (1930). თითქმის მთელი თავისი სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში იყო ჩიკაგოს უნივერსიტეტის პროფესორი. 1949 წლიდან 1967 წლამდე შულცი ხელმძღვანელობდა ეკონომიკური კვლევების ეროვნულ ბიუროს.

მის ნამუშევრებს შორის აღსანიშნავია წიგნები "სოფლის მეურნეობა არასტაბილურ ეკონომიკაში" (1945), "სოფლის მეურნეობის ეკონომიკური ორგანიზაცია" (1953), "განათლების ეკონომიკური ღირებულება" (1963), "ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირება: განათლებისა და კვლევის როლი" (1971), "ადამიანებში ინვესტიცია: მოსახლეობის ხარისხის ეკონომიკა" (1981) და სხვა. მკვლევარის ნაშრომების უმეტესობა დაკავშირებულია სოფლის მეურნეობის ეკონომიკასა და განათლების ეკონომიკასთან. ის გახდა კონცეფციის ავტორი ადამიანური კაპიტალი,რომელიც მან განავითარა განვითარებადი ქვეყნების ეკონომიკის შესწავლასთან დაკავშირებით, მიაჩნია, რომ სწორედ „ადამიანური კაპიტალი“ არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი მათ განვითარებაში. ადამიანური კაპიტალის თეორია აერთიანებს მრავალფეროვან შეხედულებებს, იდეებს, დებულებებს ადამიანური ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების და გამოცდილების ფორმირებისა და გამოყენების პროცესის შესახებ, როგორც შემდგომი შემოსავლისა და ეკონომიკური სარგებლის მითვისების წყაროდ. ადამიანური კაპიტალი (შეძენილი ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები, პროფესია, კვალიფიკაცია, გამოცდილება, ენერგია, რომელიც გამოიყენება საქონლისა და მომსახურების შესაქმნელად) წარმოებაში ურთიერთქმედებს ფიზიკურ კაპიტალთან (შრომის საშუალებებთან) და ყალიბდება განათლებასა და პროფესიულ მომზადებაში განხორციელებული ინვესტიციებით. მოცემული თანამშრომელი. ადამიანური კაპიტალის ოდენობა ფასდება იმ პოტენციური შემოსავლით, რომელიც მას შეუძლია გამოიმუშაოს წარმოებაში ფუნქციონირების მთელი პერიოდის განმავლობაში. ანუ, შულცის მიხედვით, ადამიანური კაპიტალი არის პიროვნების შემოსავლის გამომუშავების საზომი.

ამავე დროს ადამიანური კაპიტალი, ან ადამიანური რესურსი,ერთის მხრივ, მატერიალური კაპიტალის (შრომის საშუალების) მსგავსი, ხოლო მეორე მხრივ - ბუნებრივი რესურსების. ადამიანური კაპიტალი ადამიანის დაბადებისთანავე, ბუნებრივი რესურსების მსგავსად, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში არანაირ ეფექტს არ მოაქვს. ისინი - როგორც ბუნებრივი, ასევე ადამიანური რესურსები - აძლევენ ანაზღაურებას შესაბამისი „დამუშავების“ შემდეგ. ეს ნიშნავს, რომ შრომა, როგორც საწყისი რესურსი, სამუშაო ძალის ხარისხობრივ გაუმჯობესებასთან ერთად თანდათან გარდაიქმნება ადამიანურ კაპიტალად. მკვლევარი დარწმუნებული იყო, რომ საქონლის წარმოებაში შრომის წვლილის გათვალისწინებით, ადამიანის წარმოების შესაძლებლობები უფრო მაღალია, ვიდრე ყველა სხვა რესურსი ერთად. ადამიანური კაპიტალის თავისებურება, მისი ყველა სხვა ფორმისგან განსხვავებით, როგორც მკვლევარი თვლიდა, არის ის, რომ განურჩევლად ფორმირების წყაროებისა (საკუთარი, საჯარო თუ კერძო ინვესტიციები), მის გამოყენებას უშუალოდ თავად მფლობელი აკონტროლებს.

შულცი ამტკიცებს, რომ ადამიანური კაპიტალი ზოგადად კაპიტალის მსგავსად იქმნება, რადგან მას აქვს იგივე მახასიათებლები. პირველი ის არის, რომ ისინი ინვესტიციის შედეგია. ადამიანი, ოჯახისა და სახელმწიფოს დახმარებით, შემდეგ კი დამოუკიდებლად დებს ინვესტიციას საკუთარ თავში, იხდის განათლებას და იძენს პროფესიას და კვალიფიკაციას, რითაც აუმჯობესებს სამუშაო ძალის ხარისხს, ავითარებს თავის შემოქმედებითიშესაძლებლობები. მეორე ნიშანი არის შემოსავლის ნაკადის გამომუშავების უნარი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში უზრუნველყოფს ანაზღაურებას დროთა განმავლობაში უფრო მაღალი ხელფასის ან უფრო დამაკმაყოფილებელი სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობის სახით.

კონცეფცია ახლა გამოიყენება იმის ასახსნელად, თუ როგორ აუმჯობესებს განათლება და უნარების ტრენინგი სამუშაო ძალის ხარისხს და ხელფასებს და რა განსაზღვრავს ადამიანების განათლების დონეს.

გარი ბეკერი

ადამიანური კაპიტალის თეორიის მიკროეკონომიკური საფუძველი ჩაუყარა ამერიკელმა ნეოკლასიკოსმა და ნეოინსტიტუციონალისტმა. გარი სტენდ ბეკერი (დაიბადა J 930). ბეკერმა დაამთავრა პრინსტონის უნივერსიტეტი 1951 წელს, მიიღო დოქტორის ხარისხი ჩიკაგოს უნივერსიტეტში ეკონომიკაში და გახდა კოლუმბიის უნივერსიტეტის ეკონომიკის პროფესორი. 1970 წლიდან ბეკერი მუშაობდა ჩიკაგოს უნივერსიტეტში და ჰუვერის ინსტიტუტში სტენფორდის უნივერსიტეტში. 90-იან წლებში წერდა ყოველკვირეულ რუბრიკას ჟურნალში "საქმიანი კვირა".

1992 წელს გარი ბეკერს მიენიჭა ნობელის პრემია ეკონომიკაში "ფარგლების გაფართოებისთვის. მიკროეკონომიკური ანალიზიადამიანის ქცევისა და ურთიერთქმედების რიგ ასპექტებზე, არასაბაზრო ქცევის გათვალისწინებით“.

მეცნიერის სამეცნიერო ნაშრომებს შორის უნდა გამოვყოთ წიგნები "დისკრიმინაციის ეკონომიკა" (1957), "Ადამიანური კაპიტალი" (1964), "დროის განაწილების თეორია" (1965), "ადამიანური კაპიტალი და პირადი შემოსავლის განაწილება" (1967), "ესეები დანაშაულისა და სასჯელის ეკონომიკა" (1974), "დროისა და საქონლის განაწილება სიცოცხლის ციკლის განმავლობაში" (1975), "ტრაქტატი ოჯახის შესახებ" (1981), "ეკონომიკური ანალიზი და ადამიანის ქცევა" (1993) და სხვები

ბეკერი, რა თქმა უნდა, ერთ-ერთი ყველაზე ორიგინალური თანამედროვე ეკონომიკური თეორეტიკოსია. მისი ყოველი ახალი ნამუშევარი ხსნიდა ეკონომიკური ანალიზის უცნობ ჰორიზონტს, ამყარებდა კავშირებს ფართოდ ცნობილ და ერთი შეხედვით შეუთავსებელ ფენომენებს შორის გარკვეული ქმედებებთან. ზოგადი პრინციპი. მან დააფუძნა კონცეფცია "ადამიანური კაპიტალი"გახდა ერთ-ერთი დამფუძნებელი თეორიები„რაციონალური მოლოდინები“, მოძრაობის დამფუძნებელმა „ეკონომიკურ იმპერიალიზმს“, „მოხმარების ახალ თეორიას“ უწოდა. მეცნიერმა ეკონომისტებს გაუხსნა კვლევის სფერო, რომელიც ადრე იყო სოციოლოგების, ფსიქოლოგების და ანთროპოლოგების საზრუნავი და გააფართოვა ეკონომიკური მეცნიერების საზღვრები, ვიდრე ნებისმიერი სხვა თანამედროვე ეკონომისტი.

ანალიზის საწყისი წერტილი "ადამიანური კაპიტალი"ბეკერმა გააცნობიერა, რომ ინვესტიციები განათლებასა და ტრენინგში უნდა შეფასდეს მოსალოდნელი ზღვრული ანაზღაურების კუთხით, ანუ ინვესტიციებიდან ალტერნატიული ინვესტიციების დაბრუნებით, მაგალითად, საბანკო დეპოზიტების ან ფასიანი ქაღალდების ანაზღაურებით. იმის მიხედვით, თუ რა არის ეკონომიკურად უფრო მიზანშეწონილი, სტუდენტები და მათი მშობლები იღებენ გადაწყვეტილებას: ისწავლონ ან წავიდნენ სამსახურში. გადაწყვეტილება საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ჩარიცხვის შესახებ, სამუშაოს შოვნის გადაწყვეტილების საპირისპიროდ არის საინვესტიციო გადაწყვეტილება,ანუ დაკავშირებულია ინვესტიციებთან, მათ შორის როგორც მიმდინარე ხარჯებთან, ასევე სამომავლო შემოსავლებთან. ამრიგად, ინვესტიციებზე ანაზღაურების მაჩვენებელი მოქმედებს, როგორც მათ შორის განაწილების მარეგულირებელი განსხვავებულიგანათლების ტიპები და დონეები, ასევე განათლების სისტემასა და ეკონომიკის სხვა სექტორებს შორის.

ბეკერმა გამოთვალა განათლების ეკონომიკური ეფექტურობა. კერძოდ, მან განსაზღვრა უმაღლესი განათლების შემოსავალი, როგორც შემოსავლის სხვაობა მათ შორის, ვინც დაამთავრა კოლეჯი ან უნივერსიტეტი და მათ, ვინც არ გასცდა საშუალო სკოლას. როგორც ტრენინგის ხარჯების ნაწილი, მთავარ ელემენტად აღიარეს „დაკარგული მოგება“, ანუ შემოსავალი, რომელსაც სტუდენტები ვერ მიიღებდნენ, რადგან კარგავდნენ დროს სწავლაზე. განათლების დანახარჯებისა და სარგებლის შედარებამ შესაძლებელი გახადა ადამიანში ინვესტიციის უკუგების განსაზღვრა.

საინვესტიციო გადაწყვეტილების შესწავლის ძირითადი კომპონენტებია:

პირდაპირი ხარჯები (სწავლის საფასური, სახელმძღვანელოები და ა.შ.);

შესაძლებლობის ხარჯები, რადგან სტუდენტი სწირავს შემოსავალს, რომელიც შეიძლებოდა მიეღო არა სწავლით, არამედ მუშაობით;

ტრენინგის ფინანსური სარგებელი, რადგან მისი დასრულების შემდეგ შემოსავალი გაიზრდება;

არაფულადი ხასიათის ხარჯები და სარგებელი (სტუდენტური ცხოვრების სიამოვნება, ჰორიზონტისა და ზოგადი ცოდნის გაფართოება, ახალი იდეების და საინტერესო ადამიანების შეხვედრა, ამავდროულად, დაწინაურების შესაძლებლობის დროებითი დაკარგვა, თავისუფალი დრო და ა.შ.).

ამიტომ, ღირს ყველა ხარჯისა და სარგებლის აწონვა, მით უმეტეს, რომ ხარჯები ახლა ხორციელდება და სავარაუდო სარგებელი მომავალში გამოჩნდება. საუკეთესო შემთხვევის სცენარი, რამდენიმე წლის შემდეგ. ამავდროულად, როგორც ამერიკელმა მკვლევარმა დენისონმა დაადგინა, ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში იძლევა 5-6-ჯერ მეტ შემოსავალს, ვიდრე ფიზიკურ კაპიტალში (აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების), თუმცა ამ ინვესტიციებს აქვს. გრძელვადიანიანაზღაურება.

როგორც წესი, უმაღლესი განათლების მქონე მუშაკებსაც აქვთ მაღალი შემოსავალი. უდავოა, რომ პროფესორს უფრო მაღალი შემოსავალი უნდა ჰქონდეს, ვიდრე დოცენტს, ხოლო ამ უკანასკნელს - მაგისტრს ან ბაკალავრიატს. ისევე, როგორც უფრო კვალიფიციური თანამშრომელი იღებს უფრო მაღალ ხელფასს, ვიდრე დაბალი კვალიფიკაციის თანამშრომელი. შემოსავლებში განსხვავება განისაზღვრება ზუსტად იმ ადამიანური კაპიტალის ოდენობით, რომლის მატარებლებიც ყველა აღნიშნული პირია.

ბეკერმა თავისი გამოკვლევით დაამტკიცა, რომ უმაღლესი განათლების მქონე ადამიანებისთვის მათი შრომის მიწოდება ხელფასთან შედარებით მეტად ელასტიურია, შესაბამისად, კვალიფიციურ შრომაზე მოთხოვნის ზრდა იწვევს შემოსავლის მნიშვნელოვან ზრდას, რაც ზრდის უმაღლესი განათლების მიღების სურვილს. .

სამსახურში სწავლება და სამუშაო გამოცდილება ასევე ზრდის ადამიანურ კაპიტალს. გამოცდილი მუშაკი ბევრად უფრო ღირებულია ვიდრე დამწყები. აქედან გამომდინარე, საწარმოები უფრო მზად არიან დაიქირაონ გარკვეული გამოცდილების მქონე თანამშრომლები, უხდიან მათ სამუშაოს უფრო მაღალ ანაზღაურებას. გამოცდილი მუშები უფრო პროდუქტიულები არიან, ვიდრე ახალი მუშები. სამსახურში ტრენინგს, როგორც წესი, კომპანია ანაზღაურებს, რაც ზრდის ანაზღაურების განაკვეთს იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც აუმჯობესებენ თავიანთ უნარებს.

ადამიანური რესურსების დახასიათებისას ბეკერმა გამოყო ორი სახის კვალიფიკაცია:

Კონკრეტული (კონკრეტული)ადამიანური კაპიტალი, რაც გულისხმობს კონკრეტულ სპეციალობაში და კონკრეტულ კომპანიაში მუშაობის უნარს. შრომის ბაზარზე ეს კაპიტალი იღებს ფორმას სამუშაო ძალა;

ზოგადი დანიშნულების ადამიანური კაპიტალი (აბსტრაქტულიადამიანური კაპიტალი). ის ეფუძნება ცოდნას, რომელიც ყოველთვის ხელმისაწვდომია თანამშრომლისთვის და მისი გამოყენება ნებისმიერ ადგილას, ნებისმიერ ადგილას შეიძლება.

ლოგიკურია ვივარაუდოთ, რომ კონკრეტულ ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციებს ახორციელებს კომპანია, რომელიც დაინტერესებულია, ხოლო ზოგადი დანიშნულების ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციები განხორციელდება თავად მისი გადამზიდველის მიერ, რომელსაც შეუძლია მიიღოს შემოსავალი ასეთი ადამიანური კაპიტალიდან.

ადამიანური კაპიტალის გენერირების იდეა ცოდნისა და უნარების დონეზე, როგორც ბეკერი აღნიშნავს, არ შემოიფარგლება მხოლოდ განათლებით ან სამრეწველო მომზადებით. ის ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას ნიჭთან, უნარებთან მიმართებაში, რომლებიც ვლინდება ძირითადად ლიტერატურაში, ხელოვნებასა და სპორტში.

მკვლევარის თქმით, ინვესტიციები განათლებაში, მოქალაქეთა ჯანმრთელობის დაცვაში, სოციალურ პროგრამებში, რომლებიც მიმართულია პროფესიონალი კადრების მომზადებაზე, შენარჩუნებასა და განვითარებაზე, უტოლდება ახალ აღჭურვილობასა და ტექნოლოგიებში ინვესტირებას.

ადამიანური კაპიტალის პრობლემების გამოკვლევით, ბეკერი გახდა ერთ-ერთი პიონერი ეკონომიკური მეცნიერების ახალი სექციების ჩამოყალიბებაში - დისკრიმინაციის ეკონომიკა, გარე ეკონომიკის ეკონომიკა, დანაშაულის ეკონომიკა, ოჯახის ეკონომიკა და სხვა. მან ააგო „ხიდი“ ეკონომიკიდან სოციოლოგიამდე, დემოგრაფიამდე, ანთროპოლოგიამდე, კრიმინოლოგიამდე; იყო პირველი, ვინც რაციონალური ქცევის პრინციპები გამოიყენა იმ ინდუსტრიებზე, რომლებშიც, როგორც მანამდე, ითვლებოდა, რომ ჩვევა ან ირაციონალურობა ჭარბობდა.

ადამიანური კაპიტალის თეორიამ შექმნა ერთიანი ანალიტიკური სტრუქტურაგანისაზღვროს ინვესტიციების ანაზღაურება განათლებაში ან უნარების განვითარებაში და ასევე განმარტა, თუ რატომ არის სხვადასხვა ქვეყნებში ადამიანური კაპიტალის მიწოდებაში განსხვავებები ბევრად უფრო მნიშვნელოვანი, ვიდრე რეალური კაპიტალის მიწოდებაში. როგორც ტ.შულცმა ხაზგასმით აღნიშნა, ადამიანური კაპიტალის თეორია ხსნის, თუ რატომ ახორციელებენ დიდი კაპიტალის მქონე ქვეყნებს ექსპორტზე უპირატესად შრომის ინტენსიური და არა კაპიტალის ინტენსიური პროდუქტები.

ადამიანური კაპიტალის თეორიის მთავარი სოციალური დასკვნა არის ის, რომ თანამედროვე პირობებში სამუშაო ძალის ხარისხის გაუმჯობესება უფრო მაღალი ღირებულებავიდრე კაპიტალის ზრდა სამუშაო ძალაში.

ადამიანური კაპიტალის თეორია შეიმუშავეს ამერიკელმა ეკონომისტებმა, თეოდორ შულცმა და გარი ბეკერმა, დასავლურ პოლიტიკურ ეკონომიკაში თავისუფალი კონკურენციისა და ფასების მომხრეებმა. ადამიანური კაპიტალის თეორიის საფუძვლების შესაქმნელად მათ მიენიჭათ ნობელის პრემია ეკონომიკაში - თეოდორ შულცი 1979 წელს, გარი ბეკერი 1992 წელს. მკვლევართა შორის, რომლებმაც უდიდესი წვლილი შეიტანეს ადამიანური კაპიტალის თეორიის განვითარებაში, ასევე მ. ბლაუგი, მ. გროსმანი, ჯ. მინცერი, მ. პერლმანი, ლ. ტუროუ, ფ. უელჩი, ბ. ჩისვიკი, ჯ. კენდრიკი, რ. სოლოუ, რ. ლუკასი, ს. გრილიჩესი, ს. ფაბრიკანტი, ი. ფიშერი. ე. დენისონი და სხვ. ეკონომისტები, სოციოლოგები და ისტორიკოსები. რუსის მკვიდრმა, სიმონ (სემიონ) კუზნეცმა, რომელმაც მიიღო ნობელის პრემია ეკონომიკაში 1971 წელს, ასევე მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ადამიანური კაპიტალის პრობლემების თანამედროვე საშინაო მკვლევარებს შორის, შეიძლება აღინიშნოს S.A. Dyatlova, R.I. Kapelyushnikov. , M.M. Kritsky, S.A. Kurgansky და სხვები.

„ადამიანური კაპიტალის“ კონცეფცია ემყარება ორ დამოუკიდებელ თეორიას:

1) "ადამიანებში ინვესტიციის" თეორიაიყო დასავლელი ეკონომისტების პირველი იდეები ადამიანის პროდუქტიული შესაძლებლობების რეპროდუქციის შესახებ. მისი ავტორები არიან F. Machlup (პრინსტონის უნივერსიტეტი), B. Weisbrod (ვისკონსინის უნივერსიტეტი), R. Wikstra (კოლორადოს უნივერსიტეტი), S. Bowles (ჰარვარდის უნივერსიტეტი), M. Blaug (ლონდონის უნივერსიტეტი), B. Fleischer ( ოჰაიოს შტატის უნივერსიტეტი), რ. კემპბელი და ბ. ზიგელი (ორეგონის უნივერსიტეტი) და ა.შ. ამ მოძრაობის ეკონომისტები ინვესტიციის ყოვლისშემძლეობის კეინსის პოსტულატიდან გამომდინარეობენ. განსახილველი კონცეფციის კვლევის საგანია როგორც თავად „ადამიანური კაპიტალის“ შინაგანი სტრუქტურა და მისი ფორმირებისა და განვითარების სპეციფიკური პროცესები.

მ. ბლაგი თვლიდა, რომ ადამიანური კაპიტალი არის წარსული ინვესტიციების დღევანდელი ღირებულება ადამიანების უნარებში და არა თავად ადამიანების ღირებულება.
W. Bowen-ის თვალსაზრისით, ადამიანური კაპიტალი შედგება შეძენილი ცოდნის, უნარების, მოტივაციისა და ენერგიისგან, რომლითაც ადამიანი დაჯილდოვებულია და რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში საქონლისა და მომსახურების წარმოებისთვის. ფ. მახლუპი წერდა, რომ გაუუმჯობესებელი შრომა შეიძლება განსხვავდებოდეს გაუმჯობესებული შრომისგან, რომელიც უფრო პროდუქტიული გახდა ინვესტიციების გამო, რომელიც ზრდის ადამიანის ფიზიკურ და გონებრივ შესაძლებლობებს. ასეთი გაუმჯობესება წარმოადგენს ადამიანურ კაპიტალს.

2) "ადამიანური კაპიტალის წარმოების" თეორიის ავტორებიარიან თეოდორ შულცი და იორემ ბენ-პორტი (ჩიკაგოს უნივერსიტეტი), გარი ბეკერი და იაკობ მინცერი (კოლუმბიის უნივერსიტეტი), ლ. ტუროუ (მასაჩუსეტსის ტექნოლოგიური ინსტიტუტი), რიჩარდ პალმანი (ვისკონსინის უნივერსიტეტი), ზვი გრილიჩესი (ჰარვარდის უნივერსიტეტი) და სხვები ეს თეორია ფუნდამენტური იყო დასავლური ეკონომიკური აზროვნებისთვის.

თეოდორ უილიამ შულცი (1902-1998) - ამერიკელი ეკონომისტი, ნობელის პრემიის ლაურეატი (1979). დაიბადა არლინგტონთან (სამხრეთ დაკოტა, აშშ) მახლობლად. სწავლობდა კოლეჯში და ასპირანტურაში ვისკონსინის უნივერსიტეტში, სადაც 1930 წელს მიიღო დოქტორის ხარისხი სოფლის მეურნეობის ეკონომიკაში. მან დაიწყო პედაგოგიური კარიერა აიოვას სახელმწიფო კოლეჯში. ოთხი წლის შემდეგ ხელმძღვანელობდა ეკონომიკური სოციოლოგიის განყოფილებას. 1943 წლიდან და თითქმის ორმოცი წლის განმავლობაში ის იყო ჩიკაგოს უნივერსიტეტის ეკონომიკის პროფესორი. მასწავლებლის საქმიანობა შერწყმული იყო აქტიურ კვლევით მუშაობასთან. 1945 წელს მან მოამზადა მასალების კრებული „საკვები მსოფლიოსთვის“ კონფერენციიდან, რომელშიც განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა სურსათის მიწოდების ფაქტორებს, სასოფლო-სამეურნეო შრომის სტრუქტურასა და მიგრაციას, ფერმერების პროფესიულ კვალიფიკაციას, სოფლის მეურნეობის წარმოების ტექნოლოგიას და. მიწათმოქმედებაში ინვესტიციების მიმართულება. ნაშრომში „სოფლის მეურნეობა არასტაბილურ ეკონომიკაში“ (1945) ის ამტკიცებდა მიწის ცუდი გამოყენების წინააღმდეგ, რადგან ამან გამოიწვია ნიადაგის ეროზია და სხვა უარყოფითი შედეგები სასოფლო-სამეურნეო ეკონომიკისთვის.

1949-1967 წლებში ᲡᲐᲢᲔᲚᲔᲕᲘᲖᲘᲝ. 

შულცი არის აშშ-ს ეკონომიკური კვლევების ეროვნული ბიუროს დირექტორთა საბჭოს წევრი, შემდეგ კი რეკონსტრუქციისა და განვითარების საერთაშორისო ბანკის, გაეროს სურსათისა და სოფლის მეურნეობის ორგანიზაციის (FAO) და რამდენიმე სამთავრობო დეპარტამენტისა და ორგანიზაციის ეკონომიკური კონსულტანტი. . მის ყველაზე ცნობილ ნამუშევრებს შორისაა ”სოფლის მეურნეობის წარმოება და კეთილდღეობა“, „ტრადიციული სოფლის მეურნეობის ტრანსფორმაცია“ (1964), „ადამიანებში ინვესტიცია: მოსახლეობის ხარისხის ეკონომიკა“ (1981)

მის ყველაზე ცნობილ ნამუშევრებს შორისაა "

ადამიანური კაპიტალის თეორიის თანახმად, წარმოებაში ურთიერთქმედებს ორი ფაქტორი - ფიზიკური კაპიტალი (წარმოების საშუალება) და ადამიანური კაპიტალი (შეძენილი ცოდნა, უნარები, ენერგია, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას საქონლისა და მომსახურების წარმოებაში). ადამიანები ფულს ხარჯავენ არა მხოლოდ წარმავალ სიამოვნებებზე, არამედ მომავალში ფულად და არაფულად შემოსავალზეც. ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში ხდება. ეს არის ჯანმრთელობის შენარჩუნების, განათლების მიღების, სამუშაოს პოვნასთან დაკავშირებული ხარჯები, საჭირო ინფორმაციის მოპოვება, მიგრაცია და პროფესიული მომზადება წარმოებაში. ადამიანური კაპიტალის ღირებულება ფასდება იმ პოტენციური შემოსავლით, რაც მას შეუძლია.

ᲡᲐᲢᲔᲚᲔᲕᲘᲖᲘᲝ.  შულცი ამტკიცებდა ამასეს არის კაპიტალის ფორმა, რადგან ის ემსახურება როგორც მომავალი შემოსავლის ან მომავალი კმაყოფილების წყაროს, ან ორივეს ერთად. და ის ხდება ადამიანი, რადგან ის არის ადამიანის განუყოფელი ნაწილი.

მეცნიერის აზრით, ადამიანური რესურსები, ერთი მხრივ, ბუნებრივ რესურსებს ჰგავს, მეორე მხრივ კი მატერიალურ კაპიტალს. დაბადებისთანავე ადამიანი, ბუნებრივი რესურსების მსგავსად, არანაირ ეფექტს არ ახდენს. მხოლოდ შესაბამისი „დამუშავების“ შემდეგ იძენს ადამიანი კაპიტალის თვისებებს. ანუ, სამუშაო ძალის ხარისხის გაუმჯობესების ხარჯების გაზრდით, შრომა, როგორც ძირითადი ფაქტორი, თანდათან გარდაიქმნება ადამიანურ კაპიტალად. ᲡᲐᲢᲔᲚᲔᲕᲘᲖᲘᲝ. 

მეცნიერის აზრით, ადამიანური რესურსები, ერთი მხრივ, ბუნებრივ რესურსებს ჰგავს, მეორე მხრივ კი მატერიალურ კაპიტალს. დაბადებისთანავე ადამიანი, ბუნებრივი რესურსების მსგავსად, არანაირ ეფექტს არ ახდენს. მხოლოდ შესაბამისი „დამუშავების“ შემდეგ იძენს ადამიანი კაპიტალის თვისებებს. ანუ, სამუშაო ძალის ხარისხის გაუმჯობესების ხარჯების გაზრდით, შრომა, როგორც ძირითადი ფაქტორი, თანდათან გარდაიქმნება ადამიანურ კაპიტალად. ᲡᲐᲢᲔᲚᲔᲕᲘᲖᲘᲝ. 

შულცი დარწმუნებულია, რომ გამომუშავებაში შრომის წვლილის გათვალისწინებით, ადამიანის პროდუქტიული შესაძლებლობები უფრო მეტია, ვიდრე სიმდიდრის ყველა სხვა ფორმა ერთად. ამ კაპიტალის თავისებურება, მეცნიერის აზრით, ის არის, რომ ფორმირების წყაროების მიუხედავად (საკუთარი, საჯარო თუ კერძო), მის გამოყენებას თავად მფლობელები აკონტროლებენ.

ᲐᲓᲐᲛᲘᲐᲜᲣᲠᲘ ᲙᲐᲞᲘᲢᲐᲚᲘ

ბეკერ ჰარი-სტენლი (დაიბადა 1930 წელს) არის ამერიკელი ეკონომისტი, ნობელის პრემიის ლაურეატი (1992). დაიბადა პოტსვილში (პენსილვანია, აშშ). 1948 წელს სწავლობდა ნიუ-იორკის J. Madison High School-ში. 1951 წელს დაამთავრა პრინსტონის უნივერსიტეტი. მისი სამეცნიერო კარიერა დაკავშირებულია კოლუმბიასთან (1957-1969) და ჩიკაგოს უნივერსიტეტთან. 1957 წელს დაიცვა სადოქტორო დისერტაცია და გახდა პროფესორი.

მეცნიერის ნაშრომების ყოვლისმომცველი იდეა არის ის, რომ ყოველდღიურ ცხოვრებაში გადაწყვეტილების მიღებისას ადამიანი ხელმძღვანელობს ეკონომიკური მსჯელობით, თუმცა ყოველთვის არ იცის ამის შესახებ. ის ამტკიცებს, რომ იდეებისა და მოტივების ბაზარი ფუნქციონირებს იმავე კანონების მიხედვით, როგორც საქონლის ბაზარი: მიწოდება და მოთხოვნა, კონკურენცია. ეს ასევე ეხება ისეთ საკითხებს, როგორიცაა დაქორწინება, ოჯახის შექმნა, სწავლა და პროფესიის არჩევა. მისი აზრით, მრავალი ფსიქოლოგიური ფენომენი ექვემდებარება ეკონომიკურ შეფასებას და გაზომვას, როგორიცაა კმაყოფილება და უკმაყოფილება საკუთარი ფინანსური მდგომარეობით, შურის გამოვლინება, ალტრუიზმი, ეგოიზმი და ა.შ.

ოპონენტები გ.-ს.  ბეკერი ამტკიცებს, რომ ეკონომიკურ გათვლებზე ფოკუსირებით, ის ამცირებს მორალური ფაქტორების მნიშვნელობას. თუმცა, მეცნიერს ამაზე აქვს პასუხი: მორალური ფასეულობები განსხვავდება ადამიანიდან ადამიანში და დიდი დრო დასჭირდება, სანამ ისინი ერთნაირი გახდებიან, თუკი ოდესმე ასეთი რამ არის შესაძლებელი. ნებისმიერი მორალისა და ინტელექტუალური დონის მქონე ადამიანი ცდილობს პირადი ეკონომიკური სარგებელი მოიპოვოს.

1987 წელს გ.-ს.  ბეკერი აირჩიეს ამერიკის ეკონომიკური ასოციაციის პრეზიდენტად. ის არის ამერიკის ხელოვნებისა და მეცნიერების აკადემიის, აშშ-ს მეცნიერებათა ეროვნული აკადემიის, აშშ-ს განათლების ეროვნული აკადემიის, ეროვნული და საერთაშორისო საზოგადოებების წევრი, ეკონომიკური ჟურნალების რედაქტორი და საპატიო დოქტორის წოდება სტენფორდისგან, ჩიკაგოს უნივერსიტეტიდან. ილინოისის უნივერსიტეტი და ებრაული უნივერსიტეტი.

ამოსავალი წერტილი გ.-ს.  ბეკერს ჰქონდა იდეა, რომ პროფესიულ მომზადებასა და განათლებაში ინვესტიციის ჩადებისას სტუდენტები და მათი მშობლები რაციონალურად მოქმედებენ, ყველა სარგებლისა და ხარჯის გათვალისწინებით. „ჩვეულებრივი“ მეწარმეების მსგავსად, ისინი ადარებენ მოსალოდნელ ზღვრულ ანაზღაურებას ასეთი ინვესტიციებიდან ალტერნატიულ ინვესტიციებზე (პროცენტები საბანკო დეპოზიტებზე, დივიდენდები ფასიანი ქაღალდებიდან). იმის მიხედვით, თუ რა არის ეკონომიკურად უფრო მიზანშეწონილი, ისინი იღებენ გადაწყვეტილებას: გააგრძელონ განათლება თუ შეაჩერონ. უკუგების განაკვეთები არეგულირებს ინვესტიციების განაწილებას განათლების სხვადასხვა ტიპებსა და საფეხურებს შორის, ასევე განათლების სისტემასა და დანარჩენ ეკონომიკას შორის. ანაზღაურების მაღალი მაჩვენებლები მიუთითებს არასაკმარის ინვესტირებაზე, დაბალი მაჩვენებელი მიუთითებს ზედმეტ ინვესტირებაზე.

გ.-ს.  ბეკერმა ჩაატარა განათლების ეკონომიკური ეფექტიანობის პრაქტიკული გათვლა. მაგალითად, უმაღლესი განათლებიდან მიღებული შემოსავალი განისაზღვრება, როგორც ცხოვრებისეული შემოსავლის განსხვავება მათ შორის, ვინც დაამთავრა კოლეჯი და მათ, ვინც არ გასცდა საშუალო სკოლას. ტრენინგის ხარჯებს შორის მთავარ ელემენტად ითვლებოდა „დაკარგული მოგება“, ანუ სტუდენტების მიერ სწავლის წლებში დაკარგული შემოსავალი. (არსებითად, დაკარგული შემოსავალი ზომავს სტუდენტების მიერ დახარჯული დროის ღირებულებას მათი ადამიანური კაპიტალის მშენებლობაში.) განათლების სარგებლისა და დანახარჯების შედარებამ შესაძლებელი გახადა ადამიანში ინვესტიციის ანაზღაურების დადგენა.

გ.-ს.  ბეკერი თვლიდა, რომ დაბალი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკი არ ხდება კაპიტალისტი კორპორატიული აქციების საკუთრების გავრცელების (დისპერსიის) გამო (თუმცა ეს თვალსაზრისი პოპულარულია). ეს ხდება ეკონომიკური ღირებულების მქონე ცოდნისა და კვალიფიკაციის შეძენით. მეცნიერი დარწმუნებული იყო ამაში განათლების ნაკლებობა ყველაზე სერიოზული ფაქტორია, რომელიც აფერხებს ეკონომიკურ ზრდას.

მეცნიერი ამტკიცებს განსხვავებას ადამიანებში სპეციალურ და ზოგად ინვესტიციებს შორის (და უფრო ფართოდ, ზოგადად ზოგად და კონკრეტულ რესურსებს შორის). სპეციალური ტრენინგი აძლევს თანამშრომელს ცოდნას და უნარებს, რომლებიც ზრდის მისი მიმღების მომავალ პროდუქტიულობას მხოლოდ კომპანიაში, რომელიც ავარჯიშებს მას (როტაციის პროგრამების სხვადასხვა ფორმები, ახალბედების გაცნობა საწარმოს სტრუქტურასა და შიდა რუტინასთან). ზოგადი ტრენინგის პროცესში თანამშრომელი იძენს ცოდნას და უნარებს, რომლებიც ზრდის მიმღების პროდუქტიულობას, მიუხედავად იმისა, თუ რა კომპანიაში მუშაობს (პერსონალური კომპიუტერის ტრენინგი).

გ.-ს ცნობით.  ბეკერის თქმით, ინვესტიციები მოქალაქეების განათლებაში, სამედიცინო დახმარებაში, განსაკუთრებით ბავშვების მოვლაში, სოციალურ პროგრამებში, რომლებიც მიზნად ისახავს პერსონალის შენარჩუნებას, მხარდაჭერას და შევსებას, უდრის ინვესტიციას ახალი აღჭურვილობის ან ტექნოლოგიების შექმნასა ან შეძენაში, რაც მომავალი უბრუნდება იგივე მოგებით. ეს ნიშნავს, რომ მისი თეორიის თანახმად, მეწარმეების მხრიდან სკოლებისა და უნივერსიტეტების მხარდაჭერა არ არის ქველმოქმედება, არამედ სახელმწიფოს მომავლის ზრუნვა.

გ.-ს ცნობით.  ბეკერი, ზოგად ტრენინგს გარკვეულწილად თავად თანამშრომლები უხდიან. კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით, ისინი იღებენ დაბალ ხელფასს ტრენინგის პერიოდში და მოგვიანებით აქვთ შემოსავალი ზოგადი ტრენინგიდან. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ კომპანიები აფინანსებდნენ ტრენინგს, მაშინ ყოველ ჯერზე, როდესაც ასეთ მუშებს გაათავისუფლებდნენ, ისინი მოიშორებდნენ მათში ინვესტიციებს. პირიქით, სპეციალურ ტრენინგს ფირმები უხდიან და შემოსავალსაც იღებენ. კომპანიის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ხარჯებს თანამშრომლები ანაზღაურებენ. შედეგად, ზოგად ადამიანურ კაპიტალს, როგორც წესი, ავითარებენ სპეციალური „ფირმები“ (სკოლები, კოლეჯები) და სპეციალური ადამიანური კაპიტალი ყალიბდება უშუალოდ სამუშაო ადგილზე.

ტერმინი „განსაკუთრებული ადამიანური კაპიტალი“ დაგვეხმარა იმის გაგებაში, თუ რატომ იცვლებიან სამუშაო ადგილების შეცვლა ერთ ადგილზე ხანგრძლივ მუშაკებს და რატომ ივსება ვაკანსიები ფირმებში ძირითადად შიდა კარიერული სვლებით და არა გარე ბაზარზე დაქირავებით.

ადამიანური კაპიტალის პრობლემების შესწავლისას გ.-ს.  ბეკერი გახდა ეკონომიკური თეორიის ახალი სექციების ერთ-ერთი ფუძემდებელი - დისკრიმინაციის ეკონომიკა, გარე მართვის ეკონომიკა, კრიმინალის ეკონომიკა და ა.შ. მან ააგო „ხიდი“ ეკონომიკიდან სოციოლოგიამდე, დემოგრაფიამდე, კრიმინოლოგიამდე; იყო პირველი, ვინც შემოიტანა რაციონალური და ოპტიმალური ქცევის პრინციპი იმ ინდუსტრიებში, სადაც, როგორც ადრე მკვლევარები თვლიდნენ, დომინირებდა ჩვევები და ირაციონალურობა.

ადამიანური კაპიტალი (შემოკლებით)

ამ კვლევის თავდაპირველი მიზანი იყო შეერთებულ შტატებში საშუალო და უმაღლეს განათლებაში დაბრუნების ფულადი მაჩვენებლების შეფასება. ამ შეფასებების კონტექსტში დასაყენებლად, შემოთავაზებულია ადამიანური კაპიტალის ინვესტიციის თეორიის მოკლე მონახაზი. მაგრამ მალე ცხადი გახდა ჩემთვის, რომ მხოლოდ არსებული თეორიის გადაფორმება საკმარისი არ იყო; მიუხედავად იმისა, რომ არსებობდა მნიშვნელოვანი პიონერული კვლევები სხვადასხვა პროფესიული და საგანმანათლებლო ჯგუფების შემოსავლების პრობლემასთან დაკავშირებით, პრაქტიკულად არ ყოფილა მცდელობები (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) ადამიანებში ინვესტირების პროცესის გაგების ზოგადი თვალსაზრისით და ემპირიული შედეგების სრული ანალიზი. ამას მოჰყვა / შემდეგ დავიწყე განვითარება ზოგადი თეორიაინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში.

შედეგად, აღმოჩნდა, რომ ეს უფრო მეტია ზოგადი ანალიზიუბრალოდ არ აფარებს ხარვეზს სტანდარტულ ეკონომიკურ თეორიაში: ის იძლევა ერთიან ახსნას ემპირიული ფენომენების ფართო სპექტრისთვის, რომლებიც ან აწუხებენ მკვლევარებს ან მათ მიერ ad hoc ინტერპრეტაციას ახდენენ.

ამ ფენომენებს შორისაა შემდეგი: 1) მოგება ზოგადად იზრდება ასაკთან ერთად, მაგრამ კლებადი ტემპით. მათი ზრდის ტემპიც და მისი შენელების ხარისხიც დადებითად არის დაკავშირებული განათლების დონესთან. 2) უმუშევრობა უარყოფითად არის დაკავშირებული განათლების დონესთან. 3) განვითარებად ქვეყნებში, როგორც ჩანს, ფირმები ახორციელებენ უფრო „პატერნალისტურ“ პოლიტიკას თავიანთი მუშაკების მიმართ, ვიდრე განვითარებულ ქვეყნებში. 4) ახალგაზრდები უფრო ხშირად იცვლიან სამუშაოს და იღებენ უფრო მეტ განათლებას და ტრენინგს, ვიდრე ხანდაზმულები. 5) შემოსავლების განაწილება დადებითად არის გადახრილი, განსაკუთრებით პროფესიონალებისა და სხვა კვალიფიციური მუშაკებისთვის. 6) უფრო ნიჭიერი ადამიანები აღწევენ უფრო მაღალ განათლებას და მომზადებას, ვიდრე ნაკლებად ნიჭიერი ადამიანები. 7) შრომის დანაწილება შეზღუდულია ბაზრის ზომით. 8) ადამიანური კაპიტალის ტიპიური ინვესტორი უფრო იმპულსურია და, შესაბამისად, უფრო მიდრეკილია შეცდომისკენ, ვიდრე მატერიალური კაპიტალის ტიპიური ინვესტორი.

რა მრავალფეროვანი და დამაბნეველი სიაა! თუმცა, ყველა ეს ფაქტი, ისევე როგორც მრავალი სხვა მნიშვნელოვანი ემპირიული განაცხადი, გამომდინარეობს ძალიან მარტივი თეორიული არგუმენტებიდან. ჩვენი ამოცანა ამ ნაწილში არის ამ არგუმენტის განზოგადებული სახით წარმოჩენა, განსაკუთრებული ყურადღება მივაქციოთ მისგან მომდინარე ემპირიულ შედეგებს, თუმცა გამოვიყენოთ შეზღუდული ფაქტობრივი მასალა მათ შესამოწმებლად. სისტემური ემპირიული ანალიზი იქნება მოცემული კვლევის მეორე ნაწილში.

ეს თავი იხსნება სამსახურში ტრენინგის საკმაოდ დეტალური განხილვით, რასაც მოჰყვება განათლების, ინფორმაციისა და ჯანმრთელობის საკითხების უფრო მოკლე განხილვა. სამუშაოზე ტრენინგმა ასეთი შესწავლა განიცადა არა იმიტომ, რომ ის უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე სხვა სახის ინვესტიცია ადამიანურ კაპიტალში (თუმცა მისი მნიშვნელობა ხშირად არ არის შეფასებული), არამედ იმიტომ, რომ მას შეუძლია ნათლად აჩვენოს ადამიანური კაპიტალის გავლენა მოგებაზე, დასაქმებაზე და სხვა. ეკონომიკური ცვლადები. მაგალითად, ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების პირდაპირ და არაპირდაპირ ხარჯებს შორის კავშირი და მათი გავლენა სხვადასხვა ასაკში მოგებაზე დაუყოვნებლივ ვლინდება. სამუშაოზე ტრენინგის ეს ვრცელი განხილვა ემსახურება როგორც ამოსავალ წერტილს ადამიანებში ინვესტიციის სხვა ფორმების უფრო შეკუმშული მიმოხილვისთვის.

1. ტრენინგი სამუშაოზე

ფირმის თეორიები, რაც არ უნდა ფართოდ განსხვავდებოდეს სხვა ასპექტებით, თითქმის არასოდეს ითვალისწინებს თავად წარმოების პროცესის პროდუქტიულობის ეფექტებს. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ თავად წარმოების პროცესის პროდუქტიულობაზე გავლენა არავის მიერ იქნა აღიარებული, მაგრამ ამ აღიარებას არ მიუღია „ნორმალური გამოხატულება, არ იყო შეტანილი ეკონომიკური ანალიზის ძირითად ნაწილში და მისგან დასკვნები არ იქნა ნაპოვნი. სწორედ ამ პრობლემას მსურს შევეხო, განსაკუთრებული აქცენტით უფრო ფართო ეკონომიკურ მოსაზრებებზე.

ბევრი ადამიანი ზრდის თავის პროდუქტიულობას ახალი უნარების შესწავლით და სამსახურში არსებულის გაუმჯობესებით. ცხადია, მომავალი პროდუქტიულობის გაზრდა შესაძლებელია მხოლოდ გარკვეული ხარჯით, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში ტრენინგზე მოთხოვნა შეუზღუდავი იქნება. მისი ხარჯები შედგება თავად სტუდენტის მიერ დახარჯული დროისა და ძალისხმევისგან და სასწავლო აქტივობებისგან. სხვების მიერ განხორციელებული, ასევე გამოყენებული აღჭურვილობა და მასალები. ეს ხარჯები არის ხარჯები იმ გაგებით, რომ ისინი შეიძლება გამოყენებულ იქნას მიმდინარე პროდუქციის წარმოებისთვის, ნაცვლად იმისა, რომ გამოყენებული იქნას მომავალი პროდუქციის გაზრდისთვის. ტრენინგის ხარჯების ოდენობა და ხანგრძლივობა ნაწილობრივ დამოკიდებულია მის ტიპზე, რადგან, ვთქვათ, ტრენინგი
ახალგაზრდა ექიმი უფრო მეტ ფულს ხარჯავს უფრო ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში, ვიდრე აპარატის ოპერატორის მომზადება.

შემდეგ განყოფილებებში ჩვენ განვიხილავთ სამუშაოზე ტრენინგის ორ ტიპს - ზოგად და სპეციფიკურ.

ზოგადი მომზადება

ზოგადი ტრენინგი შეიძლება სასარგებლო იყოს ბევრ ფირმაში, ვიდრე ის მიიღეს: მაგალითად, ჯარში გაწვრთნილი მექანიკოსი თვლის, რომ მისი უნარები ძვირფასია ფოლადის ან საავიაციო ინდუსტრიაში, ან საავადმყოფოში გაწვრთნილი ექიმის უნარები ასევე მნიშვნელოვანია. ინტერესი სხვა საავადმყოფოების მიმართ. სავარაუდოა, რომ სამუშაოზე ტრენინგის უმეტესობა მიზნად ისახავს თანამშრომლების მომავალი პროდუქტიულობის გაზრდას კონკრეტულ ფირმაში, სადაც ის ტარდება, მაგრამ ზოგადი ტრენინგი ზრდის მათი შრომის ზღვრულ პროდუქტს მრავალი სხვა ფირმისთვისაც. ვინაიდან კონკურენტუნარიან შრომის ბაზარზე ნებისმიერი ფირმის მიერ გადახდილი ხელფასი განისაზღვრება სხვა ფირმების ზღვრული პროდუქტიულობით, მომავალი ხელფასი, ისევე როგორც მომავალი ზღვრული პროდუქტი, რა თქმა უნდა გაიზრდება ზოგადი ტრენინგის შედეგად და იმ ფირმებში, რომლებიც უზრუნველყოფენ მას. . მათ შეეძლოთ მიეღოთ გარკვეული შემოსავალი ამ ტრენინგიდან, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მათი ზღვრული პროდუქტიულობა გაიზრდებოდა მათ ხელფასზე მეტად. თუმცა, „სრულიად“ ზოგადი ტრენინგი ერთნაირად მომგებიანი იქნება მრავალი ფირმისთვის და ზღვრული პროდუქტი ყველასთვის თანაბრად გაიზრდება. შესაბამისად, ხელფასის განაკვეთები გაიზრდება ზუსტად ისევე, როგორც ზღვრული პროდუქტიულობა, ისე რომ ფირმები, რომლებიც ტრენინგს ახორციელებენ, მისგან ანაზღაურებას ვერ მიიღებენ.

მაშინ რატომ ატარებენ რაციონალური ფირმები კონკურენტულ შრომის ბაზარზე ზოგად ტრენინგს, თუ მისგან მიღებული ყველა შემოსავალი მათ არ ერიცხება? პასუხი მარტივია: ასეთ ტრენინგს ჩაატარებენ ერთადერთი პირობით - თუ საერთოდ არ მიიღებენ მონაწილეობას მისი ხარჯების გადახდაში. ზოგადი ტრენინგის გავლის პირები მზად იქნებიან გადაიხადონ ეს, რადგან ეს ზრდის მათ მომავალ ხელფასს. შესაბამისად, ისინი და არა ფირმები იღებენ საერთო მომზადების ხარჯებს და სწორედ ისინი მიიღებენ მისგან ანაზღაურებას.

მუშები იხდიან ზოგად ტრენინგს, იღებენ ხელფასს იმაზე ნაკლებს, ვიდრე სხვაგან მიიღებდნენ. „მოგება“ მომზადების პერიოდში მოქმედებს როგორც სხვაობა შემოსავლის, ან ნაკადების (პოტენციური ზღვრული პროდუქტი) ინდიკატორსა და კაპიტალის, ან მარაგების (მომზადების ხარჯები) ინდიკატორს შორის ისე, რომ კაპიტალი და მოგება-ზარალი მჭიდროდ არის დაკავშირებული ერთმანეთთან. , და ცვლილებები თითოეულში აისახება ხელფასებზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სამსახურში სტაჟიორების შემოსავალი უნდა იყოს წმინდა საინვესტიციო ხარჯებიდან, ამ ნაშრომში მიღებული წმინდა შემოსავლის განმარტების გამოყენებით, რომელიც გამოაქვს ყველა საინვესტიციო დანახარჯს „მთლიანი“ მოგებიდან. Ისე
ამრიგად, ჩვენი გადახვევა - ასეთი განსაზღვრებიდან გამომდინარე - მატერიალური ოპერაციების ჩვეულებრივი აღრიცხვის წესებიდან, როდესაც კაპიტალი და მოგება-ზარალი გამოყოფილია (ისე რომ ipso facto თავიდან აიცილოს კაპიტალის ანგარიშის ტრანზაქციების გავლენა ნაშთის ქვედა ხაზზე. ფურცელი), არ არის თვითნებური. ეს გადაწყვეტილება აიხსნება ფუნდამენტური განსხვავებებით „მატერიალური“ და ადამიანური კაპიტალის ჩამოწერის ხერხებში. მთელი საქმე, რა თქმა უნდა, არის ღრმად ფესვგადგმული უხალისობა, განიხილონ ადამიანები, როგორც კაპიტალი და, შესაბამისად, მიდრეკილება, რომ ხელფასის სახით მიღებული ყველა შემოსავალი მივიჩნიოთ შემოსავალად.
კაპიტალისა და მოგებისა და ზარალის ანგარიშების ერთმანეთზე გადაჯაჭვულობამ შეიძლება გამოიწვიოს სტუდენტების მიერ მოხსენებული „მოგება“ იყოს უკიდურესად დაბალი ან თუნდაც უარყოფითი, თუმცა მათი გრძელვადიანი ან სიცოცხლის განმავლობაში მიღებული შემოსავალი შეიძლება იყოს საშუალოზე მაღალი. იმის გამო, რომ ახალგაზრდების უმრავლესობა გადის რაიმე სახის ტრენინგს, და რადგანაც მათ, ვინც ტრენინგს იღებენ, აქვთ უფრო დაბალი მიმდინარე და უფრო მაღალი სამომავლო შემოსავალი, ვიდრე მათ, ვინც ამას არ აკეთებს, ახალგაზრდა მამაკაცის ამჟამინდელ შემოსავალს შეიძლება ჰქონდეს არა მხოლოდ სუსტი კორელაცია მიმდინარე მოხმარების დონესთან, ვიდრე მათი ხანგრძლივი. - ვადიანი მოგება, მაგრამ ნიშნებიც კი შეიძლება საპირისპირო აღმოჩნდეს პირველ და მეორე შემთხვევაში.

ბოლო დროს ხშირად მოსმენილი მტკიცება, რომ მოგება-ზარალის ანგარიშზე არ არის ადამიანური კაპიტალის ამორტიზაციის ხარჯი, კითხვის ნიშნის ქვეშ დადგა. ამორტიზაციის გამოქვითვა ხდება შემოსავლიდან, ყოველ შემთხვევაში, სამსახურში სწავლების შემთხვევაში, ვინაიდან მისი ღირებულება მთლიანად „ჩამოწერილია“ ტრენინგის პერიოდში. მატერიალური კაპიტალის ამორტიზაცია არასოდეს ხდება ერთი დარტყმით, არამედ „ამოიწერება“, ან დარიცხულია მისი ხანგრძლივობის დაახლოებით შესაბამისი პერიოდის განმავლობაში. ეკონომიკური ცხოვრება. შესაბამისად, ადამიანური და მატერიალური კაპიტალი განსხვავდება, როგორც ჩანს, დროთა განმავლობაში ამორტიზაციის ხარჯების განაწილებაში.
და არა მათი ყოფნა-არყოფნის გამო, ამიტომ ხაზგასმული და შესწავლილი უნდა იყოს ადამიანური კაპიტალის დაჩქარებული „ჩამოწერის“ გავლენა შრომით შემოსავალზე.

ეს გარემოება შეიძლება გამოიხატოს სხვაგვარად და უფრო მკაცრი ფორმით. იდეალურ შემთხვევაში, კაპიტალის აქტივის ამორტიზაცია ნებისმიერ პერიოდში ტოლი იქნება მისი ღირებულების ცვლილებას ამ დროის განმავლობაში. კერძოდ, თუ ღირებულება გაიზრდება, უარყოფითი (ან დადებითი) ამორტიზაციის თანხა უნდა გამოკლდეს ამ აქტივიდან მიღებულ შემოსავალს. იმის გამო, რომ ტრენინგის ხარჯები გამოიქვითება შემოსავლიდან ტრენინგის პერიოდში, მისი მიმღების ეკონომიკური „ღირებულება“ თავდაპირველად გაიზრდება და მხოლოდ შემდგომ დაიწყებს ვარდნას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, უარყოფითი ამორტიზაციის ხარჯი თავდაპირველად უნდა გამოიქვითოს და არა დადებითი ამორტიზაციის ხარჯი.

ტრენინგი დიდ გავლენას ახდენს შემოსავლებსა და ასაკს შორის ურთიერთობის ბუნებაზე. ტრენინგს გადიან ტრენინგის პერიოდში ნაკლები შემოსავალი ექნებათ, რადგან ისინი იხდიან მას ამ დროს, ხოლო უფრო მაღალი შემოსავალი უფროს ასაკში ტრენინგიდან მიღებული შემოსავლის გამო. ამ ფაქტორების ერთობლივი ეფექტი - ტრენინგისთვის გადახდა და მისგან შემოსავლის მიღება - გამოიწვევს ასაკთან ერთად შემოსავლის უფრო მკვეთრ მრუდს, ვინც გაიარა ტრენინგი მათთან შედარებით, ვინც არ გაიარა. რაც უფრო დიდია ინვესტიციის ხარჯები და ანაზღაურება, მით უფრო დიდი იქნება განსხვავება.

მომზადების წყალობით, ეს მრუდი ხდება არა მხოლოდ უფრო ციცაბო, არამედ უფრო ჩაზნექილი: სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, შემოსავლის ზრდის ტემპი ახალგაზრდა წლებში უფრო ძლიერია, ვიდრე უფროს წლებში.

დაკარგული მოგება წარმოადგენს ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების აბსოლუტური უმრავლესობის ხარჯების მნიშვნელოვან, თუმცა გაუთვალისწინებელ ელემენტს და ისინი მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული პირდაპირ ხარჯებთან ერთად. მუშაკებისთვის, რომლებიც იღებენ ტრენინგს სამსახურში, ყველა ხარჯი ჩნდება როგორც დაკარგული შემოსავალი (სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ხარჯები უფრო დაბალი შემოსავლის ფორმას იღებს, ვიდრე სხვაგან იქნებოდა მიღებული), თუმცა რეალურად ხარჯების მნიშვნელოვანი ნაწილი შეიძლება შეადგენდეს პირდაპირი ხარჯები (C). ხარჯების პირდაპირ და არაპირდაპირ დაყოფის თვითნებობა და მათი მთლიანობაში მოპყრობის უპირატესობები შეიძლება ილუსტრირებული იყოს სხვაობით ფორმალურ განათლებასა და სამუშაოზე ტრენინგს შორის. როდესაც საქმე ეხება ფორმალურ განათლებას, ჩვეულებრივ მხედველობაში მიიღება მხოლოდ პირდაპირი ხარჯები, თუმცა ხშირად (როგორც კოლეჯის განათლების შემთხვევაში) შესაძლო ხარჯები შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი ნაწილი. მაგრამ როდესაც საქმე სამუშაოზე ტრენინგს ეხება, აქცენტი იცვლება და ყველა ხარჯი იწყებს დაკარგულ შემოსავალს, მაშინაც კი, როდესაც პირდაპირი ხარჯები საკმაოდ მაღალია.

შრომის კონკურენტულ ბაზარზე მოქმედი ფირმები არ გადაიხდიან ზოგადი ტრენინგის ღირებულებას და საბაზრო ხელფასს გადაუხდიან მათ, ვინც მას დაასრულებს. ბოლოს და ბოლოს, თუ ისინი მონაწილეობას მიიღებენ მის გადახდაში, მაშინ არ ექნებოდათ სწავლების მსურველებს დასასრული, ტრენინგის პერიოდში ნებაყოფლობითი გათავისუფლება იშვიათი იქნებოდა, შრომის ხარჯები კი შედარებით მაღალი. ამის საპირისპიროდ, ფირმებს, რომლებიც უარს იტყვიან გაწვრთნილი პირებისთვის საბაზრო ხელფასების გადახდაზე, გაუჭირდებათ მათი კვალიფიციური შრომის საჭიროებების დაკმაყოფილება და ნაკლებად მომგებიანი იქნებიან, ვიდრე სხვები. დაბოლოს, ფირმები, რომლებიც იხდიდნენ ტრენინგს და სთავაზობდნენ გაწვრთნილ პერსონალს საბაზრო ხელფასებს, ყველაზე ცუდ მდგომარეობაში იქნებოდნენ, რადგან ისინი მოიზიდავდნენ ძალიან ბევრ ადამიანს, ვისაც სურს გაიაროს ტრენინგი და ძალიან ცოტას.

ეს პრინციპები მკაფიოდ იქნა აღიარებული ბოლო რამდენიმე წლის განმავლობაში სამხედრო პერსონალის დაკომპლექტების პრობლემასთან დაკავშირებით. არმია გთავაზობთ სწავლებას სპეციალობების ფართო სპექტრში, რომლებიც ასევე ძალიან ფასდება სამოქალაქო სექტორში. ტრენინგი ტარდება პირველი კონტრაქტის მთელი ან ნაწილის ვადის განმავლობაში და შეიძლება გამოყენებულ იქნას ამ პერიოდის დარჩენილი პერიოდისთვის და, საბედნიეროდ, ყველა შემდგომი პერიოდისთვის. თუმცა, ამ ოპტიმიზმს ძირს უთხრის ის ფაქტი, რომ კონტრაქტის ხელახალი მოლაპარაკების ალბათობა უარყოფითად არის დაკავშირებული სამხედროში მიღებული სამოქალაქო მომზადების რაოდენობასთან. ამ კვალიფიკაციის მქონე პირები უფრო სწრაფად ტოვებენ ჯარს, რადგან მათ შეუძლიათ მიიღონ გაცილებით მაღალი ხელფასი სამოქალაქო სექტორში. მათთვის, ვინც სწავლობს, წმინდა ხელფასი სამხედრო სფეროში უფრო მაღალია, ვიდრე სამოქალაქო ინდუსტრიებში, რადგან მის ხარჯებს ძირითადად თავად სამხედრო დეპარტამენტი ფარავს. აქედან გამომდინარე, გასაკვირი არ არის, რომ ბევრად უფრო ადვილია ჯარში კვალიფიციურ თანამდებობებზე ერთი ვადით გაწევრიანების მსურველების პოვნა, ვიდრე ხანგრძლივი სამსახურში დარჩენის მსურველები.

არმია არის ორგანიზაციის მთავარი მაგალითი, რომელიც ერთდროულად იხდის სასწავლო ხარჯების ნაწილს და არ უხდის საბაზრო ხელფასს კვალიფიციურ პერსონალს. აქედან გამომდინარე, მას აქვს ფართო წვდომა "სტუდენტებზე" და დიდი დანაკარგები "კურსდამთავრებულებზე". მართლაც, მისი კურსდამთავრებულები შეადგენენ შრომის მიწოდების უპირატეს ნაწილს ზოგიერთ სამოქალაქო პროფესიაში. მაგალითად, შეერთებულ შტატებში კომერციული ავიახაზების მფრინავების 90%-ზე მეტმა პირველადი განათლება მიიღო სამხედრო სფეროში. არმია, რა თქმა უნდა, არ არის მოგება-ზარალის მომგებიან ორგანიზაციას და ამიტომაც ნაკლებად უჭირს გადარჩენა და აყვავებაც კი.

რაც შეეხება ტრადიციულ არგუმენტს, რომ კონკურენტუნარიან შრომის ბაზარზე ფირმებს არ აქვთ სტიმული, უზრუნველყონ სამუშაო ტრენინგი, რადგან მუშები, რომლებიც მას მიიღებენ, ბრაკონიერობენ სხვა ფირმების მიერ? ვარაუდობენ, რომ ფირმები, რომლებიც ახორციელებენ ტრენინგს, წარმოადგენენ გარე დანაზოგის წყაროს სხვა ფირმებისთვის, რადგან მათ შეუძლიათ გამოიყენონ გაწვრთნილი სამუშაო ძალა ტრენინგის ხარჯების გაწევის გარეშე. ანალოგია R&D-თან ხშირად გამოიყენება, როდესაც კომპანია, რომელიც ახორციელებს გარკვეულ განვითარებას, რომელიც არ შეიძლება იყოს დაპატენტებული ან საიდუმლოდ შენახული, აღმოჩნდება გარე დანაზოგის წყარო მისი კონკურენტებისთვის. ეს არგუმენტი და მისი თანმხლები ანალოგია მართებული იქნება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ფირმები იძულებულნი იქნებიან გადაიხადონ ტრენინგის ხარჯები, რადგან ისინი განიცდიან „კაპიტალის დაკარგვას“, როდესაც გაწვრთნილი მუშაკი სხვების მიერ ბრაკონიერდება. მაგრამ ფირმებს შეუძლიათ გადაიხადონ ტრენინგის ხარჯები თავად მუშაკებზე და მათ აქვთ ამის გაკეთების სტიმული, როდესაც ისინი აწყდებიან კონკურენციას მათ მიერ გაწეული სერვისებისთვის. ”

განსხვავება ტრენინგში ინვესტიციასა და R&D-ში ინვესტიციას შორის შეიძლება ძალიან მარტივად გამოითქვას. პატენტებისა და საიდუმლოების გარეშე, კონკურენტულ ინდუსტრიებში ფირმებს გაუჭირდებათ ინოვაციების საკუთრების დამკვიდრება და არაფერი იქნება არაკეთილსინდისიერი იმაში, რომ ეს ინოვაციები ყველამ გამოიყენოს. პატენტის სისტემა მიზნად ისახავს უფლებების განსაზღვრას ისე, რომ შექმნას სტიმული ინვესტიციებისთვის R&D-ში. ამის საპირისპიროდ, უნარზე საკუთრება ავტომატურად დგინდება, რადგან მისი გამოყენება შეუძლებელია იმ პირის ნებართვის გარეშე, ვინც ფლობს მას. მუშაკის ფლობა მის უნარებზე სტიმულს აძლევს მას ინვესტიცია განახორციელოს ტრენინგში, სწავლის პერიოდში ხელფასების შემცირებით. ამიტომ, ინოვაციებთან ანალოგია, რომელიც არავის საკუთრებაა, მხოლოდ აბნელებს საკითხს.

გავლენა ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების მოგებაზე

სპეციალური ტრენინგი

სრულად ზოგადი ტრენინგი ზრდის მუშაკთა ზღვრულ პროდუქტიულობას ისეთივე ზომით, როგორიც ყველა სხვა ფირმებში. მაგრამ ცხადია, რომ ტრენინგის გარკვეული ტიპები სხვადასხვა ფირმაში პროდუქტიულობაზე განსხვავებულ გავლენას ახდენს. ტრენინგს, რომელიც მის მომწოდებელ კომპანიებში უფრო მეტად ზრდის პროდუქტიულობას, შეიძლება ეწოდოს სპეციალური. ტრენინგი შეიძლება ჩაითვალოს სრულიად განსაკუთრებულად და არანაირად არ იმოქმედებს მუშაკების წარმოების მახასიათებლებზე, რაც შეიძლება ღირებული იყოს სხვა კომპანიებისთვის. სამუშაოზე ტრენინგის უმეტესი ნაწილი არ არის არც მთლიანად ზოგადი და არც მთლიანად სპეციალიზებული, მაგრამ თუ ის უფრო მეტს აკეთებს პროდუქტიულობის გასაუმჯობესებლად ფირმებში, რომლებიც უზრუნველყოფენ მას, მაშინ ასეთი ტრენინგი ექვემდებარება სპეციალიზებულს. დანარჩენი დაკავშირებულია სხვა კომპანიებში პროდუქტიულობის გაუმჯობესებასთან და, შესაბამისად, ექვემდებარება ზოგადი ტრენინგის განმარტებას. სანამ ოფიციალურ ანალიზს გავაგრძელებთ, ჩვენ გთავაზობთ რამდენიმე მაგალითს, რომელიც ახასიათებს სპეციალური ტრენინგის ფარგლებს.

სამხედრო სფეროში სწავლების ზოგიერთი ნაწილი ძალზე სასარგებლოა, როგორც აღინიშნა, სამოქალაქო სექტორში, მაგრამ სხვები უმნიშვნელოა სამოქალაქო ინდუსტრიის თვალსაზრისით, როგორიცაა ასტრონავტების მომზადება, გამანადგურებელი პილოტები და რაკეტების მართვა. სპეციალისტები. ასეთი სწავლება კლასიფიცირებულია, როგორც სპეციალური, რადგან ის ზრდის პროდუქტიულობას სამხედრო სამსახურში, მაგრამ არა მის ფარგლებს გარეთ (ყოველ შემთხვევაში, არა იმავე ზომით). ფირმების მიერ დახარჯული რესურსები ახალი თანამშრომლების გასაცნობად
მათი შიდა ორგანიზაცია და ამგვარად შეძენილი ცოდნა წარმოადგენს სპეციალიზებულ ტრენინგს, რადგან პროდუქტიულობა უფრო მეტად იზრდება თავად ამ ფირმებში, ვიდრე სხვაგან. დასაქმების სხვა კატეგორიის ხარჯები, როგორიცაა დასაქმების სააგენტოს საფასური, სამუშაოს ძიების ხარჯები, გასაუბრებაზე დახარჯული დრო, ტესტირება, გამოკითხვა და სამსახურებრივი სამუშაო, არ არის საკმარისი ახალი მუშაკების შესახებ ინფორმაციის მისაღებად, მაგრამ ეს ასევე არის ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში. თუმცა არა ტრენინგის სახით. ისინი ინვესტიციებია, რადგან მოკლე პერიოდში ხარჯვა გრძელვადიან გავლენას ახდენს პროდუქტიულობაზე; ისინი განსაკუთრებულია, რადგან პროდუქტიულობა იზრდება პირველ რიგში იმ ფირმებში, რომლებიც იღებენ ამ ხარჯებს; ისინი კლასიფიცირდება როგორც ადამიანური კაპიტალი, რადგან ისინი კარგავენ ღირებულებას, როდესაც მუშები ტოვებენ ფირმას. შემდგომში ჩვენ ძირითადად ყურადღებას გავამახვილებთ სპეციალურ ტრენინგზე, თუმცა ამ ანალიზს გამოვიყენებთ ყველა სპეციალურ ინვესტიციაზე სამუშაო ადგილზე.

დაქირავების ხარჯების გაწევის შემდეგაც კი, ფირმებს, როგორც წესი, ცუდად ესმით ახალი თანამშრომლების შესაძლებლობები და პოტენციალი. ისინი ცდილობენ გაიზარდონ თავიანთი ცნობიერება სხვადასხვა გზით - ტესტირების, განყოფილებებს შორის როტაციის, გამოცდისა და შეცდომის და ა.შ., რადგან უკეთესი ინფორმირებულობა იძლევა სამუშაო ძალის უფრო ეფექტურად გამოყენების საშუალებას. თანამშრომლების ნიჭის შესახებ ინფორმაციის ღირებულება არის სპეციალური ინვესტიცია, თუ ის მიუწვდომელი რჩება სხვა ფირმებისთვის, ასე რომ პროდუქტიულობა იზრდება იმ ფირმებში, რომლებიც უფრო მეტად იღებენ ხარჯებს, ვიდრე სხვაგან.

შრომაში ინვესტიციის გავლენა სხვა ფირმებში შრომის პროდუქტიულობაზე დამოკიდებულია როგორც ბაზრის მახასიათებლებზე, ასევე თავად ინვესტიციის ბუნებაზე. ძალიან მძლავრი მონოფსონისტები შეიძლება იყოს სრულიად იზოლირებული სხვა ფირმების კონკურენციისგან და პრაქტიკულად მთელი მათი ინვესტიცია შრომაში განსაკუთრებული იქნება. ამის საპირისპიროდ, ფირმები, რომლებიც მუშაობენ მაღალკონკურენტულ შრომის ბაზარზე, ემუქრებიან ბრაკონიერობის მუშაკების მუდმივ საფრთხეს და ექნებათ სპეციალური ინვესტიციების შეზღუდული შესაძლებლობები.

მოყვანილი მაგალითები ეხება სიტუაციების უკიდურესად მრავალფეროვან სპექტრს. მაგრამ ისინი ყველა აღწერილია სპეციალური ინვესტიციების კონცეფციის გამოყენებით. ახლა შევეცადოთ გავიგოთ ისინი თეორიული თვალსაზრისით, რათა გზა გავუხსნათ უფრო ზოგად ფორმალურ ანალიზს. ჩვენ მოგვიანებით დავუბრუნდებით ემპირიულ შედეგებს, მას შემდეგ რაც განვიხილავთ რამდენიმე მნიშვნელოვან იმპლიკაციას, რომლებიც წარმოიქმნება თეორიული ანალიზიდან.

თუ ტრენინგი მთლიანად სპეციალიზირებულია, მაშინ ხელფასს, რომელსაც მუშაკი სხვაგან მიიღებს, არაფერი ექნება საერთო მის მიერ მიღებულ ტრენინგთან. მაშინ სავსებით შესაძლებელია ვივარაუდოთ, რომ ტრენინგების მიმწოდებელ კომპანიებში ხელფასი ასევე არ იქნება დამოკიდებული ამაზე. ამ შემთხვევაში, ფირმები იძულებულნი იქნებიან გაიღონ ტრენინგის ხარჯები, რადგან არც ერთი რაციონალური თანამშრომელი არ გადაიხდის მას, თუ ის არ მიიღებს რაიმე სარგებელს. ამ ტიპის ტრენინგებიდან შემოსავალს უფრო მაღალი მოგების სახით, გაზრდილი პროდუქტიულობის გამო, მიიღებენ ფირმები და ტრენინგები მათ მიერ მოხდება მაშინ, როდესაც ანაზღაურება - დისკონტირებული შესაბამისი საპროცენტო განაკვეთით - იქნება მინიმუმ ისეთივე დიდი, როგორც ხარჯები. გრძელვადიანი კონკურენტული წონასწორობა მოითხოვს, რომ ანაზღაურების ამჟამინდელი ღირებულება ტოლი იყოს ხარჯების ამჟამინდელ ღირებულებასთან.

რაც შეეხება განცხადებას, რომ სრულიად სპეციალიზებული ტრენინგის შემთხვევაში ძალაში რჩება ჩვეულებრივი თანასწორობა ზღვრულ პროდუქტსა და ხელფასს შორის, მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ორი გარემოება. პირველი: საწყის პერიოდში ეს თანასწორობა ეხება ალტერნატივას და არა ფაქტობრივ ზღვრულ პროდუქტს. ხელფასები გადააჭარბებს რეალურ ზღვრულ პროდუქტიულობას, თუ ტრენინგის პროგრამის განსახორციელებლად საჭირო იქნება პოტენციური პროდუქტის ნაწილის მსხვერპლი. მეორე, მაშინაც კი, თუ ხელფასი თავდაპირველად უტოლდება ზღვრულ პროდუქტს, ის მომავალში მასზე ნაკლები იქნება მომავალ ზღვრულ პროდუქტსა და ხელფასს შორის განსხვავების გამო, განსხვავება, რომელიც არის ფირმაზე დარიცხული ტრენინგის დაბრუნება.

ასე რომ, ყველა ხარჯი ფირმებს დაეკისრება და ისინი მიიღებენ ყველა ანაზღაურებას. მაგრამ განა არ შეიძლება იმავე დასაბუთებით იმის თქმა, რომ სპეციალური მომზადების ყველა ხარჯს სწორედ მუშები იხდიან, საწყის პერიოდში თანხმდებიან ხელფასების შემცირებაზე და შემდგომში მისგან ყველა სარგებელს იღებენ. როდის იწყებენ ადამიანები ზღვრული პროდუქტის ტოლი ხელფასის მიღებას?

პასუხი არის ეს. თუ ფირმა გადაიხდის სპეციალიზებულ ტრენინგს მუშაკისთვის, რომელიც შემდეგ გადადის სხვა ფირმაში, მისი კაპიტალური დანახარჯების ნაწილი დაიკარგება, რადგან ის მომავალში არანაირ ანაზღაურებას აღარ უზრუნველყოფს. ანალოგიურად, მუშაკი, რომელიც გაათავისუფლეს სპეციალიზებული ტრენინგის გადახდის შემდეგ, მომავალში ვერ ისარგებლებს მისგან და ასევე დაზარალდება კაპიტალი. აქედან გამომდინარე, მუშაკების ან ფირმების მზადყოფნა გადაიხადონ სპეციალიზებული ტრენინგი, როგორც ჩანს, მჭიდრო კავშირშია მოსალოდნელ შრომის ბრუნვასთან.

შრომის ბრუნვაზე მითითება შეიძლება ჩანდეს deus ex machina-ს შემოღება, რადგან ტრადიციული თეორია თითქმის არასოდეს ითვალისწინებს ამ ფაქტორს. კონკურენტული ფირმის სტანდარტულ ანალიზში, ხელფასები ვარაუდობენ ზღვრული პროდუქტის ტოლფასი, და რადგანაც ვარაუდობენ, რომ ისინი ერთნაირია ბევრ ფირმაში, არავინ განიცდის ზარალს შრომის ბრუნვის გამო. არ აქვს მნიშვნელობა კომპანიის პერსონალი ერთი და იგივე მუდმივი თანამშრომლებისგან შედგება თუ მუდმივად იცვლება. ნებისმიერი ადამიანი, ვინც დატოვა ერთი კომპანია, არ იქნებოდა უარესი სხვაში და მის დამქირავებელს შეეძლო მისი ჩანაცვლება მიღებულ მოგებაზე ოდნავი შედეგების გარეშე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ტრადიციულ თეორიაში შრომის ბრუნვა მხედველობაში არ მიიღება, რადგან ის იქ მნიშვნელოვან როლს არ თამაშობს.

შრომის ბრუნვა ხდება მნიშვნელოვანი, როდესაც ის ხარჯებს აკისრებს მუშებს ან ფირმებს, როგორც ეს ხდება სპეციალიზებული ტრენინგის შემთხვევაში. დავუშვათ, რომ კომპანიას ეკისრება სპეციალური ტრენინგის ყველა ხარჯი თანამშრომლისთვის, რომელიც ტოვებს თანამდებობას მისი დასრულებისთანავე. ჩვენი ვარაუდის მიხედვით, ის მიიღებდა საბაზრო ხელფასს და იმავე კურსით შეიძლებოდა შემცვლელის დაქირავება. ახალი თანამშრომელი. თუ ახალმოსული დარჩება სპეციალური მომზადების გარეშე, მისი ზღვრული პროდუქტი ნაკლები იქნება შრომის დანებების ზღვრულ პროდუქტზე, ვინაიდან ვარაუდობენ, რომ ტრენინგმა გააუმჯობესა მუშაკის პროდუქტიულობა. ტრენინგმა შეიძლება გააუმჯობესოს ახალბედა კომპანიის პროდუქტიულობა, მაგრამ ეს მოითხოვს დამატებით ხარჯებს ფირმისთვის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ფირმა განიცდის ზარალს გაწვრთნილი მუშაკის წასვლის შედეგად, რადგან ის ვერ პოულობს თანაბრად პროდუქტიულ ახალ მუშაკს. ანალოგიურად, მუშაკი, რომელმაც გადაიხადა სპეციალური ტრენინგი, ზარალდება, თუ ფირმა გაათავისუფლებს მას, რადგან ის სხვაგან ვერ იპოვის თანაბრად მიმზიდველ სამუშაოს. მაშასადამე, სპეციალიზებული სწავლების შესწავლისას შრომის ბრუნვაზე მითითება არ ნიშნავს deus ex machina-ს შემოღებას: აუცილებელია მათ შორის ურთიერთობის დადგენა.

ფირმებს, რომლებიც იხდიან სპეციალიზებულ ტრენინგს, შეუძლიათ მხედველობაში მიიღონ ბრუნვა, უბრალოდ იმის უზრუნველსაყოფად, რომ დარჩენილი მუშაკებისგან შემოსავალი იმდენად დიდია, რომ გადაწონის წასვლის ზარალს. შემოსავლების შეფასება „დადებით შემთხვევებზე“, ე.ი. კომპანიაში დარჩენილი
რა თქმა უნდა, გადააჭარბებს ტრენინგში ინვესტიციის საშუალო ანაზღაურებას. ფირმებს შეეძლოთ უფრო გონივრულად ემოქმედათ, თუ გაითვალისწინებდნენ, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების ალბათობა არ არის მოცემული ღირებულება, არამედ დამოკიდებულია ხელფასზე. იმის ნაცვლად, რომ ისარგებლონ მათთვის, ვინც დარჩება წასულის ზარალის ანაზღაურებაზე, მათ შეუძლიათ შეამცირონ „ნეგატიური შემთხვევების“ ალბათობა იმით, რომ ანაზღაურება უფრო მაღალია, ვიდრე მუშებს შეუძლიათ მიიღონ ტრენინგის გავლის შემდეგ სხვაგან. არსებითად, ისინი გაუზიარებდნენ ტრენინგის ნაწილს მუშებს. ეს გარკვეულწილად გააუმჯობესებდა ვითარებას, ზოგში კი გააუარესებს, რადგან უფრო მაღალი ხელფასის გამო ტრენინგის მსურველთა მიწოდება მოთხოვნას გადააჭარბებს და რაციონირების საჭიროება გაჩნდება. შემდეგი ნაბიჯი იქნება დანახარჯების ნაწილის გადატანა მუშებზე და არა მხოლოდ პროდუქციის ნაწილის გაზიარება მათთან, რაც მიწოდებას მოთხოვნასთან უფრო დიდ შესაბამისობაში მოჰყვება. ამ ბოლო ნაბიჯის გადადგმის შემდეგ, ფირმები აღარ იხდიან მომზადების ყველა ხარჯს, მაგრამ ასევე არ იღებენ მისგან ყველა შემოსავალს, მაგრამ ორივეს უზიარებენ თანამშრომლებს. თითოეული მხარის წილი განისაზღვრება ურთიერთდამოკიდებულებით ნებაყოფლობით გათავისუფლებასა და ხელფასს, იძულებით გათავისუფლებასა და მოგებას შორის, ისევე როგორც სხვა ფაქტორები, რომლებიც აქ არ არის გათვალისწინებული, როგორიცაა ფინანსური რესურსების მაღალი ღირებულება, რისკის მადა და ლიკვიდურობის უპირატესობა.

თუ ტრენინგი არ არის სრულიად განსაკუთრებული, მუშაკი უფრო პროდუქტიული იქნება სხვა ფირმებისთვის, ამიტომ სხვა ადგილებში მისთვის შეთავაზებული ხელფასიც უფრო მაღალი უნდა იყოს. ასეთი ტრენინგი შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც ორი კომპონენტისგან შემდგარი, ერთი მთლიანად ზოგადი და მეორე მთლიანად სპეციფიკური; პირველის ღირებულება უფრო დიდია, რაც უფრო მცირეა თანამშრომლების ანაზღაურების სხვაობა კომპანიაში, რომელიც ახორციელებდა ტრენინგს და ყველა სხვაში. ვინაიდან ფირმა საერთოდ არ მონაწილეობს მთლიანად ზოგადი დანახარჯების გადახდაში და მხოლოდ ნაწილობრივ გადაიხდის სრულიად სპეციალური, ფირმის მიერ დაფარული ხარჯების წილი უარყოფითად იქნება დაკავშირებული მათში ზოგადი კომპონენტის წილთან და დადებითად იქნება დაკავშირებული. განსაკუთრებული.

ახლა განვიხილოთ რამდენიმე მნიშვნელოვანი დასკვნა, რომელიც წარმოიქმნება სპეციალური მომზადების ამ ანალიზიდან.

რაციონალური ფირმები მიდრეკილნი იქნებიან გადაუხადონ მუშაკებს იგივე ხელფასები, რომლებსაც მიიღებენ სხვაგან, ხოლო სპეციალიზებული ტრენინგის მქონე მუშები მიიღებენ უფრო მაღალ ხელფასს, ვიდრე სხვაგან მიიღებენ. ადვილია იმ მცდარი წარმოდგენაში ჩავარდნა, რომ ზოგადი სწავლება უზრუნველყოფს უფრო მაღალ ხელფასს, ვიდრე ალტერნატიულ ხელფასს, რადგან ზოგადი მომზადების მქონე მუშაკებისთვის კონკურენცია, ბოლოს და ბოლოს, უფრო ძლიერია, ვიდრე სპეციალიზებული ტრენინგის მქონე მუშაკების კონკურენცია. თუმცა, აქ შეუმჩნეველია ის, რომ ზოგადი ტრენინგი ზრდის ხელფასს, რომელსაც შეუძლია მუშაკმა მიიღოს სადმე, სრულიად სპეციფიური ტრენინგისგან განსხვავებით, ასე რომ, ალტერნატიული ხელფასის განაკვეთებთან შედარება არ იძლევა ჭეშმარიტ მითითებას აბსოლუტური გავლენის მასშტაბზე. სხვადასხვა სახისმომზადება. უფრო მეტიც, ფირმებს არ აინტერესებთ ზოგადად გაწვრთნილი შრომის ბრუნვა და აზრი არ აქვს სხვაგან უფრო მაღალი ხელფასის შეთავაზებას, რადგან ასეთი ტრენინგის ხარჯებს მთლიანად მუშები აკისრებენ. ფირმები შეშფოთებულნი იქნებიან სამუშაო ძალის ბრუნვაზე სპეციალური ტრენინგით, ხოლო ასეთ მუშაკებს - ბრუნვის შესამცირებლად - ისინი შესთავაზებენ მაღალ ხელფასს, რადგან სპეციალური ტრენინგის ხარჯების გადახდა ნაწილობრივ თავად ფირმებს ეკისრება.

სპეციალიზებული ტრენინგის ეკონომიკური შედეგები, რამდენადაც მას ანაზღაურებენ თანამშრომლები, და ზოგადი ტრენინგის (როგორც ზემოთ იყო განხილული) იგივე აღმოჩნდება: ანაზღაურება ორივე შემთხვევაში ხორციელდება ტრენინგის პერიოდში ხელფასის შემცირებით და ეს იძლევა პროფილები იცვლება შემოსავალში ასაკთან ერთად, უფრო ციცაბო და ჩაზნექილი. სპეციალური ტრენინგი, იმდენად, რამდენადაც მას ფირმები უხდიან, არ იწვევს ასეთ შედეგებს, რადგან ის არ მოქმედებს არც მიმდინარე და არც მომავალ ხელფასებზე.

სპეციალური სწავლება, ზოგადი ტრენინგისგან განსხვავებით, იწვევს გარკვეულ „გარეგან“ ეფექტებს, ვინაიდან ნებაყოფლობითი გათავისუფლება ხელს უშლის ფირმებს შეაგროვოს მთელი შემოსავალი მათი ინვესტიციებიდან, ხოლო იძულებითი დათხოვნა იწვევს იგივეს მუშებს. თუმცა, ან თავად მუშები ან კომპანიები, რომლებიც ტრენინგს ახორციელებენ, განიცდიან ასეთ დისეკონომიურობას, მაგრამ ამ სიტუაციაში არ წარმოიქმნება გარე დანაზოგი, რომლითაც სხვა კომპანიები ისარგებლებენ.

სპეციალიზებული ტრენინგის მქონე მუშაკებს ნაკლები სტიმული აქვთ სამსახურიდან წასვლისა და ფირმებს აქვთ ნაკლები სტიმული გაათავისუფლონ ისინი, ვიდრე მუშაკებს, რომლებსაც აქვთ ზოგადი ან არ აქვთ ტრენინგი. აქედან გამომდინარეობს, რომ ნებაყოფლობითი და იძულებითი გათავისუფლების მაჩვენებლები ნეგატიურად უნდა იყოს დაკავშირებული სპეციალური მომზადების მოცულობასთან. ბრუნვის განაკვეთები იქნება ყველაზე დაბალი მაღალი სპეციალიზებული ტრენინგის მქონე მუშაკებისთვის და უმაღლესი ტრენინგის მქონე მუშაკებისთვის იმდენად ზოგადი, რომ ეს ზრდის მათ პროდუქტიულობას იმ ფირმებში, რომლებიც ახორციელებენ ტრენინგს კიდევ უფრო ნაკლებს, ვიდრე ეს ხდება სასწავლო ფირმების გარეთ (მაგალითად: ფორმალური განათლება). ეს ეხება ნებაყოფლობით და არანებაყოფლობით გათავისუფლების დონის მრავალფეროვან შემთხვევით რყევებს და უფრო რეგულარულ, ციკლურ ან გრძელვადიან ცვლილებებს; თუმცა აქ მხოლოდ ამ უკანასკნელს შევეხებით.

განვიხილოთ ფირმა, რომელიც განიცდის მოთხოვნის მოულოდნელ შემცირებას მის პროდუქტზე, რაც არ აისახება მთლიან ეკონომიკაში. თავდაპირველად, მოუმზადებელ მუშაკებს, გაუწვრთნილები თუ მხოლოდ ზოგადად გაწვრთნილი, ჰქონდათ ზღვრული პროდუქტი ხელფასის ტოლფასი, ამიტომ მათი რიცხვი ახლა უნდა შემცირდეს, რათა ზღვრული პროდუქტიულობა ხელფასზე დაბლა არ დაეცეს. სპეციალური მომზადების მქონე მუშაკებისთვის, ზღვრული პროდუქტი თავდაპირველად აჭარბებდა ხელფასს. მოთხოვნის ვარდნა ასევე შეამცირებს მათ ზღვრულ პროდუქტიულობას, მაგრამ სანამ ეს შემცირება უფრო მცირე იქნება. ვიდრე საწყისი განსხვავება ზღვრულ პროდუქტსა და ხელფასს შორის. აზრი არ აქვს ფირმების დათხოვნას. ყოველივე ამის შემდეგ, ჩაძირული ხარჯები არის ჩაძირული ხარჯები, ასე რომ არ არსებობს მიზეზი, რომ გასროლა
მუშები, რომელთა მარგინალური პროდუქტი აჭარბებს ხელფასს, რაც არ უნდა არაგონივრული, როგორც ახლა ჩანს, წარსულში ჩადებული ინვესტიციები მათ ტრენინგში. ამრიგად, სპეციალიზებული ტრენინგის მქონე მუშები ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დატოვონ სამსახური, როდესაც მოთხოვნა შემცირდება, ვიდრე მუშები, რომლებსაც არ აქვთ ტრენინგები, ან თუნდაც ზოგადი მომზადების მქონე მუშები.

მაგრამ თუ მოთხოვნის ვარდნა იმდენად ღრმა იქნებოდა, რომ სპეციალური მომზადების მქონე მუშაკების ზღვრული პროდუქტიც კი მათ ხელფასზე ნაკლები ყოფილიყო, დაიწყებდნენ თუ არა ფირმები მათ დათხოვნას მანამ, სანამ ზღვრული პროდუქტიულობა კვლავ არ გაუტოლდებოდა ხელფასს? აქ წარმოქმნილი სირთულეების საილუსტრაციოდ, დავუშვათ, რომ ფირმა იხდის სპეციალური ტრენინგის ყველა ხარჯს და იღებს ყველა ანაზღაურებას. მაშინ ნებისმიერი გათავისუფლებული თანამშრომელი დაუყოვნებლივ დაიწყებს ახალი სამუშაოს ძებნას, რადგან არაფერი აკავშირებს მას წინასთან. კომპანია შეიძლება დაზიანდეს, თუ ის მოახერხებს ახალი ადგილის პოვნას, რადგან მის მომზადებაში ჩადებული ინვესტიცია შეუქცევად დაიკარგება. თუ ფირმა არ გაათავისუფლებს სპეციალური მომზადების მქონე მუშაკებს, ის განიცდის ზარალს იმის გამო, რომ ზღვრული პროდუქტი არ მიაღწევს სახელფასო დონეს, მაგრამ შეიძლება მოიმატოს მომავალში, თუ მოთხოვნის ვარდნა ხანმოკლე იქნება. ამრიგად, არსებობს სტიმული, რომ თავი შეიკავონ კვალიფიციური მუშაკების სამსახურიდან გათავისუფლებისგან, როდესაც მათი ზღვრული პროდუქტი მხოლოდ დროებით დაბალია ხელფასზე და რაც უფრო დიდია ფირმის ინვესტიცია, მით უფრო ძლიერია ეს სტიმული.

მუშაკს, რომელიც იღებს სარგებელის წილს სპეციალიზებული ტრენინგებიდან, ნაკლები სტიმული აქვს, რომ ეძებოს ახალი სამუშაო დროებითი გათავისუფლების დროს, რადგან მას არ სურს დაკარგოს ინვესტიცია. ამავდროულად, მისი ქცევა თანამდებობიდან გათავისუფლების პერიოდში გავლენას ახდენს მისი მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების ალბათობაზე, რადგან თუ ცნობილია, რომ მას არ სურს ახალი სამუშაოს მიღება, ფირმას შეუძლია გაათავისუფლოს იგი ინვესტიციის დაკარგვის დიდი რისკის გარეშე.

ჩვენ შეგვიძლია შევაჯამოთ ჩვენი მსჯელობა. თუ მარტო ფირმა განიცდის მოთხოვნის მოულოდნელ შემცირებას, შედარებით ცოტა კვალიფიციური მუშაკი დაითხოვება იმ მარტივი მიზეზის გამო, რომ მათი ზღვრული პროდუქტიულობა თავდაპირველად ხელფასს აჭარბებდა. მოთხოვნის გახანგრძლივებული შემცირებით, ყველა დასაქმებული დაითხოვება სამსახურიდან, როდესაც მათი ზღვრული პროდუქტი ხელფასზე ნაკლებია, და ყველა დათხოვნილი სამუშაოს სხვა ფირმებში ეძებს. მოთხოვნის მოკლევადიანი ვარდნის შემთხვევაში, სპეციალური მომზადების მქონე მუშები შეიძლება არ დაითხოვონ სამსახურიდან, თუნდაც მათი ზღვრული პროდუქტი ხელფასზე ნაკლები იყოს, რადგან თუ ისინი შეძლებენ ახალი სამუშაოს პოვნას, ფირმა ზარალდება. იმის ალბათობა, რომ ისინი მიიღებენ ახალ სამუშაოს, უარყოფითად იქნება დაკავშირებული, ხოლო მათი დროებით დათხოვნის ალბათობა დადებითად იქნება დაკავშირებული სპეციალიზებულ ტრენინგში საკუთარი ინვესტიციის ოდენობასთან.

ეს ანალიზი ადვილად შეიძლება გავრცელდეს მთელ ეკონომიკაში შემცირებული მოთხოვნის სიტუაციაზე; დავუშვათ, რომ მოხდა ზოგადი ციკლური კლება. დავუშვათ, ხელფასები მოუქნელია და რჩება თავდაპირველ დონეზე. თუ ბიზნეს აქტივობის შესუსტება არ არის საკმარისი ხელფასების ქვემოთ ზღვრული პროდუქტიულობის შესამცირებლად, მაშინ სპეციალური მომზადების მქონე მუშები, როგორც წინა შემთხვევებში, არ დაითხოვენ სამსახურიდან, მაშინაც კი, თუ დაიწყება სხვა მუშაკების გათავისუფლება. ამ დასკვნაში მხოლოდ ერთი შესწორებაა საჭირო, თუ მოთხოვნის შემცირების შედეგად, ზღვრული პროდუქტიულობა ხელფასზე დაბლა დაეცემა. ამ შემთხვევაში, ფირმას ექნება მეტი სტიმული გაათავისუფლოს სპეციალიზებული ტრენინგის მქონე მუშაკები, ვიდრე მხოლოდ მაშინ, როდესაც ის განიცდის მოთხოვნის შემცირებას, რადგან როდესაც უმუშევრობა ფართოდ არის გავრცელებული, დათხოვნილი მუშები ნაკლებად იპოვიან სხვა სამუშაოს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოთხოვნის ზოგადი შემცირების შედეგები ხისტი ხელფასების არსებობისას და მხოლოდ ამ კომპანიის პროდუქტებზე მოთხოვნის შემცირების შედეგები იგივე იქნება.

აქამდე ჩვენ ვსაუბრობდით იძულებით დათხოვნაზე, მაგრამ მსგავსი მსჯელობა აჩვენებს, რომ სხვა ფირმებში ხელფასების გაზრდა ნაკლებად ასტიმულირებს თანამდებობიდან გათავისუფლებას. სურვილისამებრსპეციალიზებული მომზადების მქონე მუშაკებს შორის, ვიდრე დანარჩენ მუშაკთა შორის. სპეციალიზებული ტრენინგის მქონე მუშები თავდაპირველად უფრო მაღალ ხელფასს იღებენ, ვიდრე სხვაგან ექნებოდათ, და ამიტომ სხვა ფირმებში ხელფასების ზრდა უნდა იყოს უფრო დიდი ვიდრე ეს საწყისი უფსკრული, რათა განიხილონ სამუშაოს შეცვლა. ამრიგად, როგორც ნებაყოფლობითი, ასევე იძულებითი სამსახურიდან გათავისუფლების მაჩვენებლები შედარებით დაბალი იქნება სპეციალური მომზადების მქონე მუშაკებისთვის, ხოლო მათში ციკლური რყევები შედარებით ნაკლები იქნება. ამ მნიშვნელოვანი დასკვნების გადამოწმება შესაძლებელია ხელმისაწვდომი მასალის გამოყენებით.

ნებაყოფლობით და არანებაყოფლობით დათხოვნაზე გავლენას ახდენს სხვა ფაქტორები, გარდა საინვესტიციო ხარჯებისა, ზოგიერთი მათგანი. როგორიცაა საპენსიო გეგმები, უფრო მჭიდროდ არის დაკავშირებული ინვესტიციებთან, ვიდრე ერთი შეხედვით ჩანს. კვალიფიციური საპენსიო გეგმები აჯარიმებს მუშებს, რომლებიც ტოვებენ საპენსიო ასაკამდე. და ამით შექმენით სტიმული, ზოგჯერ ძალიან ძლიერი, რომ არ დატოვოთ ფირმა. ამავდროულად, საპენსიო გეგმები ემსახურება როგორც „დაზღვევას“ ფირმებისთვის თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში: როდესაც თანამშრომელი ტოვებს ფირმას, მას რჩება საპენსიო შენატანების ტოლი თანხა, რომლის გატანის უფლება დასაქმებულს არ აქვს. სამსახურიდან გათავისუფლება. სპეციალიზებული შრომის ბრუნვისგან დაზღვევა აუცილებელია, რადგან ბრუნვა იწვევს ფირმების კაპიტალის შემცირებას. ფირმებს შეუძლიათ წინააღმდეგობა გაუწიონ ამას თავიანთ მუშაკებთან სპეციალური ტრენინგის ხარჯებისა და სარგებელის გაზიარებით, მაგრამ მათ ექნებათ ნაკლები საჭიროება შექმნან მსგავსი სტიმულები და უფრო მზად იქნებიან გადაიხადონ ტრენინგის ხარჯები, თუ ასეთი დაზღვევა არსებობს. საკუთარ სამუშაო ძალაში ინვესტირების სტიმულირება შეიძლება იყოს მთავარი მოტივატორი კვალიფიციური საპენსიო გეგმების განხორციელებისთვის.

ეფექტური გრძელვადიანი შრომითი ხელშეკრულება უზრუნველყოფს არა მხოლოდ ფირმების დაზღვევას ნებაყოფლობითი გათავისუფლებისგან, როგორიცაა საპენსიო გეგმები, არამედ მუშაკების დაზღვევას იძულებითი სამსახურიდან გათავისუფლებისგან. ფირმები მზად იქნებიან გადაიხადონ ნებისმიერი ტიპის ტრენინგი, იმ პირობით, რომ მომავალი ხელფასი იქნება სათანადო დონეზე, რადგან ასეთი კონტრაქტი არსებითად გადააქცევს ნებისმიერ ტრენინგს სპეციალურ ტრენინგად. ისტორიის სწრაფი მიმოხილვა გვიჩვენებს, რომ გრძელვადიანი კონტრაქტები თავდაპირველად მართლაც იყო ფირმების იძულებითი ინვესტიციების ჩადენის საშუალება შრომაში. დღეს ასეთი კონტრაქტები იშვიათია შეერთებულ შტატებში და მიუხედავად იმისა, რომ მათი მნიშვნელობა შემცირდა, ისინი, როგორც ჩანს, ზოგადად გამონაკლისს წარმოადგენდნენ და არა წესს ამ ქვეყანაში, რადგან სასამართლოები მათ განიხილავდნენ, როგორც იძულებითი მონობის ფორმას. უფრო მეტიც, იურიდიულად სავალდებულო ხელშეკრულებაც კი, საუკეთესო შემთხვევაში, მხოლოდ სამუშაო საათების რაოდენობის დაზუსტებას შეიძლებოდა და არა სამუშაოს ხარისხზე. ვინაიდან ეს უკანასკნელი ძალიან განსხვავდება, უკმაყოფილო მუშაკებს, როგორც წესი, შეუძლიათ საბოტაჟი გაუკეთონ სამუშაოს, რათა აიძულონ დამსაქმებლები შეწყვიტონ კონტრაქტები.

ტრენინგის ზოგიერთი ტიპი შეიძლება არ იყოს ღირებული ფირმების უმრავლესობის ან ერთი ფირმისთვის, მაგრამ მათი შეზღუდული რაოდენობისთვის (დამოკიდებულია წარმოების პროდუქტზე, სამუშაოს ბუნებაზე ან გეოგრაფიულ მდებარეობაზე). მაგალითად, დურგლის სწავლა ზრდის პროდუქტიულობას, ძირითადად, სამშენებლო ფირმებში, მაგრამ ფრანგული სამართლის ცოდნა შეერთებულ შტატებში ნაკლებად გამოდგება. ასეთი ტრენინგი თავად მსმენელებმა უნდა გადაიხადონ, რადგან ფირმებს გაუჭირდებათ მისგან ყველა შემოსავლის აღება და ამ მხრივ ის ზოგადი ტრენინგის მსგავსია. თუმცა, სხვა მხრივ, ის სპეციალურ ტრენინგს წააგავს. მრეწველობის, პროფესიის ან ქვეყნის სპეციფიური ტრენინგის მქონე მუშები სხვებთან შედარებით ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დატოვონ ეს ინდუსტრია, პროფესია ან ქვეყანა, ამიტომ მათი ინდუსტრია, პროფესია ან გეოგრაფიული მობილურობა უფრო დაბალი იქნება მასთან ერთად. ეს ასევე ეხება სპეციალურ ტრენინგს ვიწრო გაგებით, მხოლოდ იმ განსხვავებით, რომ დაკვირვების ერთეული აქ არის არა ინდუსტრია, პროფესია ან ქვეყანა, არამედ კომპანია. ამგვარად, სპეციალური მომზადების ანალიზი გვეხმარება ზოგადი ვარჯიშის გარკვეული ტიპის გავლენის ბუნების გაგებაში.

მიუხედავად იმისა, რომ განსხვავება ზღვრულ პროდუქტსა და ხელფასს შორის ხშირად განიხილება, როგორც საბაზრო სისტემის არასრულყოფილების მტკიცებულება, ის შეინიშნება სპეციალურ ტრენინგში ინვესტიციის არსებობის შემთხვევაშიც კი სრულყოფილი ბაზარი. საინვესტიციო მიდგომა იწვევს ზოგიერთი ცნობილი ფენომენის სრულიად განსხვავებულ ინტერპრეტაციას, რაც ჩანს შემდეგი მაგალითებიდან.

ზღვრულ პროდუქტსა და ხელფასს შორის დადებითი განსხვავება, როგორც წესი, მონოფსონიის ნიშნად ითვლება; როგორც პროდუქტის ფასის შეფარდება ზღვრულ ხარჯებთან განიხილება მონოპოლიური ძალაუფლების ინდიკატორად, ასევე ზღვრული პროდუქტის თანაფარდობა ხელფასთან არის მონოფსონიური ძალაუფლების მაჩვენებელი. მაგრამ სპეციალური ტრენინგი ასევე იწვევს იმას, რომ ეს თანაფარდობა ერთზე მეტია. მიუთითებს თუ არა უფსკრული მარგინალურ პროდუქტსა და ბეისბოლის ძირითად ლიგებში მოთამაშეთა შემოსავალს შორის, მიუთითებს მონოფსონიურ ძალაზე ან გუნდში ინვესტიციის მაღალ ანაზღაურებაზე? ვინაიდან მოთამაშეთა ვარჯიში ძვირია, ამ ხარვეზის ნაწილი, ან შესაძლოა ყველა, შეიძლება ჩაითვალოს ინვესტიციის დაბრუნებად (მაშინაც კი, თუ არ არსებობს გაურკვევლობა სხვადასხვა მოთამაშის შესაძლებლობებთან დაკავშირებით).

მოგება შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს ფირმებს, ინდუსტრიებს ან ქვეყნებს შორის, მაშინაც კი, როდესაც მუშახელის მობილურობა დაბალია. ჩვეულებრივი ახსნა არის ის, რომ მუშები ან ირაციონალური არიან, ან გადაულახავი ბარიერების წინაშე დგანან გადაადგილებისთვის. თუმცა, თუ სპეციალური ტრენინგი მნიშვნელოვანია, მაშინ შეუძლებელია შემოსავლის განსხვავებაზე ვიმსჯელოთ, თუ რამდენის შოვნა შეეძლოთ „მიგრანტებს“ და შესაძლებელია, რომ მათი გადაწყვეტილება დარჩენის ადგილზე იყოს სრულიად რაციონალური. მაგალითად, მიუხედავად იმისა, რომ ფრანგი იურისტები ამერიკელ იურისტებზე ნაკლებს გამოიმუშავებენ, საშუალო ფრანგი იურისტი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მიაღწიოს ამერიკელი იურისტების საშუალო შემოსავალს უბრალოდ შეერთებულ შტატებში გადასვლით, რადგან მას მოუწევს ინვესტიცია ინგლისური და ამერიკული სამართლის შესასწავლად.

აბსოლუტური მონოფსონიის შემთხვევაში, როგორც ასახავს ქალაქში ერთადერთ კომპანიას, ალტერნატიული დასაქმების შესაძლებლობები, როგორც გაწვრთნილი, ისე გადაუმზადებელი მუშაკებისთვის, უმნიშვნელოა და ნებისმიერი ტრენინგი, მიუხედავად მისი ბუნებისა, სპეციფიკური იქნება ამ კომპანიისთვის. მონოფსონია, მოცემული პროდუქტის ბაზრის ან მოცემული პროფესიის სპეციალისტების ბაზრის კონტროლთან ერთად (მაგალითად, მეკობრეობის თავიდან აცილების ხელშეკრულებებით), გარდაქმნის ტრენინგს სპეციალურიდან ამ პროდუქტის წარმოებასთან ან ამ პროფესიულ საქმიანობასთან მიმართებაში. ფირმასთან ურთიერთობა ასეთი მონოფსონიის შემთხვევაში იზრდება სპეციალიზებული ტრენინგის მნიშვნელობა და ეს ასტიმულირებს ინვესტიციებს სამუშაო ძალაში. უფრო შეზღუდული მონოფსონიის გავლენის შეფასება სპეციალიზებულ ტრენინგში ინვესტიციებზე უფრო რთულია. განვიხილოთ მონოფსონისტური ფირმა, რომელიც უხდის თავის მუშებს ყველაზე მაღალ ხელფასს, რაც მათ სხვაგან შეუძლიათ მიიღონ. მე ვერ ვხედავ მიზეზს, თუ რატომ უნდა ჰქონდეს სპეციალიზებულ ტრენინგს რაიმე განსხვავებული გავლენა ასეთ ფირმაში მუშაკების დაკარგულ შემოსავალზე კონკურენტულ ფირმების მუშებთან შედარებით და რატომ უნდა იყოს სპეციალიზებული ტრენინგი მისთვის უფრო (ან ნაკლებად) მნიშვნელოვანი, ვიდრე მათთვის. მაგრამ ზოგადად, მონოფსონია, განსაკუთრებით თუ გავითვალისწინებთ მის უკიდურეს გამოვლინებებს, აშკარად ზრდის სპეციალური მომზადების მნიშვნელობას და ასტიმულირებს ფირმების ინვესტიციებს ადამიანურ კაპიტალში.

2. ფორმალური განათლება

ნებისმიერი საგანმანათლებლო დაწესებულება შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ტრენინგის სპეციალიზებული ინსტიტუტი, განსხვავებით ფირმებისგან, რომლებიც მასში პროდუქციის წარმოებასთან ერთად არიან დაკავებულნი. ზოგიერთი საგანმანათლებლო დაწესებულება (მაგალითად, პარიკმახერის ტრენინგი) სპეციალიზირებულია ერთი ვიწრო კვალიფიკაციის მიწოდებაში, სხვები (მაგალითად, უნივერსიტეტები) უზრუნველყოფენ მრავალფეროვან ცოდნასა და უნარებს. საგანმანათლებლო დაწესებულებები და ფირმები ხშირად მოქმედებენ როგორც უნარების ურთიერთშემცვლელი წყაროები. ეს ჩანაცვლება შეიძლება მოიძებნოს, მაგალითად, იმით, თუ როგორ შეიცვალა იურისტების ტრენინგი დროთა განმავლობაში - იურიდიულ ფირმებში სტაჟირებიდან იურიდიულ სკოლებში ტრენინგამდე, ან ინჟინრების - უშუალოდ სამუშაოზე გამოცდილების მიღებიდან საინჟინრო კოლეჯებამდე.

ზოგიერთი სახის ცოდნის ათვისება შესაძლებელია პრაქტიკული პრობლემების ერთდროული გადაჭრით, სხვები საჭიროებენ გრძელვადიან სპეციალიზაციას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, არსებობს კომპლემენტარულობა სწავლასა და სამუშაოს, სწავლასა და დროს შორის. სამშენებლო პროფესიის საფუძვლები საუკეთესოდ ისწავლება პრაქტიკაში, ხოლო ექიმების მომზადება მოიცავს საგანმანათლებლო საქმიანობებში სპეციალიზაციის ხანგრძლივ პერიოდს. გარკვეული უნარების შეძენა მოითხოვს როგორც პრაქტიკულ გამოცდილებას, ასევე საკლასო სწავლებას და მათი ნაწილის სწავლა შესაძლებელია ფირმებში, ნაწილის საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. ან ავიღოთ სხვა მაგალითი, ჩვენთან უფრო ახლოს: ეკონომისტ-მკვლევარმა არა მხოლოდ უნდა გაატაროს მრავალი წელი საკლასო ოთახში, არამედ დიდი ხნის განმავლობაში დაეუფლოს თეორიული და ემპირიული ანალიზის ხელოვნებას. კომპლემენტარობა ფირმებისა და საგანმანათლებლო დაწესებულებების საქმიანობაში დიდწილად განისაზღვრება ფორმალური განათლების ხელმისაწვდომობის ხარისხით: ფასების თეორია შეიძლება ოფიციალურად იყოს წარმოდგენილი ერთ კურსში, მაგრამ არ არსებობს პრინციპების ფორმალური პრეზენტაცია, რომლებიც ხელმძღვანელობენ ემპირიული მონაცემების შეგროვებასა და დამუშავებას. ახალი წარმოების უნარისთვის ტრენინგი, როგორც წესი, პირველ რიგში ხდება სამუშაოზე, რადგან ფირმები პირველები ხვდებიან მის ღირებულებას, მაგრამ შემდეგ მოთხოვნის გაფართოებასთან ერთად ტრენინგის ნაწილი გადაეცემა საგანმანათლებლო დაწესებულებებს.

გაკვეთილებზე დასწრებისას სტუდენტი არ იღებს ანაზღაურებას თავისი „სამუშაოსთვის“, მაგრამ მას შეუძლია იმუშაოს გაკვეთილის დაწყებამდე ან მის შემდეგ, ან ზაფხულის არდადეგების დროს. მისი შემოსავალი, როგორც წესი, უფრო დაბალია, ვიდრე ის გამოიმუშავებდა, რომ არ ესწავლა, რადგან მოკლებულია შესაძლებლობას იმუშაოს ისეთივე შრომით და რეგულარულად. განსხვავება იმას შორის, რაც მას შეეძლო და რეალურად შოულობს (დაკარგული დასვენების ღირებულების ჩათვლით) წარმოადგენს განათლების არაპირდაპირი ხარჯების მნიშვნელოვან ელემენტს. სხვას წარმოადგენს სწავლის საფასური, წიგნების, სასწავლო მასალების, დამატებითი ტრანსპორტირებისა და საცხოვრებლის ხარჯები. უფრო პირდაპირი ხარჯების ელემენტი. წმინდა მოგება შეიძლება განისაზღვროს, როგორც განსხვავება რეალურ შემოსავალსა და განათლების პირდაპირ ხარჯებს შორის. მათემატიკური აღნიშვნით:

სადაც MP არის ფაქტობრივი ზღვრული პროდუქტი (თანაბარი, მიღებული პირობებიდან გამომდინარე, მოგებასთან), ხოლო k არის პირდაპირი ხარჯები. თუ Mpo არის ზღვრული პროდუქტი, რომლის მიღებაც შესაძლებელია, მაშინ გამოხატულება შეიძლება გარდაიქმნას:

W = MPo - (MPo - MP + k) = MPo - C,

სადაც C არის პირდაპირი და არაპირდაპირი ხარჯების ჯამი და სადაც წმინდა მოგება უდრის პოტენციურ მოგებასა და მთლიან ხარჯებს შორის სხვაობას. ეს გამოთქმა ნაცნობად უნდა ჟღერდეს, რადგან ის იგივეა, რაც შემუშავებული იყო სამსახურში ზოგადი ტრენინგისთვის. აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ფირმებსა და საგანმანათლებლო დაწესებულებებს შორის დაპირისპირება ყოველთვის არ არის ლეგიტიმური: გარკვეული თვალსაზრისით, საგანმანათლებლო დაწესებულებები შეიძლება განიმარტოს, როგორც სპეციალური ტიპის კომპანია, ხოლო სტუდენტები, როგორც ინდივიდები, რომლებიც იღებენ სპეციალურ ტრენინგს. ეს, ალბათ, ყველაზე ნათლად ჩანს, როდესაც სტუდენტი მუშაობს საწარმოში, რომელსაც აკონტროლებს მისი ინსტიტუტი, როგორც ეს ხშირად ხდება ბევრ კოლეჯში.

ჩვენი განმარტება სტუდენტის წმინდა შემოსავლის შესახებ შეიძლება უცნაურად ჩანდეს, რადგან სწავლა და სხვა პირდაპირი ხარჯები, როგორც წესი, არ გამოიქვითება მთლიანი მოგებიდან. თუმცა გაითვალისწინეთ, რომ არაპირდაპირი ხარჯები ირიბად გამოკლებულია, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში მოგება უნდა განისაზღვროს, როგორც დაკვირვებული და დაკარგული შემოსავლების ჯამი, ხოლო დაკარგული შემოსავლები არის საშუალო და უმაღლესი განათლების, ისევე როგორც ზრდასრულთა განათლების ხარჯების მთავარი ელემენტი. გარდა ამისა, სამსახურში ტრენინგზე გავლილი პირების შემოსავალი უნდა გასუფთავდეს ყოველგვარი ხარჯისგან, მათ შორის „გადახდისგან“. გაანგარიშების საერთო მეთოდოლოგია განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია საგანმანათლებლო დაწესებულებებში ტრენინგების გავლისა და სამუშაო ადგილზე მყოფთა შემოსავლების შედარებისას: მათი შემოსავლის შეფასებისას აუცილებელია გაანგარიშების იგივე მეთოდი.

მიუხედავად იმისა, გამოკლებულია თუ არა მხოლოდ ირიბი ხარჯები პოტენციურ შემოსავალზე, განათლების ანალიზიდან იგივე დასკვნები მოდის, როგორც სამსახურში ზოგადი მომზადების ანალიზიდან. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, განათლება გაამძაფრებს შემოსავლის ცვლილებების პროფილებს ასაკთან ერთად, გამოიწვევს კაპიტალისა და მოგება-ზარალის ანგარიშების „ერთმანეთს“, შექმნის ნეგატიურ ურთიერთობას ახალგაზრდების მიმდინარე და მუდმივ შემოსავალს შორის და უზრუნველყოფს კაპიტალის (იმპლიციტურად) გაუფასურებას. . ეს ადასტურებს იმ აზრს, რომელიც ადრე გამოვთქვი. რომ სამუშაო ადგილზე ტრენინგის ანალიზი ზოგადად მართებულ შედეგებს იძლევა. მოქმედებს ადამიანური კაპიტალის სხვა ფორმებისთვის.

3. სხვა სახის ცოდნა

საკლასო ოთახებში და სამსახურში სწავლება არ არის ერთადერთი საქმიანობა, რომელიც ზრდის ადამიანის რეალურ შემოსავალს ცოდნით გამდიდრებით. ინფორმაცია სხვადასხვა გამყიდველების მიერ დაწესებული ფასების შესახებ საშუალებას გაძლევთ შეიძინოთ ყველაზე იაფად; ინფორმაცია სხვადასხვა კომპანიის მიერ დაწესებული ხელფასების შესახებ საშუალებას გაძლევთ დაიქირავოთ ყველაზე მაღალზე. ორივე შემთხვევაში იზრდება ცოდნა ეკონომიკური სისტემის შესახებ, წარმოების შესახებ და მთლიანად სამომხმარებლო შესაძლებლობების შესახებ, რაც განსხვავდება რაიმე კონკრეტული უნარების დაუფლებისგან. ინფორმაცია პოლიტიკური თუ სოციალური სისტემის შესახებ, სხვადასხვა პარტიებისა თუ სოციალური ინსტიტუტების გავლენის შესახებ ასევე შეიძლება მნიშვნელოვნად გაზარდოს რეალური შემოსავალი.

მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ინფორმაციას დასაქმების შესაძლებლობების შესახებ. საუკეთესო სამუშაო ადგილების პოვნა შესაძლებელია დასაქმების სააგენტოებსა და რეკლამებში ფულის დახარჯვით, საჭირო სამუშაო ძალის შესახებ რეკლამების შესწავლაზე დროის დახარჯვით, მეგობრებთან საუბრით და თავად კომპანიების მონახულებით, ანუ სტიგლერის ტერმინოლოგიით, „ძიების“ ჩატარებით. როდესაც ახალი სამუშაო მოითხოვს გეოგრაფიულ გადაადგილებას, დამატებითი დრო და რესურსები იხარჯება მოძრაობაზე. ეს დანახარჯები წარმოადგენს ინვესტიციას სამუშაო შესაძლებლობების შესახებ ინფორმაციაში, რაც მომავალში უფრო მაღალი შემოსავლის სახით გამოიმუშავებს. თუ მუშები გადაიხდიან ყველა ხარჯს და მიიღებენ ყველა შემოსავალს, მაშინ ძიებაში ინვესტიცია ზუსტად იგივე გავლენას მოახდენს ასაკობრივ შემოსავლის პროფილებზე, ამორტიზაციაზე და ა.შ., როგორც ინვესტიცია ზოგად ტრენინგში, თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ პირდაპირი ხარჯების ძიება (როგორიცაა განათლება ) ჩვეულებრივ განიხილება როგორც სამომხმარებლო ხარჯები, ვიდრე აკლდება შემოსავალს. თუ ფირმები გადაიხდიან ხარჯებს და მიიღებენ ანაზღაურებას, ძიება გამოიღებს იგივე შედეგებს, რაც სამუშაოზე ტრენინგს.

იხდის თუ არა თანამშრომელი ან ფირმა ძიებაში, დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ იმოქმედებს სამუშაოს ცვლილება ხელმისაწვდომ ალტერნატივებზე: რაც უფრო მეტი ალტერნატივა იხსნება სამუშაოს ცვლილება, მით მეტია (ანუ ნაკლები) წილი ხარჯებში, რომელიც ეკისრება მუშაკს. მოვიყვანოთ რამდენიმე მაგალითი. ემიგრანტებმა, როგორც წესი, აღმოაჩინეს შეერთებულ შტატებში ბევრი ფირმა, რომლებსაც სურთ გამოიყენონ თავიანთი ნიჭი, და ამ ფირმებმა უარი თქვეს გადაიხადონ მუშების შეერთებულ შტატებში ჩამოყვანის მაღალი ხარჯები. ფაქტობრივად, ემიგრანტები ყოველთვის იხდიდნენ საკუთარ გზას. საკონტრაქტო დასაქმების სისტემაც კი, რომელიც ითვლებოდა ფირმების შრომითი ბრუნვისაგან დაცვის საშუალებად, უკიდურესად არაეფექტური იყო შეერთებულ შტატებში და იშვიათად გამოიყენებოდა. ფირმებს, რომლებიც კარგად არიან დაცულნი შრომის ბაზარზე კონკურენციისგან, აქვთ სტიმული გადაიხადონ მუშაკებისთვის სხვა ადგილებიდან გადაადგილებისთვის, რადგან მათ ნაკლებად აწუხებთ კონკურენტი ფირმების ქცევა. გარდა ამისა, ასეთი კომპანია მზად არის ნაწილობრივ გადაიხადოს ძებნა გარკვეულ გეოგრაფიულ არეალში, რადგან გარკვეული ხარჯები, მაგალითად, დასაქმების სააგენტოების მომსახურების გადახდა, მისთვის განსაკუთრებული იქნებოდა, რადგან მათ ხელახლა უნდა გადაეხადათ. ყოველი გათავისუფლება.

4. პროდუქტიული ხელფასი იზრდება

ადამიანურ კაპიტალში ინვესტირების ერთ-ერთი გზა არის ადამიანის ფიზიკური და ემოციური კეთილდღეობის გაუმჯობესება. დღეს დასავლეთის ქვეყნებში შემოსავალი ბევრად უფრო დამოკიდებულია ცოდნის რაოდენობაზე, ვიდრე ფიზიკურ ძალაზე, მაგრამ ძველ დროში (და ბევრ ქვეყანაში ჯერ კიდევ) ფიზიკური ჯანმრთელობაშესამჩნევი გავლენა მოახდინა მოგებაზე. გარდა ამისა, ემოციური მდგომარეობა სულ უფრო და უფრო განიხილება, როგორც შემოსავლის მნიშვნელოვანი განმსაზღვრელი ყველგან. ჯანმრთელობა, ისევე როგორც ცოდნა, შეიძლება გაუმჯობესდეს მრავალი გზით. შრომისუნარიანი ასაკის ადამიანების სიკვდილიანობის შემცირებამ შეიძლება გააუმჯობესოს შემოსავლის პერსპექტივები იმ პერიოდის გახანგრძლივებით, რომლის განმავლობაშიც ადამიანს შეუძლია ანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულება: კარგი კვება ზრდის ძალას და გამძლეობას და, შესაბამისად, ზრდის პოტენციური შემოსავლის დონეს, გაუმჯობესებულია სამუშაო პირობები - გაიზარდა. ხელფასები, დასვენების შესვენების შემოღება და ა.შ. - შეიძლება გავლენა იქონიოს პროდუქტიულობაზე და თანამშრომლების მორალზე.

ფირმებს შეუძლიათ ინვესტიცია განახორციელონ თავიანთი პერსონალის ჯანმრთელობაში ჯანმრთელობის სკრინინგების, უფასო ლანჩების მიწოდებით და აქტივობების აღმოფხვრით, რომლებსაც აქვთ ტრავმებისა და უბედური შემთხვევების მაღალი რისკი. ინვესტიციები ჯანმრთელობაში, რომელიც ზრდის მუშაკთა პროდუქტიულობას, საერთო იქნება ბევრ ფირმაში და მათი ეფექტი იგივე იქნება, რაც ინვესტიციების ზოგად ტრენინგში. შესაბამისად, ჯანდაცვაში ინვესტიციები, რომლებიც ზრდიან პროდუქტიულობას მხოლოდ მათ მწარმოებელ ფირმებში, განსაკუთრებული იქნება და მათი გავლენის ბუნება იგივე იქნება, რაც ინვესტიციებს სპეციალურ ტრენინგში. რა თქმა უნდა, შეერთებულ შტატებში, ჯანდაცვაში ინვესტიციების აბსოლუტური უმრავლესობა ხორციელდება ფირმების ფარგლებს გარეთ - შინამეურნეობების, საავადმყოფოების და სხვა ჯანდაცვის სერვისების მიერ. მიუხედავად იმისა, რომ ამგვარი „გარე“ ინვესტიციების მოგებაზე ზემოქმედების ყოვლისმომცველი ანალიზი სცილდება ამ კვლევის ფარგლებს, მე მსურს შევეხო სამუშაო ადგილზე სწავლებასა და „გარე“ ინვესტიციებს შორის ურთიერთობის საკითხს. ადამიანური ინვესტიცია, რომელმაც ბოლო დროს დიდი ყურადღება მიიპყრო. როდესაც სამსახურში ტრენინგი იხდის შემოსავლის შემცირებით ინვესტიციის პერიოდში, მუშაკს ნაკლები ფული აქვს ჯანმრთელობის, უკეთეს კვებაში, განათლებაში და ა.შ. „გარედან“ ინვესტიციებისთვის. თუ ეს „გარე“ ინვესტიციები უფრო ეფექტურია, მუშაკი უარს იტყვის ზოგიერთ ინვესტიციაზე სამუშაოზე ტრენინგში, მაშინაც კი, თუ ისინი უზრუნველყოფენ ძალიან მაღალ „აბსოლუტურ“ პროდუქტიულობას.
ერთი რამ უნდა გავითვალისწინოთ სანამ გადავიდეთ. სამუშაოს გარეთ განხორციელებული ინვესტიციის ოდენობა დამოკიდებული იქნება მიმდინარე შემოსავლის დონეზე მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ კაპიტალის ბაზარი უკიდურესად არასრულყოფილია, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში „გარე“ ინვესტიციის ოდენობა შეიძლება დაფინანსდეს სესხებით. ეს ნიშნავს, რომ კაპიტალის ბაზარზე სერიოზული ხარვეზების არსებობის შემთხვევაში, დაფინანსების ძირითადი წყარო იქნება შემოსავალი და სხვა შემოსავალი.

კომპანია მზად იქნება გადაიხადოს ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში. წარმოებული მისი მუშების მიერ მის საზღვრებს გარეთ, თუ ამან შეიძლება ხელი შეუწყოს პროდუქტიულობის გაზრდას. თუმცა, ამის გაკეთების ერთადერთი გზა არის საინვესტიციო პერიოდის განმავლობაში უფრო მაღალი ხელფასების უზრუნველყოფა, ვიდრე სხვაგან შეიძლება შეთავაზებული იყოს, რადგან პერსონალისთვის პირდაპირი სესხები აკრძალულია. როდესაც კომპანია მიდის ხელფასების პროდუქტიულ ზრდაზე, ე.ი. ზრდა, რომელიც უზრუნველყოფს პროდუქტიულობის ზრდას, „გარე“ ინვესტიციები გადაიქცევა, ასე ვთქვათ, ინვესტიციებად სამუშაო ადგილზე. მართლაც, ასეთი ტრანსფორმაცია ბუნებრივი გზაა კაპიტალის ბაზარზე არსებული არასრულყოფილების დასაძლევად და მისი შედეგია ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების მოცულობის დამოკიდებულება ხელფასის დონეზე.

ეს შეიძლება ითქვას უფრო ფორმალურად. მოდით W იყოს ხელფასი ყოველგვარი ინვესტიციის არარსებობის შემთხვევაში და მოდით, ხელფასების პროდუქტიული ზრდა C ​​დოლარი იყოს ერთადერთი ინვესტიცია სამუშაო ადგილზე. ფირმის ჯამური ხარჯები იქნება W + C ჯამის ტოლი, და ვინაიდან თანამშრომლები იღებენ სახსრებს საინვესტიციო ხარჯების დასაფარად უფრო მაღალის სახით. ხელფასი, მაშინ p ასევე წარმოადგენს მთლიან ხელფასს. სამუშაოზე ტრენინგის ხარჯები არ იღებს უფრო მაღალ ხელფასს და ეს არის ფორმალური განსხვავება ხელფასების პროდუქტიულ ზრდასა და სხვა სამუშაო ინვესტიციებს შორის. თუ MP არის W მუშაკების ზღვრული პროდუქტი, ხოლო G არის ფირმების შემოსავალი ინვესტიციებიდან გაზრდილ ხელფასში, მაშინ სრული წონასწორობა

ინვესტიცია არ განხორციელდება, თუ ფირმების შემოსავალი ნულის ტოლია (G = 0), ვინაიდან მთლიანი ხელფასი (p) იქნება ზღვრული პროდუქტის ტოლი მხოლოდ ინვესტიციის არარსებობის შემთხვევაში.

ნაჩვენებია, რომ სარგებელი ფირმებისთვის სამუშაო ადგილზე ინვესტიციებიდან უფრო დიდი იქნება, რაც უფრო ნაკლები იქნება ამ ინვესტიციების გავლენა პროდუქტიულობაზე, მით უფრო დიდი იქნება ფირმების მონოფსონური ძალა და რაც უფრო გრძელი იქნება შრომითი ხელშეკრულებების ხანგრძლივობა; და, შესაბამისად, პირიქით: მათი სარგებელი უფრო მცირეა, რაც უფრო ზოგადია ინვესტიციის გავლენა პროდუქტიულობაზე, მით ნაკლებია მონოფსონიური ძალა და რაც უფრო მოკლეა შრომითი ხელშეკრულებების ხანგრძლივობა. მაგალითად, კომპანია შეიძლება დათანხმდეს ხელფასების გაზრდას პერსონალის კვების გასაუმჯობესებლად, თუ ეს დაუყოვნებლივ აისახება პროდუქტიულობის გაზრდაზე, მაგრამ ის არ დახარჯავს ფულს ზოგად განათლებაზე, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს მხოლოდ ძალიან შორეულ მომავალში.
ხელფასების გავლენა პროდუქტიულობის ზრდაზე დამოკიდებულია მათი ანაზღაურების ფორმაზე, რაც თავის მხრივ განისაზღვრება გემოვნებით, ცოდნით და შესაძლებლობებით. ფირმებს შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ მის გამოყენებაზე მუშაკების წახალისებით, შეიძინონ ხარისხიანი საკვები, საცხოვრებელი და ჯანდაცვის მომსახურება, და თუნდაც მოითხოვონ საქონლის შეძენა საკუთარი მაღაზიებიდან. მართლაც, დიდ ბრიტანეთში კომპანიის საკუთარი მაღაზიების ან გადახდის სისტემის დანიშნულება ნაწილობრივ ითვლებოდა ალკოჰოლისა და სხვა მავნე პროდუქტების ჭარბი მოხმარების თავიდან აცილება. განვითარებად ქვეყნებში დამსაქმებლის პატერნალიზმის გავრცელება ხშირად აღიქმება როგორც ტემპერამენტის განსხვავება აღმოსავლელებსა და დასავლელებს შორის. ალტერნატიული ინტერპრეტაცია, რომელიც გამოდის ჩვენი ანალიზიდან, არის ის, რომ მზარდი მოხმარება უფრო ძლიერ გავლენას ახდენს განვითარებად ქვეყნებში პროდუქტიულობაზე, რაც იწვევს უფრო მაღალ მოგებას, ან იმიტომ, რომ ფირმებს აქვთ მეტი მონოფსონური ძალა, ან იმის გამო, რომ ეფექტი უფრო პროქსიმალურია. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, განვითარებად ქვეყნებში პატერნალიზმი უბრალოდ მუშაკთა ჯანმრთელობასა და კეთილდღეობაში ინვესტირების საშუალებაა.

ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციები ასაკთან ერთად მატულობს შემოსავლების პროფილებს, რაც ამცირებს საინვესტიციო პერიოდში მოხსენებულ შემოსავალს და ზრდის მათ შემდგომ. მაგრამ უფრო მაღალ შემოსავალში ინვესტირებას შეიძლება ჰქონდეს საპირისპირო ეფექტი, გაზარდოს შემოსავალი საინვესტიციო პერიოდის განმავლობაში, ვიდრე მოგვიანებით, რითაც მოგების პროფილები ასაკთან ერთად უფრო გაბრწყინდება. ამ განსხვავების მიზეზი უბრალოდ ისაა, რომ საინვესტიციო პერიოდის განმავლობაში დაფიქსირებული შემოსავალი გაწმენდილია მთლიანი ინვესტიციის ხარჯებისგან, მაგრამ მოიცავს დანახარჯებს, რომლებიც დაკავშირებულია ხელფასების პროდუქტიულ ზრდასთან.

მუშაკთა პროდუქტიულობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ მათში ჩადებული კაპიტალის ოდენობაზე (როგორც სამუშაოზე, ისე მის გარეთ), არამედ მათ მოტივაციაზე და მუშაობის ინტენსივობაზე. ეკონომისტებმა დიდი ხანია გააცნობიერეს, რომ მოტივაცია, თავის მხრივ, ნაწილობრივ დამოკიდებულია ანაზღაურების დონეზე, რადგან ანაზღაურების ზრდა გავლენას ახდენს მუშაკთა მორალსა და ენერგიაზე. განტოლება, რომელიც გვიჩვენებს, თუ როგორ მოქმედებს ფირმებისთვის „გარე“ ინვესტიციები მათი ხელფასის ზრდის ხარჯებით, ასევე შეიძლება ასახავდეს, თუ როგორ მოქმედებს ფირმის მიერ დაფინანსებული ხელფასის ასეთი ზრდა შრომის ინტენსივობაზე. ამ შემთხვევაში, W და MP დადგება საწყისი ხელფასისა და ზღვრული პროდუქტისთვის, ხოლო G იქნება ფირმების შემოსავალი პროდუქტიულობის მატებიდან მიღებული ხელფასის გაზრდის მორალური ეფექტით - C. ამრიგად, გადაწყვეტილებები ხელფასის გაზრდის შესახებ - და როდესაც ეს ქმნის ხელსაყრელ მორალურ კლიმატს და როდესაც ხელს უწყობს „გარე“ ინვესტიციებს - იგივე მოსაზრებებით არის ნაკარნახევი.

განვითარებად ქვეყნებში ხელფასების შესახებ დისკუსიები ახლა ხაზს უსვამს ამ ეფექტებიდან მეორეს, მაშინ როცა ადრე ყურადღება გამახვილდა პირველზე.

შენიშვნები

შეიძლება ვინმემ იკითხოს, რატომ ტარდება ზოგადი ტრენინგი, თუ ფირმებს არაფერი აქვთ სარგებელი? ფაქტია, რომ მათ აქვთ ამის გაკეთების სტიმული, როცა მომზადების მოთხოვნის ფასი აღმოჩნდება, სულ მცირე, მიწოდების ფასის (ე.ი. მომზადების ღირებულების ტოლი). მუშები, თავის მხრივ, ურჩევნიათ მისი მიღება სამსახურში, ვიდრე სპეციალიზებულ ფირმებში (საგანმანათლებლო დაწესებულებებში), როდესაც ტრენინგი და მუშაობა ერთმანეთს ავსებენ.
რა თქმა უნდა, ცვლილება ერთი აქტივიდან მეორეში არათანაბარი შესრულებით აისახება მატერიალური აქტივების მოგება-ზარალის ანგარიშზე, თუნდაც მიმდინარე სააღრიცხვო პრაქტიკის პირობებში.
გამოთქმა „ახალგაზრდა კაცები“ და არა ახალგაზრდა ოჯახები გამოიყენება, რადგან ცოლის სამუშაო ძალის მონაწილეობა დადებითად არის დაკავშირებული ქმრის გრძელვადიან და მიმდინარე შემოსავალს შორის განსხვავებასთან. ამგვარად, ქალთა სამუშაო ძალის მონაწილეობა აძლიერებს კორელაციას ოჯახის ამჟამინდელ შემოსავალსა და ქმრის გრძელვადიან შემოსავალს შორის, ვიდრე ქმრის ამჟამინდელ და გრძელვადიან შემოსავალს შორის.
Goode R. (იხ. მისი განათლების ხარჯები და საშემოსავლო გადასახადი. In: "Economics of Higher Education." ედ. Selma J. Mishkin. Wash., 1962) ამტკიცებს, რომ განათლების მქონე პირებს უნდა მიეცეთ საშუალება გამოქვითონ ამორტიზაციის ხარჯები შემოსავლიდან სწავლის საფასურის ოდენობა. მაგრამ აშკარაა, რომ ასეთი გამოქვითვა არ არის საჭირო სამუშაოზე ტრენინგის ხარჯებისთვისაც. როგორც ქვემოთ არის ნაჩვენები განათლების არაპირდაპირი ხარჯებისთვის. ფაქტობრივად, ამაზე პირიქით შეგვიძლია ვთქვათ. რომ ასეთ ინვესტიციებს ეძლევა ზედმეტად ან ძალიან სწრაფად გაუფასურება.
არმიას სურს არა მხოლოდ დაძლიოს ეს ნეგატიური ურთიერთობა, არამედ შექმნას პოზიტიურიც, რადგან ამხელა ინვესტიციას დებს მაღალკვალიფიციური პერსონალის მომზადებაში.
ერთის მიხედვით ვიმსჯელებთ ნიმუშის გამოკითხვა, ფორმალური
საწარმოთა გაცნობის კურსები ფართოდ არის გავრცელებული, განსაკუთრებით დიდ ფირმებში (C lark N. and Sloan N. Classroom in the Factories. Ch. IV. NY., 1958).
ა. მარშალმა ნათლად იცოდა განსაკუთრებული ნიჭის მნიშვნელობა და მათი გავლენა ხელფასზე და პროდუქტიულობაზე: „ამგვარად, ბიზნეს საწარმოს ოფისის ხელმძღვანელს აქვს ცოდნა ადამიანებისა და მდგომარეობის შესახებ, რაც მას შეუძლია გაყიდოს ძალიან ძვირად. ფასი ზოგიერთ შემთხვევაში კონკურენტი ფირმების გამოყენებისთვის. სხვა შემთხვევაში, ასეთი ცოდნა ღირებულია მხოლოდ იმ საწარმოსთვის, რომელშიც ის უკვე მუშაობს და, შესაბამისად, მისმა წასვლამ შეიძლება ზიანი მიაყენოს ამ საწარმოს, რომლის ოდენობაც მის ხელფასზე რამდენჯერმე აღემატება, ხოლო სხვაგან მე შემეძლო. ჩემი ხელფასის ნახევარიც კი არ მიიღოთ. მარშალმა, თუმცა, გადაჭარბებულად შეაფასა გაურკვევლობის ელემენტი ასეთი მუშაკების ანაზღაურებაში („მათი შემოსავალი განისაზღვრება ... მათსა და მათ დამსაქმებლებს შორის შეთანხმებით, რომლის პირობები თეორიულად თვითნებურია“), რადგან მან არ გაითვალისწინა ხელფასის დონის ეფექტი შრომის ბრუნვაზე (Marshall A. Principles of Political economy. T. III, გვ. 38-39).
ორი ძირითადი გამონაკლისი არის სამხედრო და გასართობი ინდუსტრია.
მკაცრი შეზღუდვებიგუნდების შემოსვლა უმაღლეს ლიგებში არის მთავარი მტკიცებულება იმისა, რომ არსებობს ძლიერი მონოფსონიური ძალა აქ, მაგრამ ამის მიუხედავად, არსებობს რეალური შესაძლებლობა ახალი ლიგების შექმნის ან შექმნის საფრთხე (როგორც ეს მოხდა პროფესიულ ფეხბურთში და კალათბურთი). და, რა თქმა უნდა, ბოლო წლებში ბეისბოლის ლიგებმა დაიწყეს ახალი გუნდებით შევსება.
რა თქმა უნდა, მათ, ვისაც ჯერ არ დაუწყია საკუთარ თავში ინვესტირება, უფრო მეტი სტიმული აქვს მიგრაციას და ეს ხსნის იმას, რომ ახალგაზრდები უფრო ხშირად მიგრირებენ, ვიდრე ხანდაზმულები.
არ არის იშვიათი, როდესაც შეგირდებს აქვთ უარყოფითი წმინდა შემოსავალი, რაც მათ განასხვავებს სამუშაოზე მყოფი მსმენელებისგან, თუმცა ბევრს, ვინც გაიარა შეგირდობის სისტემა, წარსულშიც ჰქონდა უარყოფითი შემოსავალი.

55.709222 37.769443

ადამიანური კაპიტალის თეორიის შესწავლა ჯერ კიდევ მე-19 საუკუნეში დაიწყო. შემდეგ ეს გახდა ეკონომიკური მეცნიერების განვითარების ერთ-ერთი პერსპექტიული მიმართულება. უკვე მეოცე საუკუნის მეორე ნახევრიდან. იგი გახდა მთავარი მიღწევა, პირველ რიგში განათლებისა და შრომის ეკონომიკაში. ეკონომიკურ ლიტერატურაში ადამიანური კაპიტალის ცნება განიხილება ფართო და ვიწრო გაგებით. ვიწრო გაგებით, „კაპიტალის ერთ-ერთი ფორმა არის განათლება, მას ეწოდა ადამიანი, რადგან ეს ფორმა ხდება პიროვნების ნაწილი, და კაპიტალი განპირობებულია იმით, რომ იგი წარმოადგენს მომავალი კმაყოფილების ან მომავალი შემოსავლის წყაროს. ” ფართო გაგებით, ადამიანური კაპიტალი ყალიბდება ადამიანში ინვესტიციების (გრძელვადიანი ინვესტიციების) გზით, წარმოების, ჯანდაცვის, მიგრაციის და ფასებისა და შემოსავლების შესახებ ინფორმაციის მოძიებაში სამუშაო ძალის განათლებისა და მომზადების ხარჯების სახით.

IN" ეკონომიკური ენციკლოპედია"ადამიანური კაპიტალი განისაზღვრება როგორც" განსაკუთრებული სახისკაპიტალური ინვესტიციები, ადამიანის რეპროდუქციული პოტენციალის განვითარების, სამუშაო ძალის ხარისხისა და ფუნქციონირების გაუმჯობესების ხარჯების მთლიანობა. ადამიანური კაპიტალის ობიექტები ჩვეულებრივ მოიცავს ზოგად და სპეციალიზებულ ცოდნას, უნარებს და დაგროვილ გამოცდილებას. ადამიანური კაპიტალის უფრო სრულყოფილი და დეტალური აღწერისთვის გამოიყენება ფუნქციური მიდგომა. ფუნქციური განსაზღვრის პრინციპი ახასიათებს ფენომენს არა მხოლოდ მისი შიდა სტრუქტურის, არამედ მისი ფუნქციური მიზნის, საბოლოო დანიშნულების გამოყენების თვალსაზრისით.

ამრიგად, ადამიანური კაპიტალი არ არის უბრალოდ უნარების, ცოდნისა და შესაძლებლობების ერთობლიობა, რომელსაც ადამიანი ფლობს. პირველ რიგში, ეს არის უნარების, ცოდნისა და შესაძლებლობების დაგროვილი მარაგი. მეორეც, ეს არის უნარების, ცოდნისა და შესაძლებლობების მარაგი, რომელსაც ადამიანი მიზანშეწონილად იყენებს სოციალური რეპროდუქციის ამა თუ იმ სფეროში და ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობისა და წარმოების ზრდას. მესამე, ამ რეზერვის სათანადო გამოყენება მაღალპროდუქტიული საქმიანობის სახით, ბუნებრივია, იწვევს თანამშრომლის შემოსავლის (შემოსავლის) ზრდას. და მეოთხე, შემოსავლის ზრდა ასტიმულირებს და აინტერესებს ადამიანს ინვესტიციების საშუალებით, რომლებიც შეიძლება დაკავშირებული იყოს ჯანმრთელობასთან, განათლებასთან და ა.შ., რათა გაიზარდოს, დააგროვოს უნარების, ცოდნისა და მოტივაციის ახალი მარაგი, რათა ის ეფექტურად გამოიყენოს მომავალში.

ადამიანური კაპიტალის მახასიათებლები:

1. თანამედროვე პირობებში ადამიანური კაპიტალი არის საზოგადოების მთავარი ღირებულება და ეკონომიკური ზრდის მთავარი ფაქტორი;

2. ადამიანური კაპიტალის ჩამოყალიბება მოითხოვს მნიშვნელოვან ხარჯებს თავად ინდივიდისა და მთელი საზოგადოებისგან;

3. ადამიანური კაპიტალი უნარებისა და შესაძლებლობების სახით არის გარკვეული რეზერვი, ე.ი. შეიძლება იყოს კუმულაციური;

4. ადამიანურ კაპიტალს შეუძლია ფიზიკურად იწუროს, შეცვალოს მისი ღირებულება ეკონომიკურად და გაუფასურდეს;

5. ადამიანური კაპიტალი განსხვავდება ფიზიკური კაპიტალისგან ლიკვიდურობით;

6. ადამიანური კაპიტალი განუყოფელია მისი მატარებლისგან - ცოცხალი ადამიანის პიროვნებისგან;

7. განურჩევლად ფორმირების წყაროებისა, რომლებიც შეიძლება იყოს სახელმწიფო, საოჯახო, კერძო და ა.შ., ადამიანური კაპიტალის გამოყენება და პირდაპირი შემოსავლის მიღება კონტროლდება თავად პირის მიერ.

ეკონომიკურ ლიტერატურაში ადამიანური კაპიტალის ტიპების კლასიფიკაციის რამდენიმე მიდგომა არსებობს. ადამიანური კაპიტალის სახეებიშეიძლება კლასიფიცირებული იყოს ხარჯების ელემენტების მიხედვით, ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში. მაგალითად, გამოიყოფა შემდეგი კომპონენტები: საგანმანათლებლო კაპიტალი, ჯანმრთელობის კაპიტალი და კულტურული კაპიტალი.
საზოგადოების ეკონომიკური კეთილდღეობის ხელშეწყობის ბუნების თვალსაზრისით, განასხვავებენ სამომხმარებლო და პროდუქტიულ ადამიანურ კაპიტალს. სამომხმარებლო კაპიტალი ქმნის სერვისების ნაკადს, რომლებიც უშუალოდ მოიხმარება და ამით ხელს უწყობს სოციალურ სარგებლიანობას.

ეს შეიძლება იყოს შემოქმედებითი და საგანმანათლებლო საქმიანობა. ასეთი საქმიანობის შედეგი გამოიხატება მომხმარებლისთვის ისეთი სამომხმარებლო სერვისების მიწოდებაში, რაც იწვევს საჭიროებების დაკმაყოფილების ან ეფექტურობის გაზრდის ახალი გზების გაჩენას. არსებული გზამათი დაკმაყოფილება წარმოქმნის სერვისების ნაკადს, რომლის მოხმარება ხელს უწყობს სოციალურ სარგებლიანობას. ამ შემთხვევაში ვგულისხმობთ სამეცნიერო-საგანმანათლებლო საქმიანობას, რომელსაც აქვს პირდაპირი პრაქტიკული გამოყენებაკერძოდ წარმოებაში (წარმოების საშუალებების, ტექნოლოგიების, საწარმოო სერვისებისა და პროდუქტების შექმნა).

შემდეგი კრიტერიუმი ადამიანური კაპიტალის ტიპების კლასიფიკაციისთვის არის განსხვავება იმ ფორმებს შორის, რომლებშიც იგი განხორციელებულია. ცოცხალი კაპიტალიმოიცავს ადამიანში განსახიერებულ ცოდნას. არაცოცხალი კაპიტალიიქმნება მაშინ, როდესაც ცოდნა ხორცდება ფიზიკურ, მატერიალურ ფორმებში. ინსტიტუციური კაპიტალიშედგება ცოცხალი და არაცოცხალი კაპიტალისაგან, რომელიც დაკავშირებულია საზოგადოების კოლექტიური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების სერვისების წარმოებასთან. იგი მოიცავს ყველა სამთავრობო და არასამთავრობო ინსტიტუტს, რომლებიც ხელს უწყობენ ორი ტიპის კაპიტალის ეფექტურ გამოყენებას.

თანამშრომლებისთვის სამსახურში სწავლების ფორმის მიხედვით შეგვიძლია გამოვყოთ განსაკუთრებული ადამიანური კაპიტალიდა მთლიანი ადამიანური კაპიტალი. სპეციალიზებული ადამიანური კაპიტალი მოიცავს სპეციალური ტრენინგის შედეგად შეძენილ უნარებსა და ცოდნას და აინტერესებს მხოლოდ იმ კომპანიისთვის, სადაც ისინი შეიძინეს. სპეციალური ადამიანური კაპიტალისგან განსხვავებით, ზოგადი ადამიანური კაპიტალი წარმოადგენს ცოდნას, რომელიც შეიძლება იყოს მოთხოვნადი ადამიანის საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში.

ამრიგად, მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს „ადამიანური კაპიტალის“ განმარტებებისა და ტიპების დიდი რაოდენობა, ეს კონცეფცია, ისევე როგორც მრავალი ტერმინი, არის „მეტაფორა, რომელიც გადასცემს ერთი ფენომენის თვისებებს მეორეზე მათთვის საერთო მახასიათებლის მიხედვით“. ადამიანური კაპიტალი თანამედროვე პროდუქტიული კაპიტალის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია, რომელიც წარმოდგენილია ადამიანებში თანდაყოლილი ცოდნის მდიდარი მარაგით, განვითარებული შესაძლებლობებით, რომელიც განისაზღვრება ინტელექტუალური და შემოქმედებითი პოტენციალით. ადამიანური კაპიტალის არსებობისა და განვითარების მთავარი ფაქტორი ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციაა.