დასაქმება და უმუშევრობა ჩინეთში, იაპონიასა და რუსეთში

ტრადიციულად, მოსახლეობის დასაქმება ქვეყნის წარმატებული განვითარების მნიშვნელოვან ინდიკატორად ითვლება. სამუშაო ადგილების უზრუნველყოფა ჩინეთის მთავრობის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა უახლოეს მომავალში. მიუხედავად ეკონომიკური ზრდის კარგი ტემპებისა, მოსახლეობის სრული დასაქმების უზრუნველყოფა, პროგნოზების მიხედვით, 2030 წლისთვის სამუშაო ძალა 772,8 მილიონ ადამიანამდე უნდა გაიზარდოს. თუმცა უკვე 2005 წელს დასაქმებულთა რაოდენობამ პროგნოზს გადააჭარბა და 778,8 მილიონი შეადგინა. ხალხი, საიდანაც 45% სოფლის მეურნეობის სექტორშია, 24% მრეწველობასა და მშენებლობაში, 31% მომსახურების სექტორში. დასაქმებული იყო 273,3 მილიონი მოქალაქე.

ოფიციალური უმუშევრობა ქალაქში 2005 წელს 4,2% იყო და დღემდე არ შეცვლილა. 1999 და 2000 წლებში ეს მაჩვენებელი იყო 3,1%, შემდეგ გაიზარდა 3,6% და ეს მოხდა 7,5 და 8,4% ეკონომიკური ზრდის ფონზე. საერთაშორისო სტანდარტების მიხედვით, უმუშევრობა არ უნდა აღემატებოდეს 5-6%-ს. ასეთ მაჩვენებლებზე სრული დასაქმება შენარჩუნებულად ითვლება. ჩინელი ეკონომისტები ასახელებენ ეგრეთ წოდებულ უმუშევრობის რეალურ დონეს, რომელიც ქალაქის 14%-ზე მაღალია (და ქალაქის მაცხოვრებლები მთლიანი მოსახლეობის 42,3%-ს შეადგენენ). სოფლად უმუშევრობა კიდევ უფრო მაღალია.

უმუშევრად ითვლება უმუშევრად ოფიციალურად რეგისტრირებული პირები, ხოლო 1999 წლიდან სახელმწიფო საწარმოებიდან („სიაგან“) ყველა თანამდებობიდან გათავისუფლებული უმუშევრობის შემწეობას იღებს, მაგრამ არ შედის უმუშევართა კატეგორიაში. გარდა ოფიციალურად უმუშევართა სიაში, ქალაქში არიან სამუშაოდ მოსული გლეხებიც. ეს ადამიანები არც „დასაქმებულები“ ​​არიან და არც „უმუშევრები“, ვინაიდან სოფლად უმუშევრობის შესახებ მონაცემები არ არის და ისინი არ არიან კლასიფიცირებული როგორც ქალაქის მაცხოვრებლები.

ჩინეთში უმუშევრები რამდენიმე ჯგუფად იყოფიან. ქალაქში უმუშევრებად მიიჩნევიან პირები, რომლებმაც სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ან შრომისუნარიან ადამიანთა ჯგუფში გადასვლიდან ერთი თვის განმავლობაში ვერ იპოვეს სამუშაო. 24 თვის შემდეგ ეს ადამიანები აღარ არიან უმუშევრები და აღარ იღებენ უმუშევრობის შემწეობას (თუნდაც სამსახური ვერ იპოვონ). ეს პოლიტიკა მიზნად ისახავს დასაქმების ზრდის სტიმულირებას.

კიდევ ერთი ჯგუფი არის "Xiagang" (შემცირებულია სახელმწიფო საწარმოებიდან). „თანამედროვე საწარმოთა სისტემის“ შექმნასთან დაკავშირებით „სიანგის“ კატეგორიაში გადასული ადამიანებისთვის სამუშაოს უზრუნველყოფა სერიოზული გახდა და იმ დროის განსაკუთრებულ ფენომენად იქცა.

ასაკობრივი შემადგენლობის თვალსაზრისით, მაგალითად, პეკინში, 15 წლამდე ასაკის "xiagang" შეადგენს 6%, 26-35 წლამდე - 29%, 36-45 წლის - 46%, 46-ზე მეტი ბავშვი - 19%, ანჰუის პროვინცია - 31-დან 40 წლამდე "ქსიაგანგი" შეადგენს 47%-ს პეკინსა და შანხაიში ქალების წილი "შაგანგს" შორის არის 55%.

სამომავლოდ ერთ-ერთი მთავარი პრობლემა იქნება სოფლიდან ჭარბი მუშახელის დასაქმება - მესამე კატეგორია, რომელიც ავსებს უმუშევართა არმიას, თუმცა, უკვე უპატრონო გლეხები პრობლემას წარმოადგენს არა მხოლოდ ხელმძღვანელობისთვის, არამედ მთელი ქვეყანა. 100 მილიონზე მეტი ადამიანის მოძრაობა, რომლებიც სამუშაოს საძიებლად ქვეყანაში მოხეტიალე, არ შეიძლება შეუმჩნეველი დარჩეს.

ერთის მხრივ, მიგრაცია სახელმწიფოსთვის მომგებიანია. სოფლის გარეთ ჭარბი მუშახელის გადატანა სარგებელს მოაქვს როგორც ქალაქს, ასევე სოფლად. ქალაქი იღებს შემოსავალს გადასახადებისა და სამომხმარებლო ხარჯების სახით (80-100 მილიარდი იუანი წელიწადში), სოფელი - მიღებული კაპიტალის სახით (დაახლოებით 120 მილიარდი იუანი წელიწადში). თუ გავითვალისწინებთ ამ მოსახლეობის სატრანსპორტო ხარჯებს ქვეყნის გარშემო სახლიდან სამუშაო ადგილზე გადაადგილებისას, მაშინ ისინი ერთობლივად უზრუნველყოფენ მთლიანი პროდუქტის ღირსეულ ზრდას. მეორე მხრივ, სოფლიდან მიგრანტებს არ აქვთ არსებობის და მომავლის ნდობის გარანტია, რადგან დღეს ერთ სამშენებლო მოედანზე გაჩერებით არ იციან, მეორე დღეს ახალი სამუშაოს ძებნა მოუწევთ თუ თავშესაფარი.

მოსახლეობის მატებასთან ერთად გაიზრდება უმუშევრობაც. ეს სერიოზულ შეშფოთებას იწვევს მკვლევარებსა და მთავრობაში.

დასაქმების უმუშევრობა

სოციალური დაცვა ჩინეთში

სოციალური უზრუნველყოფის სისტემის განვითარება პირდაპირ კავშირშია უმუშევრობასთან და ამის შედეგად სოციალურად დაუცველი მოსახლეობის გაჩენასთან. 2002 წელს ჩინეთში პირველად გამოჩნდა ტერმინი „სოციალურად დაუცველი მოსახლეობა“. მას ოთხი ჯგუფი დაევალა: 1) „სიაგანი“; 2) „სისტემის გარეთ“ (საწარმოთა) ადამიანები, რომლებიც არ არიან დასაქმებულნი სახელმწიფო საწარმოებში და, შესაბამისად, არ იღებენ დახმარებას სამსახურიდან გათავისუფლების ან ინვალიდობის შემთხვევაში. ეს ასევე, როგორც ჩანს, მოიცავს ინვალიდებს და ობლებს; 3) სოფლის მუშები ქალაქებში; 4) ვადამდე გასული მუშები „(სახელმწიფო) საწარმოების სისტემაში“.

თანამედროვე სოციალური დაზღვევის სისტემის გათვალისწინებით, უნდა აღინიშნოს, რომ სოციალურად დაუცველი მოსახლეობის ყველა ჯგუფი არ არის დაფარული და შემდეგ ძირითადად მხოლოდ ქალაქებში. ამჟამად მას აქვს ოთხი დონე:

1. სოციალური დაზღვევა უმუშევრობის, სიბერის, ჯანმრთელობის დაზღვევა.

2. შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა და არასრულწლოვანთა განათლებისა და შეღავათების უზრუნველყოფა.

3. საარსებო მინიმუმის უზრუნველყოფა.

4. სოციალური დახმარება - შეღავათები მოსახლეობის გარკვეული ფენებისთვის განვიხილოთ ორი მათგანი - სოციალური დაზღვევა და საარსებო მინიმუმის უზრუნველყოფა.

სოციალური უზრუნველყოფის სისტემა ჩინეთში შეიქმნა 1951 წლის კონსტიტუციით, მაგრამ მისი პრაქტიკული ფორმირება დაიწყო 1986-1990 წლების მეშვიდე ხუთწლიანი გეგმის დროს. კანონმდებლობით თუ ვიმსჯელებთ, სოციალური უზრუნველყოფის პრობლემის გადაჭრა სერიოზულად დაიწყო 1990-იანი წლებიდან ჩამოყალიბდა „უმუშევრობის დაზღვევის შესახებ დებულება“, „დროებითი რეგულაციები სოციალური დაზღვევის შესახებ“, „რეგლამენტი ქალაქის მცხოვრებთა საარსებო მინიმუმის შესახებ“. სოციალური დაცვის სისტემის სამართლებრივი საფუძველი.

რაც შეეხება პენსიებს, არსებობს მკაფიო დაყოფა სახელმწიფო და არასახელმწიფო საწარმოების თანამშრომლებს შორის. ოფიციალური წყაროები ამტკიცებენ, რომ საპენსიო დაზღვევის სისტემა მოიცავს არა მხოლოდ სახელმწიფო საწარმოებს, არამედ კოლექტიური საწარმოების 51,5%-ს, სხვა საწარმოების 34,2%-ს. ქონების სახეები. 2005 წელს ქალაქებში 174 მილიონი ადამიანი იყო რეგისტრირებული ხანდაზმულთა სოციალური დაზღვევის სისტემაში, საიდანაც 131 მილიონი იყო დასაქმებული, 1998 წელს კი ეს იყო 85 მილიონი. საწარმოს მუშები და 27,3 მილიონი პენსიონერი. 2002 წელს სახელმწიფო საწარმოების პენსიონერთა 99,9%-მა ხანდაზმულობის პენსია დროულად და სრულად მიიღო.

ამჟამად ჩინეთს აქვს საპენსიო შენატანების სისტემა. პენსია შედგება კომპანიის შენატანებისგან სახელფასო ფონდის 20%-ისა და დასაქმებულის ხელფასის 8%-ის ოდენობით. პენსიის ოდენობა დამოკიდებულია სამუშაო ადგილსა და ადგილობრივი თვითმმართველობის რეგულაციებზე. დახურული საწარმოების თანამშრომლებს ადგილობრივი ადმინისტრაცია საარსებო მინიმუმის შესაბამისად უზრუნველყოფს პენსიით.

უმუშევრობის შემწეობა გაიცემა ქალაქში ოფიციალურად რეგისტრირებულ უმუშევარზე, რომლებიც ეძებენ სამუშაოს. უმუშევრობის შემწეობა მინიმალურ ხელფასზე დაბალია, მაგრამ უმუშევრობის შემწეობის მიღების ყველაზე გრძელი პერიოდია 24 თვე. უმუშევრობის დაზღვევის სისტემა 2002 წელს ქალაქში გაფართოვდა 103 მილიონ ადამიანამდე (1998 წელს ეს მაჩვენებელი 79 მილიონი ადამიანი იყო).

სამედიცინო დაზღვევა ასევე უზრუნველყოფილია თავად დასაქმებულისა და მისი საწარმოს შემნახველი სახსრებიდან (დასაქმებულისთვის ხელფასის არაუმეტეს 2%, საწარმოსთვის - მთლიანი სახელფასო ფონდის არაუმეტეს 6%). ეს სისტემა ვრცელდება ქალაქებში მუშაკებზე. 2005 წელს მან მოიცვა 137 მილიონი ადამიანი, რაც 13 მილიონით მეტია, ვიდრე წინა წელს.

საარსებო მინიმუმის სისტემა მხოლოდ ქალაქის მაცხოვრებლებისთვის დაინერგა. საარსებო მინიმუმი დადგენილია მსოფლიო ბანკის სტანდარტების მიხედვით. გაცვლითი კურსის მიხედვით, ეს უნდა იყოს დაახლოებით 250 RMB თვეში ერთ ადამიანზე. მსყიდველობითუნარიანობის პარიტეტების მიხედვით - დაახლოებით 60 იუანი. 2002 წლის თებერვლის ბოლოს ოფიციალური მონაცემებით 13 მლნ. ხალხი მთელი ქვეყნის მასშტაბით უზრუნველყოფილი იყო საარსებო მინიმუმით. 2005 წელს ქალაქებსა და დაბებში 22,3 მილიონმა ადამიანმა მიიღო საარსებო შემწეობა. შედარებისთვის: 1998 წელს - 1,8 მლნ.

მინიმალური საარსებო შემწეობის დონე დიფერენცირებულია სხვადასხვა ქალაქების მიხედვით. 1993 წელს შანხაი იყო პირველი ჩინეთში, რომელმაც შემოიღო საარსებო შემწეობა, რომელიც გადაიხადეს დაბალშემოსავლიან ქალაქებში დასაქმებულთა, უმუშევართა და პენსიონერთა შორის. ამ ქალაქში ყოველთვიური შემწეობა ერთ ადამიანზე დაახლოებით 280 იუანია. სხვა ცენტრალურ დაქვემდებარებულ ქალაქებში (გარდა ჩონცინგისა) და გეგმით განსაზღვრულ ხუთ ქალაქში ცხოვრების ღირებულებაა 200-319 იუანი, ჩონცინგში და 23 პროვინციის ადმინისტრაციულ ცენტრში - 140-200 იუანი, რაიონის დონის ქალაქებში - 110. -140 იუანი, ქვეყნის დონის ქალაქებში - 78- 110 იუანი.

მოსახლეობის სოციალურად დაუცველი სეგმენტების უზრუნველყოფა, რომელთაგან მთავარი პენსიონერები და უმუშევრები არიან, საზოგადოების მდგომარეობისა და შესაბამისად ეკონომიკური განვითარების ალბათ ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი კრიტერიუმია. ჩინეთში ეს ტერიტორია განუვითარებელია. მთავრობას ჯერ კიდევ აქვს სერიოზული სამუშაოები ქვეყნის მასშტაბით სოციალური გარანტიების სისტემის გასაუმჯობესებლად.

ახალი განვითარება შრომის ბაზარზე და სამუშაო ძალის მენეჯმენტში იაპონიაში

მე-20 საუკუნის განმავლობაში იაპონიის ეკონომიკაში მომხდარმა უზარმაზარმა ცვლილებებმა, როგორც ჩანს, საერთოდ არ იმოქმედა შრომისა და შრომითი ურთიერთობების სფეროზე. თითქმის საუკუნის ბოლომდე აქ საბაზრო ურთიერთობები საწყის ეტაპზე იყო. მსხვილმა ბიზნესმა არსებითად მოახდინა სამუშაო ძალის მნიშვნელოვანი ნაწილის მონოპოლიზება, თითქოს „დახურავს“ მას გარე სამყაროდან გრძელვადიანი დასაქმების სპეციალური ფორმის - ე.წ. უვადო დასაქმების სისტემის დახმარებით. უწყვეტი დასაქმების ყველაზე მნიშვნელოვანი შედეგი იყო შრომის ბაზრის დაყოფა ორ ნაწილად - დახურულ და ღიად, რომლის ფარგლებშიც სამუშაო ძალა განსხვავებულ პირობებში იყო მოთავსებული დასაქმების სტაბილურობის თვალსაზრისით თითოეული კომპანიის მართვის სისტემა. მსხვილი იაპონური კომპანიების მნიშვნელოვანი ურთიერთდაკავშირების გამო, ეს სისტემები ურთიერთქმედებდნენ ერთმანეთთან, ქმნიდნენ პირობითად ერთიან დახურულ შრომის ბაზარს.

შრომის ბაზრის მეორე ნაწილი ემსახურებოდა მცირე და საშუალო ბიზნესს. აქ მუშახელი ასე მკაცრად არ იყო მიბმული რომელიმე ფირმასთან და მისი მობილურობა არ შემოიფარგლებოდა ცალკეული კომპანიების საზღვრებით. ამ შრომის ბაზარს ჩვეულებრივ უწოდებენ ღია. თუმცა, შრომის ბაზრის დაყოფა ღიად და დახურულზე საკმაოდ პირობითი იყო, რადგან ღია შრომის ბაზრის მოსარგებლე მცირე ბიზნესიც მსხვილის გავლენის სფეროში მოექცა. მიუხედავად მნიშვნელოვანი განსხვავებებისა და შრომის ბაზრის ამ ორ ნაწილს შორის ძალიან მკაფიო საზღვრის არსებობისა, ისინი განუყოფლად იყო დაკავშირებული ერთმანეთთან.

იაპონიის ღია ბაზარი ყოველთვის იყო „მეორე კლასის“ შრომის ერთგვარი ანკლავი, რომელიც განკუთვნილია პერიფერიული პოზიციისთვის. პირიქით, სამუშაო ძალის იმ ნაწილს, რომელიც შემოვიდა დახურულ ბაზარზე, უზრუნველყოფილი იყო სხვადასხვა პრივილეგიებით და, უპირველეს ყოვლისა, თავად დასაქმების პრივილეგიებით. დახურული ბაზრის პრივილეგირებული პოზიცია ღია ბაზართან მიმართებაში, მასზე დომინირება ყოველთვის მხარს უჭერდა იაპონიის სახელმწიფოს.

სახელმწიფო თითქმის არასოდეს ერეოდა დახურული შრომის ბაზრის ფუნქციონირებაში. ამ დრომდე არსებობს დასაქმებისა და პროფესიული სწავლების სპეციალური სისტემები, რომლებსაც თავად კომპანიები აკონტროლებენ. ღია შრომის ბაზარი, პირიქით, ტრადიციულად საკმაოდ მკაცრად რეგულირდება სახელმწიფოს მიერ. ამრიგად, სახელმწიფომ, „მნიშვნელოვანი ბოროტად გამოყენების პოტენციალის გამო“, არ დაუშვა კერძო ბიზნესი ამ ბაზარზე მბრუნავი მუშახელის დასაქმების სფეროში და ის რჩებოდა საწყის ეტაპზე. დასაქმების სფეროში შუამავლების მონოპოლია ეკუთვნოდა დასაქმების საჯარო სამსახურს (Public Employment Service Office - PESO).

21-ე საუკუნის დასაწყისისთვის იაპონიაში ღია შრომის ბაზარი კვლავ განაგრძობდა დაბალი კვალიფიკაციის მქონე, პერიფერიული შრომის სფეროს წარმოდგენას, რომელიც ხასიათდებოდა დასაქმების სპეციფიკური ფორმებით, ძირითადად ნახევარ განაკვეთზე.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება იაპონიაში სწრაფად განვითარდა 70-იან წლებში და განსაკუთრებით გასული საუკუნის 80-იან წლებში ქვეყანაში გაუარესებული სოციალურ-ეკონომიკური მდგომარეობის გავლენის ქვეშ და უმუშევრობის დონის ზრდის საფრთხის გამო. მუდმივი სამუშაო ადგილების შემცირება დაიწყო. დასაქმების ამ ფორმამ თანდათან მოიპოვა განსაკუთრებული პოპულარობა ქალებში. 1980-იანი წლების ბოლოს იაპონიაში 5 მილიონზე მეტი ნახევარ განაკვეთზე მუშაობდა, რაც ხელფასის მიმღებთა მთლიანი რაოდენობის დაახლოებით 12%-ს შეადგენდა. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის დაახლოებით 70% ქალი იყო.

ტრადიციულად, ასევე სთავაზობდნენ ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოებს, სადაც შემსრულებლებს არ ესაჭიროებოდათ მაღალი დონის კვალიფიკაცია. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება განსაკუთრებით ფართოდ გავრცელდა ძირითადად მომსახურების სექტორში. დასაქმების ეს ფორმა იყო უაღრესად მოქნილი და შეეძლო სწრაფად ეპასუხა შრომის ბაზარზე მოთხოვნის ყოველკვირეულ და თუნდაც ყოველდღიურ ცვლილებებზე, თუმცა თანდათანობით ეკონომიკის სხვა სექტორებმა დაიწყეს მოთხოვნა ნახევარ განაკვეთზე, თუნდაც მაღალტექნოლოგიურ ინდუსტრიებზე და წარმოებაზე. ასევე განათლების, მეცნიერების და სოციალური მომსახურების სფეროები. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა შორის არიან უმაღლესი განათლების მქონე სპეციალისტები და „სპეციალიზებული მუშაკები“, რომელთა მუშაობა მოითხოვდა გარკვეულ უნარებს და ზოგჯერ ფართო წინასწარ პროფესიულ მომზადებას.

ყველაზე დამახასიათებელი თვისება, რომელიც გაჩნდა იაპონიაში ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების ინსტიტუტში, დაკავშირებულია სამუშაო საათების ხანგრძლივობასთან. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებთან მიმართებაში მისაღებია იაპონური კომპანიებისთვის პერსონალის ზეგანაკვეთურ სამუშაოში ჩართვის საერთო პრაქტიკა, რაც შრომით ხელშეკრულებაშიც კი იყო დაფიქსირებული, როგორც დასაქმების ერთ-ერთი სავალდებულო პირობა. ამ ვითარებამ პრაქტიკულად დააბუნდა „ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების“ კონცეფციის არსი და წაშალა ფუნდამენტური ტიპოლოგიური განსხვავებები ამ ფენომენსა და სრულ დასაქმებას შორის.

ხანგრძლივი სამუშაო საათებით, თითქმის ყველა კომპანია სთავაზობდა მხოლოდ საათობრივ ხელფასს, რაც ავტომატურად ნიშნავს რაიმე დამატებითი სახის წახალისების არარსებობას, რაც ძალიან გავრცელებულია იაპონურ კომპანიებში მუდმივი პერსონალისთვის და შეადგენს მათი მთლიანი შემოსავლის 50%-მდე. პირიქით, აქ პირობების დიდი ერთგვაროვნება იყო, რადგან კომპანიები ამ საკითხში დიდ სოლიდარობას იჩენდნენ. როგორც წესი, ყველა კომპანია ეთანხმებოდა ერთმანეთს ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა ანაზღაურების ფორმისა და დონის განსაზღვრის საკითხზე, რამაც ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების ბაზარზე დამსაქმებლები მონოპოლისტებად აქცია.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა სტატუსი დაფიქსირდა ინდივიდუალურ ხელშეკრულებაში და მათი შრომით სარგებლობის დისკრიმინაციული პირობები შერწყმული იყო დასაქმების სფეროში გარანტიებისა და მუდმივი მუშაკების უფლების მქონე სოციალური უფლებების ჩამორთმევასთან.

ამჟამად იცვლება მსხვილი იაპონური ბიზნესის საოპერაციო პირობები, რომელიც ტრადიციულად არის დამოკიდებული საკუთარ შიდა შრომის ბაზარზე. იაპონიაში ბოლო ერთი და ნახევარიდან ორ ათწლეულში ამ პროცესზე გავლენას ახდენს ფაქტორები, რომლებიც სტრუქტურული, გამძლეა და იწვევს ფუნდამენტურ ცვლილებებს მიმდინარე რეალობაში. ამ ფაქტორებს შორისაა წარმოებისა და ეკონომიკური სტრუქტურის რესტრუქტურიზაცია ეკონომიკური გლობალიზაციის პირობებში, ინფორმაციული საზოგადოების ჩამოყალიბება, მოსახლეობის სწრაფი დაბერება, შრომის ბაზრის ინდივიდუალიზაცია და დივერსიფიკაცია.

შრომითი ურთიერთობების სისტემაში ძირითადი ცვლილებები მოაქვს სამუშაო ძალის ახალი თვისებრივი მახასიათებლების გაჩენას, „კოლექტიური შრომიდან“ „ინდივიდუალურ შრომაზე“ გაძლიერებულ გადასვლას. ინდივიდუალური, ხშირად მაღალკვალიფიციური მუშაკი სულ უფრო და უფრო შემოდის იაპონიის შრომის ბაზარზე, როგორც შრომითი ურთიერთობების დამოუკიდებელი სუბიექტი, ცდილობს თავისი ინტერესები დააპირისპიროს დამსაქმებლის ინტერესებთან. ახალგაზრდები განსაკუთრებით შეიცვალა, რადგან ისინი აღარ ატარებენ მთელ სამუშაო ცხოვრებას ერთ დამსაქმებელთან, როგორც ადრე.

დასაქმების სახელმწიფო სისტემა ვერ უმკლავდება თავის ფუნქციებს და PESO-ს საქმიანობა ხშირ შემთხვევაში წყვეტს შრომის ბაზრის საჭიროებების დაკმაყოფილებას. ამჟამად, შრომის ბაზრის სუბიექტების ერთმანეთთან დასაკავშირებლად PESO-ს შუამავალი სერვისებიც კი არ შეიძლება ჩაითვალოს სრულფასოვნად და საკმარისად ბაზრის რეგულირებისთვის, რადგან შრომითი საქმიანობის მთელი სფეროები, პროფესიები და დასაქმების კატეგორიები, რომელთა წარმომადგენლები სულ უფრო მეტად შედიან შრომის ღია ბაზარზე. , უფრო მეტმა ბიზნესმა და თანამშრომელმა შეწყვიტეს PESO-ს მიმართება და დაიწყეს ინფორმაციის სხვა წყაროების გამოყენება, მათ შორის მედია.

მიუხედავად იმისა, რომ ახალი კანონი მიზნად ისახავდა კერძო სექტორისთვის მოქმედების მეტი თავისუფლების უზრუნველყოფას, PESO სისტემის როლი, ექსპერტების აზრით, უნდა დარჩეს საკვანძო შუამავლობის სფეროში და, როგორც ასეთი, მოაწყოს შრომის ბაზრის ინდიკატორების ფართო და ყოვლისმომცველი მონიტორინგი. და დახმარება გაუწიოს როგორც კომპანიებს, ასევე სამუშაო ძალას.

გადაწყდა შუამავალი სერვისების ალტერნატიული ფორმების ეტაპობრივი დანერგვა, რათა არსებული დასაქმების სისტემის რადიკალური რესტრუქტურიზაცია არ მოჰყოლოდა მის სრულ განადგურებას. , რამაც საბოლოოდ საშუალება მისცა კერძო სააგენტოებს ჩაერთონ მოსახლეობის დასაქმებაში. სპეციალურად გაცემული ნებართვის საფუძველზე ან შრომის სამინისტროს ინსპექტირების სამსახურში დასკვნის წარდგენით ასეთ კომპანიებს მიიღეს შრომის ლიზინგის უფლება, ე.ი. დაიქირაოს იგი და შემდეგ სხვა დამსაქმებლის განკარგულებაში გადასცეს.

კანონი მკაცრად განსაზღვრავდა კერძო შუამავალი კომპანიების საქმიანობის ფარგლებს, სადაც ზუსტად იყო მითითებული, თუ რა სახის საქმიანობა შეიძლება იყოს ლიზინგის ობიექტი. სალიზინგო საწარმოების მეშვეობით იჯარის პირობების შესახებ ხელშეკრულების პირობები შეზღუდული არ იყო. ამან გაზარდა დასაქმებულთა სტატუსი, გაათანაბრა იგი მუდმივი მუშაკების სტატუსთან, რამაც გავლენა მოახდინა მათ შესაძლო შემოსავლის დონეზე და სოციალური გარანტიების ხარისხზე. შრომითი ხელშეკრულების შეუზღუდავი ვადით ავტომატურად აძლევდა უმუშევრობის დაზღვევის, სამედიცინო და საპენსიო დაზღვევის უფლებას.

კანონით შემოთავაზებული ხელახალი სამუშაო ძალის ეს მდგომარეობა უკეთესობისკენ განსხვავდებოდა შესაბამისი კონტინგენტების მდგომარეობიდან იმ ქვეყნებში, სადაც საკმაოდ გავრცელდა სალიზინგო ბიზნესი შრომის სფეროში (ე.წ. დროებითი სამუშაო საწარმოები - TWP). ჯერ კიდევ გასული საუკუნის 70-იან წლებში. იაპონიისგან განსხვავებით, ეს ბიზნესი პრაქტიკულად არ არის შეზღუდული კანონმდებლობით შრომის ბაზრის დაფარვის კუთხით.

შრომის ხელახალი დაქირავება განსაკუთრებით ფართოდ დაიწყო იაპონიაში მე-20 საუკუნის ომისშემდგომ პერიოდში. 1970-იანი წლების ნავთობის კრიზისის შემდეგ, იგი კარგად იყო ცნობილი მსხვილი ბიზნესისთვის, როგორც უვადოდ დასაქმების სისტემის შენარჩუნების საშუალება. როგორც საკმაოდ განვითარებული მექანიზმი, უზრუნველყო შრომის მოძრაობა დახურულ შრომის ბაზარზე და გახდა მისი აუცილებელი ნაწილი.

1970-იანი წლების შუა პერიოდიდან, როდესაც კომპანიებს შეექმნათ ბიზნესის ფართომასშტაბიანი რესტრუქტურიზაციის აუცილებლობა, ზოგიერთი ბიზნეს სექტორიდან პერსონალის „დელეგაციამ“, რომელიც ჩვეულებრივ მცირდება, სხვა, უფრო წარმატებულ სექტორებში, შეიძინა ფართომასშტაბიანი და სისტემატური ხასიათი. ეს მოძრაობები არ შემოიფარგლებოდა მხოლოდ დედა კომპანიისთვის, არამედ ეხებოდა მის ყველა ფილიალს და ქვეკონტრაქტორებსაც კი. ამ ფენომენის მთავარი მიზეზი იყო კომპანიების სურვილი, შეენარჩუნებინათ უწყვეტი დასაქმების პრინციპები თავიანთ ძირითად პერსონალთან მიმართებაში დაბალი ზრდის ტემპებისა და ქვეყნის ეკონომიკის სტრუქტურული რესტრუქტურიზაციის პირობებში.

ამ კანონის მნიშვნელობა იმაში მდგომარეობს, რომ იგი პოტენციურად უზრუნველყოფდა ხელმისაწვდომობას კვალიფიციურ მუშახელს, რომელიც არ იყო მოთხოვნადი მსხვილ საწარმოებში დასაქმების კერძო სააგენტოების საქმიანობის ლეგალიზაციის შემდეგ, მნიშვნელოვნად გაუმჯობესდა ხელახლა დაქირავებული პერსონალის პოზიცია შრომის ბაზარზე.

გასული საუკუნის 90-იან წლებში შრომის ბაზრის განვითარების საკითხმა გადაინაცვლა სხვა, უფრო პრაგმატულ დონეზე, რასაც დიდად შეუწყო ხელი პერსონალის გათავისუფლების საკანონმდებლო აკრძალვამ ამ აკრძალვის განხორციელებასთან დაკავშირებით სწრაფად შესუსტდა. მსხვილი კომპანიების თანამშრომლებს შორის უმუშევრობის ზრდამ, განსაკუთრებით საშუალო ასაკისა და ხანდაზმული ასაკის ადამიანებში, შრომის ღია ბაზრის განვითარების პრობლემა იმდენად წინ წაიწია, რომ იგი განიხილება, როგორც „საქართველოს ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა. იაპონიის მთავრობის მთელი პოლიტიკა ეკონომიკური დერეგულაციის შესახებ“.

1999 წელს კერძო საწარმოებს, რომლებიც მუშაობდნენ მუშახელის ხელახალი დაქირავებით, მიეცათ უფლება ემოქმედათ პროფესიებისა და პროფესიების ფართო სპექტრში. აკრძალვა ეხებოდა მხოლოდ გარკვეულ სამუშაოებს, რომლებიც დაკავშირებულია პორტის ტრანსპორტირებასთან, სამშენებლო და უსაფრთხოების საქმიანობასთან. მნიშვნელოვნად გამარტივდა ლიცენზიების მიღების პროცედურა. ამასთან, ამ საწარმოების საქმიანობას შრომის სამინისტროს მხრიდან გარკვეული ზედამხედველობის წესები და შეზღუდვები ექვემდებარებოდა. დადგენილი წესის დარღვევისთვის გათვალისწინებული იყო ადმინისტრაციული სახდელის სისტემა.

1999 წელს შრომის კანონმდებლობაში შეტანილი ცვლილებები ღია შრომის ბაზრის განვითარების მიზნით იმდენად დიდია, რომ მათ ხშირად შრომის რეფორმას უწოდებენ. თუმცა, მიზნები, რომლებიც თავდაპირველად მიზნად ისახავდა შრომის ბაზრის დერეგულირებას, ჯერ კიდევ არ არის მიღწეული შრომის ბაზრის სრული ლიბერალიზაცია, რამაც მოიხსნა ყველა შეზღუდვა კომერციული დასაქმების სააგენტოების საქმიანობაზე და ყველა სახის შრომით საქმიანობაზე, მიღწეული იქნა მხოლოდ იაპონიაში. 2004 წელს.

იმის გამო, რომ კომერციული სააგენტოები იკისრებენ რეკრუტირების, ტრენინგისა და სოციალური დაცვის ხარჯებს, კომპანიები, რომლებიც მიმართავენ იჯარას, მნიშვნელოვნად ამცირებენ შრომის ხარჯებს. შრომის სამინისტროს მონაცემებით, 2003 წელს ასეთი მუშაკების რაოდენობა იყო 1,79 მილიონი, რაც წინა წელთან შედარებით თითქმის სამჯერ გაიზარდა.

ამჟამად, იაპონური ფირმების დაახლოებით მესამედი იყენებს ლიზინგით მიღებულ პერსონალს ძირითადი და სპეციალიზებული ამოცანების გადაწყვეტასთან უშუალოდ დაკავშირებული მიზნებისთვის. შრომის დეპარტამენტის მიხედვით, 2003 წელს გამოკითხულმა კომპანიებმა დაასახელეს სურვილი, ჰყავდეთ საკმარისი კომპეტენტური მუშაკები საბაზისო (39.6% პასუხი) და სპეციალიზებული ფუნქციების შესასრულებლად (25.9% პასუხი), როგორც ძირითადი მიზეზი, რომლებშიც ისინი იყენებენ დროებით პერსონალს ფირმებში დროებითი პერსონალი იზრდება. ამავდროულად, კომპანიებს ცალსახად აწყდება ამოცანა, მოეპყრონ ამ პერსონალს ისე, როგორც ძირითად კონტიგენტს, ე.ი. როგორც ეკვივალენტური მართვის ობიექტი, შრომითი მოტივაციის მაღალი დონით, საჭირო კვალიფიკაციით და შესაბამისი შრომითი ანაზღაურების საჭიროებით.

ასეთი სამუშაო ძალის მართვის სირთულე განპირობებულია ორი გარემოებით, მათგან პირველი განპირობებულია იმით, რომ ასეთი პერსონალი დაქირავებულია ერთდროულად ორი დამსაქმებლის მიერ. ერთ-ერთია კომერციული სააგენტო, რომელიც პირს ნომინალურად, სამუშაო ადგილის უზრუნველსაყოფად ქირაობს. სხვა დამქირავებელი (მწარმოებელი, სავაჭრო ან სხვა კომპანია) იღებს თავის სააგენტოს „სესხით“, რათა რეალურად გამოიყენოს თავისი შრომა. ვინაიდან ამ მოდელის პირობებში მენეჯმენტის ფუნქციები დუბლირებულია ორი ურთიერთდაკავშირებული დამსაქმებლის მიერ, მუდმივი შეუსაბამობები და შეუსაბამობები წარმოიქმნება მენეჯმენტის ყველა სფეროში.

კიდევ ერთი გარემოება, რომელიც იწვევს პრობლემებს დროებითი პერსონალის მართვის სფეროში, პირდაპირ გავლენას ახდენს მისი გამოყენების ვადაზე. როგორც ცნობილია, იაპონიაში დროებით პერსონალთან კონტრაქტები, მუდმივისგან განსხვავებით, იდება მკაცრად დადგენილი მოქმედების ვადით. იმის გათვალისწინებით, რომ ადრე თუ გვიან ასეთი პერსონალი გაათავისუფლეს, დამსაქმებელი (ამ შემთხვევაში, ორივე დამსაქმებელი) თავს არიდებს მათთან მიმართებაში არასაჭირო ვალდებულებების აღებას, რის შედეგადაც, რა ღირებულებასაც არ უნდა წარმოადგენდეს ლიზინგით დაქირავებული სამუშაო ძალა წინააღმდეგობები, რომლებიც წარმოიქმნება მისი ორმაგი დაქვემდებარების შედეგად, არ შეიძლება არ გაძლიერდეს მისი დროებითი სტატუსის გამო. ეს უცვლელად მოქმედებს დროებითი პერსონალის მართვის ეფექტურობაზე.

იაპონურ კომპანიებში პერსონალის კვალიფიკაცია ჩვეულებრივ იყოფა ორ დონეზე. პირველ დონეზე, თანამშრომლის ისეთ უნარებსა და უნარებზე დგება მოთხოვნები, რომლებიც საშუალებას აძლევს მას შეასრულოს საწარმოო ამოცანები, რომლებიც მეტ-ნაკლებად საერთოა კომპანიების ფართო სპექტრისთვის ბიზნესი, ხშირად ერთი კომპანიისთვის. ეს კვალიფიკაცია მოითხოვს დეტალურ ცოდნას ამ კომპანიის კონკრეტული წარმოების ან სხვა ტიპის საქმიანობის შესახებ. ასეთი დონის კვალიფიკაციის მოსაპოვებლად, თანამშრომელი უნდა მოერგოს მოცემულ ბიზნესში გაბატონებულ პირობებს.

იაპონურ კომპანიებში შრომის წახალისების თანამედროვე სისტემა უკვე დიდწილად ორგანიზებულია იმავე პრინციპებით, როგორც დანარჩენ მსოფლიოში. შემოსავლის გაანგარიშებისას თანდათან მცირდება ისეთი ტრადიციული იაპონური ფაქტორების მნიშვნელობა, როგორიცაა თანამშრომლის ასაკი და სტაჟი. პირველი ნაბიჯი არის მუშაობის შედეგების, პერსონალის შესაძლებლობების, მათი კვალიფიკაციისა და მუშაობისადმი დამოკიდებულების ეტაპობრივი შეფასება. შრომის სტიმულირების პროცესი ვლინდება მისი ძირითადი კომპონენტების ორმაგ ერთიანობაში - ერთის მხრივ, დაბანდებული შრომის შეფასება მასზე გავლენის ფაქტორების მთლიანობაზე და, მეორე მხრივ, ამ შეფასების შედეგებზე დაფუძნებული ანაზღაურება. ასეთი წახალისების სისტემის პირობებში პერსონალის სამუშაო მოტივაცია დამოკიდებულია არა მხოლოდ პირდაპირი ანაზღაურების ოდენობაზე, არამედ შესასრულებლად დაშვებული სამუშაოს ბუნებაზე და ირიბად გავლენას ახდენს გადახდის დონეზე.

ლიზინგით დასაქმებული დროებითი მუშაკების შრომის სტიმულირების არსებულ სისტემაში ორი დამსაქმებლის არსებობის გამო გაიყო შრომის სტიმულირების არსებითად განუყოფელი ფუნქციები. ანაზღაურების ოდენობასა და შრომის განაწილებას კომპანიის ტიპის სამუშაოს მიხედვით ახორციელებენ დასაქმების სააგენტოები, რომლებსაც ევალებათ ძებნა-შერჩევის ფუნქცია. ინვესტირებული შრომის შეფასებას, პირიქით, ახორციელებს კლიენტი კომპანია, რადგან მხოლოდ აქ არის შესაძლებელი შრომის პროცესში თანამშრომლის ქცევის თვალყურის დევნება, მის მიმართ დამოკიდებულების შეფასება, ოდენობის უდიდესი სიზუსტით განსაზღვრა. ამ შრომის შესახებ და მოიპოვოს ყველა სხვა ინფორმაცია ამ საკითხთან დაკავშირებით. კომპანია თანამშრომლის სამუშაოს შეფასების შედეგების შესახებ ინფორმაციას წარუდგენს დასაქმების სააგენტოს და ეს ზღუდავს მის მონაწილეობას მისი მუშაობის სტიმულირებაში.

დამსაქმებელთა ამჟამინდელი დამოკიდებულება ლიზინგის პირობებში დასაქმებული პერსონალის დესტიმულირების პრობლემის მიმართ არ შეიძლება საზიანო არ იქონიოს სამუშაო მოტივაციაზე. ფირმების მიერ ყოველმხრივ იძულებული, მიაღწიონ შრომის მაღალ პროდუქტიულობას, ასეთი მუშები თავს უფლებას აძლევენ მიიღონ შესაბამისი ანაზღაურება და ითვლიან მინიმუმ შრომითი ხელშეკრულების განახლებას. თუმცა, როცა დარწმუნდნენ, რომ მათი მოლოდინები უსაფუძვლოა, ისინი თანდათან კარგავენ ინტერესს საქმისადმი და ხდებიან აპათიური, არაინიციატივიანი სტატისტები, რომლებიც შესაფერისია მხოლოდ ყველაზე რუტინული ფუნქციების შესასრულებლად.

ღია შრომის ბაზრიდან წამოსული შრომის მართვის პრობლემების გადაჭრის მთავარი წინაპირობა, რიგი იაპონელი მეცნიერის აზრით, ბიზნესის მხრიდან მის მიმართ დამოკიდებულების შეცვლა უნდა იყოს. ამ ეტაპზე ეკონომიკური საქმიანობის შეცვლილი პირობების გათვალისწინებით, ისინი მოუწოდებენ ღია შრომის ბაზარზე ნახონ შრომის მუდმივი და სანდო წყარო, რომელიც პერსპექტიულია ახალი ბიზნეს მოთხოვნილებების სრულად დაკმაყოფილებაზე.

მკვლევარების აზრით, რომლებმაც შეისწავლეს დროებითი შრომის ეფექტური გამოყენების პრობლემა იაპონიაში თანამედროვე პირობებში, მისი გადაწყვეტა, მისი სირთულისა და მრავალი განსხვავებული ასპექტის არსებობის გამო, მოითხოვს ერთობლივ ძალისხმევას და ზომებს როგორც ბიზნესის, ისე შუამავლების დასაქმების მხრივ. სტრუქტურები. გარდა ამისა, საჭიროა უფრო გადამწყვეტი მთავრობის ზომები შრომის ბაზრის შემდგომი ლიბერალიზაციისთვის.

რუსეთის შრომის ბაზრის განვითარების პერსპექტივები და მისი ფუნქციონირების გაუმჯობესების გზები

სოციალურ და შრომით პოლიტიკაში თავდაპირველად ჭარბობდა ღონისძიებები, რომლებიც მიმართული იყო მექანიზმების შემუშავებასა და განხორციელებაზე, რომლებიც ხელს უწყობდნენ ინსტიტუციურ ცვლილებებს ქონებრივ და ეკონომიკაში სტრუქტურულ ცვლილებებს. მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანი იყო შემოსავლების ოპტიმალურ დონეზე შენარჩუნება და დასაქმების გარანტია წარმოების შემცირებისა და უმუშევრობის ზრდის პირობებში. საზოგადოების დემოკრატიზაციასთან ერთად მოხდა შრომისა და დასაქმების კანონმდებლობის მოდერნიზება მისი საერთაშორისოდ აღიარებული წესების დაცვით: შემცირდა სამუშაო კვირა, გაიზარდა შვებულების მინიმალური ხანგრძლივობა, გაფართოვდა უმუშევართა დასაქმების გარანტიები და სოციალური დაზღვევის რეფორმა. დაიწყო. სოციალური და სადაზღვევო ურთიერთობების მოწესრიგებამ ხელი შეუწყო მათ ნორმალიზებას ეკონომიკის პრივატიზაციის დროს.

სტრუქტურული უმუშევრობის სტაბილურმა ზრდამ წინასწარ განსაზღვრა დასაქმების ფონდების სრულფასოვან სოციალურ დაზღვევის სისტემად გადაქცევის აუცილებლობა. უმუშევრობა, ნეგატიური ფენომენიდან, გადაიქცა შრომის ბაზრის განვითარების მუდმივ ფაქტორად და გაიზარდა კონკურენცია სამუშაო ადგილებისთვის. საჭირო იყო მისი ობიექტური ბუნების გათვალისწინება, ეკონომიკური რეფორმის პროცესებზე დამოკიდებულება და ეფექტური დასაქმების ახალი ფორმების ძიება.

ქვეყნის საბაზრო ეკონომიკის განვითარების საფეხურზე გადასვლასთან ერთად, ცვლილებები წარმოიშვა საზოგადოების ცხოვრებაში მთლიანობაში და მის ცალკეულ სექტორებში. კერძოდ, ცვლილებები მოხდა შრომის ბაზარზე, რამაც მთელი რიგი პრობლემები გამოიწვია.

უმუშევრობა არის ფაქტორი, რომელიც ამცირებს ხელფასებს. ამრიგად, უმუშევრობის უარყოფითი შედეგები არ შემოიფარგლება მხოლოდ მათი მსხვერპლით. მას შეუძლია დაარტყას მთელ სამუშაო ჯგუფებს, მათ შორის პროფკავშირებს, ხელი შეუშალოს მათ მცდელობებს გააუმჯობესონ სამუშაო ადგილების ხარისხი, სამუშაო პირობები, შემოიღონ დამატებითი შეღავათები და უზრუნველყონ სხვა ადამიანის უფლებები სამუშაო ადგილზე.

განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ანაზღაურებადი შრომის სოციალური ლიბერალიზაცია, უპირველეს ყოვლისა, შრომის კანონმდებლობის რადიკალური რეფორმით, საბაზრო ეკონომიკის მოთხოვნების სრული დაცვით. როგორც უნიკალური პროდუქტის მფლობელს, მას აქვს პრიორიტეტის უფლება შრომის ბაზარზე, მისი ფასი ყალიბდება შესაძლებლობების, განათლების, კვალიფიკაციისა და გამოცდილების მიხედვით.

უმუშევარი მოსახლეობისთვის სახელმწიფო გარანტიებმა უნდა ჩაანაცვლოს სტრუქტურული და პროფესიული უმუშევრობის სავალდებულო დაზღვევა. ასევე აუცილებელია სოციალური დაზღვევის ფონდების ფუნქციონირების გაუმჯობესება სოციალური უმუშევრობის შეღავათების სტაბილური გადახდის, ცხოვრების ღირებულების გაზრდის გზით, ინფლაციური პროცესების გათვალისწინებით. საპენსიო ფონდის ფუნქციონირებაზე საუბრისას, აღსანიშნავია დასაქმებულის ხელფასიდან შენატანების წილის გაზრდის აუცილებლობა.

ასევე უნდა ვეცადოთ, რომ დასაქმებას, ხელფასსა და ინვესტიციებს შორის ურთიერთობა ოპტიმალური თანაფარდობით შევინარჩუნოთ, რაც სოციალური და ეკონომიკური ბალანსის პირობაა. მხოლოდ ამ გზით შეიძლება უზრუნველყოფილი იყოს საიმედო ეკონომიკური საფუძველი ახალი სამუშაო ადგილების შესაქმნელად, რომელიც აფართოებს ეფექტური დასაქმების ფარგლებს, რაც, თავის მხრივ, გამოიწვევს უმუშევრობის „რეზორბციას“ და მისი დონის შემცირებას, ხოლო განვითარების სტაბილიზაციას. სწორედ მაშინ ხდება შესაძლებელი უახლოეს მომავალში შეიქმნას დინამიური სოციალური და შრომითი სფერო, რომელიც ადაპტირებულია ეკონომიკაში ღრმა ბაზრის ტრანსფორმაციებისთვის.

სახელმწიფოსგან ინვესტიციების მოზიდვა ეფექტიანად იმოქმედებს შრომის ბაზრის ფუნქციონირებაზე.

დასაქმების სამსახურის არაეფექტური მუშაობის გამო იზრდება დაურეგისტრირებელი უმუშევართა რიცხვი, რომლებიც საჭიროდ არ თვლიან დასაქმების სამსახურთან დაკავშირებას და ზოგჯერ საარსებო წყაროს ალტერნატიულ წყაროებს პოულობენ. ეს მიუთითებს აქტივობების ზრდაზე, რომლებიც არ არის გათვალისწინებული მთავრობის სტატისტიკით და მოითხოვს გაძლიერებულ კონტროლს სახელმწიფო ორგანოების მხრიდან.

ასევე უნდა შეიცვალოს დასაქმების პოლიტიკა დასაქმებულზე დაკისრებულ მოთხოვნებთან მიმართებაში. უპირველეს ყოვლისა, ყურადღება უნდა მიაქციოთ დასაქმებულის კვალიფიკაციას და განათლებას, თუმცა ამჟამად ჩვენი ქვეყნისთვის დასაქმების ერთ-ერთი მთავარი მოთხოვნაა დასაქმებულის სტაჟი, ასევე მისი ასაკი, რაც ხშირად აბრკოლებს მის პოვნას. სამუშაო.

ბიბლიოგრაფია

1. მაკაროვაე. ა სოციალური უზრუნველყოფა // შრომა საზღვარგარეთ. 2007. No4(76).

2. მაკაროვაე. ა დასაქმება და უმუშევრობა // შრომა საზღვარგარეთ. 2006. No4(72).

3. აიუშიევა ე.ბ. სოციალური სფეროს რეფორმა: განხორციელების პრობლემები და შედეგები // შრომა და სოციალური ურთიერთობები. 2007. No3(39).

4. მაკაროვა E. A. დამოკიდებულება შეღავათებზე და დასაქმებაზე ჩინეთში // შრომა საზღვარგარეთ. 2009. No2(74).

5. Makarova E. A. შრომის ბაზარი იაპონიაში // შრომა საზღვარგარეთ. 2007. No3(75).

თავი 17. დასაქმების სტრუქტურა (Hua Yinchang)

დასაქმების სტრუქტურის ევოლუცია

დასაქმების სტრუქტურის ევოლუცია ჩინეთში ზოგადად ხასიათდება შემდეგი მახასიათებლებით:

1. სოფლის მეურნეობაში დასაქმების აბსოლუტური ზრდა და შედარებით კლება. ქვეყნის სოფლის მეურნეობაში დასაქმებულთა რაოდენობა 1952 წელს 173,17 მილიონიდან 1978 წელს 294,26 მილიონამდე გაიზარდა, ანუ 70%-ით. თუმცა, სოფლის მეურნეობაში დასაქმებულთა წილი დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში შემცირდა 84%-დან 1952 წელს 74%-მდე 1978 წელს, ანუ 10%-ით. საშუალო წლიური კლება 4‰ იყო, მსოფლიო საშუალო 5‰-თან შედარებით. ეს ტემპი არ შეიძლება ჩაითვალოს სწრაფი.

შრომის სოფლის მეურნეობიდან არასასოფლო-სამეურნეო სექტორებში გადაადგილების პირობაა სოფლის მეურნეობის შრომის პროდუქტიულობის დიდი ზრდა. ჩინეთში, სოფლის მეურნეობის მთლიანი პროდუქციის ღირებულება, რომელსაც აწარმოებდა ფერმის თითოეული მუშაკი, მხოლოდ 35%-ით გაიზარდა 1952 წლიდან 1978 წლამდე. სოფლის მეურნეობაში პროდუქტიული ძალების შედარებით დაბალი დონის პირობებში სოფლის მეურნეობიდან მუშახელის გადაადგილების ტემპი არ შეიძლება იყოს სწრაფი, წინააღმდეგ შემთხვევაში ქვეყნის ეროვნულ ეკონომიკაში წარმოიქმნება დისბალანსი. 1958 წელს დაფიქსირდა საჯარო ქონების სექტორში მშრომელთა და დასაქმებულთა რაოდენობის სწრაფი ზრდა (20,8 მილიონი ადამიანით). შრომის მნიშვნელოვანი რაოდენობა სოფლის მეურნეობიდან გადაინაცვლა რკინისა და ფოლადის დნობისა და სოფლის მასშტაბით კაპიტალის მშენებლობაზე. სოფლის მეურნეობაში დასაქმებულთა წილი დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში დაეცა 81,2%-დან 1957 წელს 58,2%-მდე, რამაც გამოიწვია სოფლის მეურნეობაში შრომის დეფიციტი, გამოიწვია სოფლის მეურნეობის წარმოების მკვეთრი შემცირება და ქალაქების მიწოდების დიდი სირთულეები. 1961 წელს სახელმწიფოს ჯერ უნდა შეემცირებინა მშრომელთა და დასაქმებულთა რაოდენობა და, დაახლოებით 20 მილიონი მუშა და თანამშრომელი მობილიზებულიყო, გაეგზავნა ისინი სასოფლო-სამეურნეო წარმოებაში, რითაც გამოსწორდა იმდროინდელი მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობა.

2. მრეწველობაში, განსაკუთრებით მძიმე მრეწველობაში დასაქმების შედარებით დიდი არა მხოლოდ აბსოლუტური, არამედ შედარებითი ზრდა. ჩინეთის ინდუსტრიაში დასაქმებული მუშების რაოდენობა (მათ შორის, ქალაქებსა და სოფლებში ეროვნული და კოლექტიური საკუთრების სამრეწველო საწარმოებში დასაქმებული მუშები და თანამშრომლები) გაიზარდა 12,4 მილიონიდან 1952 წელს 50,08 მილიონამდე 1978 წელს, ანუ ოთხჯერ. გაიზარდა აგრეთვე მრეწველობის მუშაკთა წილი დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში - 1952 წელს 6%-დან 1978 წელს 12,6%-მდე; მძიმე მრეწველობაში დასაქმებულთა რაოდენობა 3,72 მილიონიდან 31,83 მილიონ ადამიანამდე გაიზარდა, ანუ 8,5-ჯერ, მსუბუქ მრეწველობაში - 8,74 მილიონიდან 18,25 მილიონ ადამიანამდე, ანუ 2,2-ჯერ. ამან გამოიწვია ცვლილებები მრეწველობის შიდა ინდუსტრიაში, მძიმე და მსუბუქ მრეწველობაში დასაქმებულთა თანაფარდობა შეიცვალა 30:70-დან 1978 წელს 64:36-მდე, ანუ ფაქტიურად პირიქით გახდა.

მრეწველობის განვითარებასთან ერთად, ბუნებრივია, თანდათან იზრდება მრეწველობაში დასაქმებულთა რიცხვი და კიდევ უფრო მეტად მძიმე მრეწველობაში. თუმცა, ამავე დროს, გარანტირებული უნდა იყოს შრომის პროდუქტიულობის უწყვეტი ზრდა. შრომის პროდუქტიულობის საშუალო წლიური ზრდა ეროვნული საკუთრების ინდუსტრიულ საწარმოებში 1950 წლიდან 1978 წლამდე იყო 4,6% ამ პერიოდის განმავლობაში იყო 10 წელი, როდესაც ის შემცირდა. მძიმე მრეწველობის ზოგიერთ სექტორში, როგორიცაა მეტალურგია და ქვანახშირი, შრომის პროდუქტიულობა უკვე 10-20 წელია სრულ სტაგნაციაშია; სხვა ქვეყნებთან შედარებით, აქ განსხვავებები საკმაოდ დიდია. მძიმე მრეწველობამ შთანთქა უზარმაზარი ფინანსური, მატერიალური და შრომითი რესურსები, მაგრამ ვერ უზრუნველყო შრომის პროდუქტიულობის ზრდა.

3. დასაქმება კაპიტალურ მშენებლობაში, ტრანსპორტში, კომუნიკაციებსა და ურბანულ კომუნალურ საწარმოებში სხვადასხვა ტემპით გაიზარდა. სახელმწიფო კაპიტალის მშენებლობაში მუშათა და დასაქმებულთა რაოდენობა გაიზარდა 1,04 მილიონიდან 1952 წელს 5,83 მილიონამდე 1978 წელს, მათი წილი საჯარო სექტორში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში გაიზარდა 6,6-დან 8,9%-მდე, რომლებიც დასაქმებულნი იყვნენ საზოგადოებრივ ტრანსპორტსა და კავშირგაბმულობაში - შესაბამისად 1,13-დან. მილიონიდან 4,1 მილიონ ადამიანამდე, მათი წილი სახელმწიფო მოხელეთა და თანამშრომელთა საერთო რაოდენობაში შემცირდა 7,1-დან 6,3%-მდე, რომლებიც დასაქმებულნი იყვნენ საქალაქო კომუნალურ მეურნეობაში ეროვნული საკუთრების ეკონომიკაში - 1952 წლის 40 ათასიდან 1978 წელს 780 ათასამდე, ხოლო მათი წილი საერთო რაოდენობაში. გაიზარდა საჯარო საკუთრებაში დასაქმებულთა რაოდენობაც - 0,3-დან 1,2%-მდე.

4. აბსოლუტური ზრდით ვაჭრობისა და მომსახურების, მეცნიერების, კულტურის, განათლების, ჯანდაცვისა და ფინანსების სფეროებში დასაქმებულთა რაოდენობა შედარებით მცირდებოდა. ვაჭრობაში, საკვებსა და მომსახურებაში დასაქმებულ მუშაკთა და დასაქმებულთა რაოდენობა გაიზარდა 1952 წელს 2,92 მილიონიდან 1978 წელს 7,84 მილიონ ადამიანამდე, ანუ 2,7-ჯერ, მაგრამ მათი წილი სახელმწიფო მუშაკებისა და თანამშრომლების საერთო რაოდენობაში შემცირდა 18,5-დან 11,9-მდე. % მეცნიერების, კულტურისა და განათლების და ჯანდაცვის სექტორებში დასაქმებულები - შესაბამისად 2,39 მილიონიდან 8,44 მილიონ ადამიანამდე, ანუ 3,5-ჯერ, თუმცა მათი წილი საჯარო საკუთრებაში დასაქმებულ მუშაკთა და დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში შემცირდა. 15,1-დან 12,9%-მდე, საჯარო ფინანსების სფეროში დასაქმებულები - 1952 წელს 340 ათასიდან 1978 წელს 380 ათასამდე, ანუ 12%-ით; მათი წილი ეროვნული საკუთრების საწარმოებში დასაქმებულ მუშაკთა და დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში 2,2-დან 0,6%-მდე შემცირდა.

ჩინეთის ეკონომიკის ყველა აღმავლობისა და დაცემის მიუხედავად ბოლო ათი წლის განმავლობაში, მისი ოფიციალური უმუშევრობის დონე საოცრად სტაბილური დარჩა. "საოცარი"-ში ჩვენ ვგულისხმობთ "დაჯერება შეუძლებელია". დღეს, რეგისტრირებული უმუშევრობის დონე ქალაქ ჩინეთში მხოლოდ 4.1%-ია.

ასეთი დაბალი მაჩვენებელი, რა თქმა უნდა, აიხსნება ჩინეთის ეკონომიკის სიძლიერით, მაგრამ პრობლემა ის არის, რომ ეს დონე არ შეცვლილა 2010 წლის ბოლოდან. უფრო მეტიც, ის დაახლოებით იგივე დიაპაზონში დარჩა (4-4,3%). 2002 წლიდან, მათ შორის გლობალური ფინანსური კრიზისის დროს.

იმავდროულად, ახალი კვლევა ამტკიცებს, რომ ჩინეთის რეალური უმუშევრობის დონე შესაძლოა ორჯერ მეტი იყოს ოფიციალურ მაჩვენებელზე. აშშ-ს ეკონომიკური კვლევების ეროვნული ბიუროსთვის (NBER) წერისას ფენგ შუაჟანგმა შანხაის ფინანსთა და ეკონომიკის უნივერსიტეტიდან და ჰუ ინგაომ და რობერტ მოფიტმა ჯონ ჰოპკინსის უნივერსიტეტიდან დაადგინეს ალტერნატიული ფიგურა სამთავრობო საცხოვრებლის კვლევის მონაცემებზე დაყრდნობით.

მეცნიერები თვლიან, რომ უმუშევრობის საშუალო დონე ჩინეთში 2002 წლიდან 2009 წლამდე. იყო 10,9%-ით, ანუ თითქმის 7 პროცენტული პუნქტით აღემატება იმავე პერიოდის ოფიციალურ მაჩვენებელს, წერს ბრიტანული ჟურნალი The Economist.

თუმცა, შეგვიძლია ვენდოთ მეცნიერთა მიერ მოყვანილ ციფრს? NBER კვლევა ეყრდნობა ჩინეთის სტატისტიკის ეროვნული ბიუროს მიერ ჩატარებული საბინაო კვლევის მონაცემებს ქვეყნის ყველა ქალაქში (რაც, პრინციპში, მას წარმომადგენლობით და სანდოს ხდის).

სხვათა შორის, მათი უმუშევრობის ინდექსი უფრო არასტაბილურია, ვიდრე ოფიციალური, რაც უფრო ზუსტად ასახავს ჩინეთის ეკონომიკურ ციკლებს.

მაგრამ თუ არავის სჯერა ოფიციალური მონაცემების ურყევი 4,1%-იანი უმუშევრობის მაჩვენებლის შესახებ, მაშინ მეცნიერთა დასკვნა იმის შესახებ, რომ ჩინეთი 10%-ზე მეტი ქრონიკული უმუშევრობით იტანჯება, ასევე სკეპტიკურად გამოიყურება.

კვლევის ავტორები აღიარებენ, რომ მათ ნაშრომში მონაცემთა მნიშვნელოვანი ხარვეზია. საბინაო გამოკითხვა მოიცავს მხოლოდ იმ ადამიანებს, რომლებსაც აქვთ ჰუკუ, ან დოკუმენტი, რომელიც საშუალებას აძლევს მათ იცხოვრონ ქალაქში (ერთგვარი რეგისტრაცია) და ამით ათობით მილიონი სოფლის მიგრანტი ტოვებს.

მაგალითად, შანხაიში 14 მილიონ მაცხოვრებელს აქვს ჰუკუ, ხოლო კიდევ 10 მილიონი ადამიანი ცხოვრობს და მუშაობს ქვეყნის უდიდეს ქალაქში ყოველგვარი ნებართვის გარეშე.

არსებობს კიდევ ერთი მიზეზი, რომ ეჭვქვეშ დავაყენოთ 10.9%-იანი უმუშევრობის დონე. ეს დონე, მეცნიერთა აზრით, იყო მაშინ, როდესაც ჩინეთის ეკონომიკის ზრდის ტემპმა 10%-ს გადააჭარბა, ხოლო ქალაქებში ხელფასების წლიური ზრდა 15%-ს შეადგენდა. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ხელფასების ასეთი აქტიური ზრდით შეიძლება იყოს მაღალი უმუშევრობა.

მაშ, რა არის რეალური უმუშევრობა შუა სამეფოში? მის დასადგენად შეგიძლიათ გამოიყენოთ განვითარებულ ეკონომიკაში უმუშევრობის გაზომვის აპრობირებული მეთოდი (სამუშაოს მაძიებელთა რაოდენობის თანაფარდობა მთლიან მშრომელ მოსახლეობასთან).

ჩინეთის სახალხო რესპუბლიკის ადამიანური რესურსებისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო კვარტალურად აქვეყნებს მონაცემებს ქალაქური დასაქმების ცენტრების შესახებ.

ამ მეთოდოლოგიის გამოყენებით, ჩინეთში უმუშევრობის ამჟამინდელი მაჩვენებელი 5.1%-ია. ეს მაჩვენებელი უფრო ზუსტად ასახავს შრომის ბაზარზე არსებულ მდგომარეობას, მაგრამ ასევე, სავარაუდოდ, არასრულია: ჩინეთის ხელისუფლება სტატისტიკას მხოლოდ ქვეყნის 31 უმსხვილესი ქალაქიდან ავრცელებს.

გარდა ამისა, უნდა გვახსოვდეს, რომ ყველა სამუშაოს მაძიებელი არ მიმართავს დახმარებისთვის ოფიციალურ დასაქმების ცენტრებს.

არის კიდევ ერთი ნიუანსი, რომელიც დამახასიათებელია ჩინეთისთვის. საერთაშორისო სავალუტო ფონდის ბოლო კვლევაში აღნიშნულია, რომ ჩინეთის ეკონომიკა ხელოვნურად ქმნის შრომის ბაზარზე სტაბილურობის შთაბეჭდილებას.

სახელმწიფო კომპანიები, როგორც წესი, არ ათავისუფლებენ თანამშრომლებს ეკონომიკური ვარდნის დროს, რადგან მათ აქვთ მკაფიო პოლიტიკური დამოკიდებულება ხელისუფლების მხრიდან: საზოგადოებაში სოციალური სტაბილურობის შენარჩუნება ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე მოგება.

გარდა ამისა, სოფელი კვლავ რჩება უსაფრთხოების ქსელად იმ მიგრანტებისთვის, რომლებმაც დაკარგეს სამუშაო ქალაქებში რეცესიის დროს. ჩინური მედიის შეფასებით, 2008 წლის ფინანსური კრიზისის დროს, დაახლოებით 45 მილიონი ადამიანი დაბრუნდა სოფლად, რამაც, რა თქმა უნდა, შეამსუბუქა ზეწოლა ქალაქის შრომის ბაზარზე.

მთელი ეს სტატისტიკური დაბნეულობა ყურადღების ღირსი არ იქნებოდა, უმუშევრობის დონე რომ არ ყოფილიყო უაღრესად მნიშვნელოვანი ეკონომიკური მაჩვენებელი. ჩინეთის ზრდის ტემპის შენელებით და ჩინეთის მთავრობა უიმედოდ ცდილობს ეკონომიკის სტიმულირებას, შრომის ბაზრის რეალური მდგომარეობის შესახებ ინფორმაციის ნაკლებობა სერიოზულ პრობლემად იქცევა.

როგორც Financial Times-მა ცოტა ხნის წინ აღნიშნა, დადგა დრო, რომ პეკინმა საბოლოოდ დაიქირაოს ექსპერტთა არმია ჩინეთში უმუშევართა რეალური რაოდენობის გამოსათვლელად.



რაღაცეები არაფრისგან არ ხდება. ყველაფერს აქვს თავისი ფონი, კონტექსტი და მიზნები - ხშირად ჯვარედინი მიზნები. ფუნქციები აერთიანებს უამრავ სტატიას თემაზე ან მოვლენაზე, რათა მოგაწოდოთ არა მხოლოდ ინფორმაცია, არამედ უფრო ღრმად გაიგოთ რა ხდება - რატომ და რა არის საქმე.

როგორ ვაძლევთ რეკომენდაციებს?

ჩვენი რეკომენდაციები ეფუძნება ბევრ ფაქტორს. ჩვენ ვუყურებთ, მაგალითად, ღია სტატიის მეტამონაცემებს და ვპოულობთ სხვა სტატიებს, რომლებსაც აქვთ მსგავსი მეტამონაცემები. მეტამონაცემები ძირითადად შედგება ტეგებისგან, რომლებსაც ჩვენი მწერლები ამატებენ თავიანთ ნამუშევრებს. ჩვენ ასევე ვუყურებთ სხვა სტატიებს, რომლებიც ნახეს სხვა ვიზიტორებმა, რომლებმაც ნახეს იგივე სტატია. გარდა ამისა, ჩვენ შეგვიძლია განვიხილოთ რამდენიმე სხვა ფაქტორიც. მაგალითად, როდესაც საქმე ეხება ფუნქციებს, ჩვენ ასევე განვიხილავთ სტატიების მეტამონაცემებს ფუნქციაში და ვეძებთ სხვა მახასიათებლებს, რომლებიც მოიცავს მსგავსი მეტამონაცემების მქონე სტატიებს. ფაქტობრივად, ჩვენ ვუყურებთ კონტენტის გამოყენებას და ინფორმაციას, რომელსაც თავად კონტენტის შემქმნელები ამატებენ კონტენტს, რათა მოგაწოდოთ ისეთი კონტენტი, რომელიც სავარაუდოდ დაგაინტერესებთ.

დიდი ხნის განმავლობაში ჩინეთი იდუმალი ქვეყანა იყო და მხოლოდ რამდენიმე ათეული წლის წინ დაიწყეს ამაზე სერიოზულად საუბარი. ჩინეთის სახალხო რესპუბლიკა უზარმაზარი ფართობის ქვეყანაა. ტერიტორიის ზომით ჩინეთი მესამე ადგილზეა. სახელმწიფოს აქვს პირდაპირი წვდომა წყნარ ოკეანეში, რაც საშუალებას აძლევს მას წარმატებით გაატაროს თავისი პროდუქცია მთელ მსოფლიოში. მისი ტერიტორია მოიცავს უდაბნოს და მთებს. ის ფლობს 3400 სხვადასხვა ზომის კუნძულს. იგი ცნობილია მთელ მსოფლიოში თავისი კულტურით, სამზარეულოთი და ინდუსტრიით.

მოსახლეობა

დიდი ხანია, ჩინეთის სახალხო რესპუბლიკის მოსახლეობა სწრაფად იზრდება. დღეს ქვეყანაში მილიარდ სამას ათასზე მეტი მოსახლეა. ქვეყნის ასაკობრივი კატეგორია საშუალო ასაკის ადამიანები არიან. ეს ტენდენცია განპირობებულია ქვეყნის კანონით, სადაც ნათქვამია, რომ ერთ ოჯახში მხოლოდ ერთი ბავშვი უნდა იყოს. ჩინეთი არის ქვეყანა, სადაც ურბანიზაცია ლიდერობს. ბოლო დროს ქალაქები მნიშვნელოვნად გაფართოვდა, სოფლის მოსახლეობა კი რამდენჯერმე შემცირდა. ეს ტენდენცია განპირობებულია დიდ ქალაქებში ინდუსტრიული ობიექტების სწრაფი განვითარებით, რომლებიც საჭიროებენ მუშებს.

ქვეყნის ხელმძღვანელობა შეშფოთებულია მოსახლეობის სწრაფი ზრდის გამო, რის გამოც ზედიზედ რამდენიმე ათეული წელია მოქმედებს წესი, რომ სრულფასოვან ოჯახს მხოლოდ ერთი შვილი შეუძლია. გამონაკლისი არის სოფლები. ეს კანონი არ ვრცელდება ქვეყნის ეთნიკურ უმცირესობებზე. მაგრამ რაც არ უნდა ეცადონ ჩინეთის ოფიციალური პირები შობადობის სტაბილიზაციას, სტატისტიკური მონაცემები მოსახლეობის ზრდაზე მიუთითებს. ეს ტენდენცია მომავალშიც გაგრძელდება. ჩინელები რელიგიური ხალხია. მათი უმეტესობა ბუდიზმს აღიარებს. მაგრამ ოფიციალური მონაცემები აჩვენებს, რომ ჩინეთში 20 მილიონზე მეტი მუსლიმანი, 10 მილიონი კათოლიკე და 12 მილიონი პროტესტანტი ცხოვრობს. ჩინელები ბევრ ენაზე საუბრობენ, მაგრამ ყველა საუბრობს ეგრეთ წოდებულ სტანდარტულ ჩინურ ენაზე.

ჩინეთის ინდუსტრია

ჩინეთს მსოფლიოში ყველაზე მეტი ინდუსტრიული საწარმო აქვს. ეს არის მძიმე მრეწველობის საწარმოები, სადაც დასაქმებულია ქვეყნის მშრომელი მოსახლეობის 3/5-ზე მეტი. ჩინეთის სახალხო რესპუბლიკა ფართოდ ნერგავს უახლეს მსოფლიო ტექნოლოგიებს ინდუსტრიაში. ქვეყანა განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევს ახალ პროდუქტებს. ეს ეხმარება მას იყოს ერთ-ერთი ყველაზე განვითარებული ქვეყანა მსოფლიოში. აქ განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა ენერგორესურსების დაზოგვას.

სახელმწიფოს მიერ კონტროლირებადი ინდუსტრიის უმეტესი ნაწილი მდებარეობს უდიდეს ქალაქებში. სწორედ ეს უწყობს ხელს ურბანიზაციის პროცესს. მაცხოვრებლები ახალი ტექნოლოგიებისკენ მიისწრაფვიან, ქალაქგარეთ ვაჭრობენ ხმაურიან ქალაქს.

ძირითადი ინდუსტრიები

ენერგეტიკული ინდუსტრია განსაკუთრებით განვითარებულია ჩინეთში. ქვანახშირის მოპოვება და სხვადასხვა ხარისხის ნავთობის წარმოება წამყვან პოზიციებს იკავებს. ქვეყანას ბალანსზე აქვს 100-ზე მეტი დიდი ქვანახშირის მოპოვების საწარმო. გაზი იწარმოება მცირე რაოდენობით.

მეტალურგიული მრეწველობა სრული დატვირთვით მუშაობს, მაგრამ საკუთარი წარმოება ვერ აკმაყოფილებს დარგის მოთხოვნებს. ჩინეთში არის ვოლფრამის, მანგანუმის და სხვა ნედლეულის საბადოები, რომლებიც გამოიყენება გრძელი ფოლადის დასამზადებლად.

მექანიკური ინჟინერია ასევე განვითარებულია სპეციალურ დონეზე. ქვეყანა სპეციალიზირებულია ჩარხების და სხვადასხვა აღჭურვილობის, მძიმე მანქანების წარმოებაში. განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს საწარმოებს, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან ავტომობილების წარმოებაში. ამ ტიპის მექანიკური ინჟინერია სწრაფი ტემპით იზრდება.

გასული ათწლეულების განმავლობაში, ჩინეთმა დაიკავა წამყვანი პოზიცია მიკროელექტრონული და ელექტრონული ტექნოლოგიების ნიშაში, როგორც მცირე, ისე დიდი საწარმოების დიდი რაოდენობის გამო, ელექტრონული მოწყობილობების მრავალფეროვნების აწყობისთვის, რომლებიც ექსპორტირებულია მთელ მსოფლიოში.

ქიმიური მრეწველობის საწარმოების პროდუქცია მოთხოვნადია მთელ მსოფლიოში. ჩინეთი აწარმოებს მინერალურ სასუქებს მთელი მსოფლიოსთვის.

მაგრამ ჩინეთში ყველაზე პოპულარულ ინდუსტრიად ითვლება მსუბუქი ინდუსტრია. სწორედ აქ არის დასაქმებული მუშების უმრავლესობა. ეს არის ეკონომიკურად ყველაზე მომგებიანი ინდუსტრია ქვეყანაში. აქ განვითარებულია აბსოლუტურად ყველა სფერო, განსაკუთრებით კი ტექსტილის და კვების მრეწველობა.

სოფლის მეურნეობა ჩინეთში

ჩინეთის სახალხო რესპუბლიკაში სოფლის მეურნეობას დიდი მნიშვნელობა აქვს, განსაკუთრებით მრავალფეროვანი კულტურების მოყვანას. ქვეყანა მსოფლიოში წამყვან ადგილს იკავებს კულტურების სახეობების რაოდენობით: 50 მინდვრის სახეობა, 80 ბოსტნეული და 60 ბაღის სახეობა. ქვეყნის მოსახლეობის ნახევარზე მეტი დასაქმებულია სასოფლო-სამეურნეო სამუშაოებში.

PRC სპეციალიზირებულია მარცვლეული კულტურების, განსაკუთრებით ბრინჯის მოყვანაში. ეს კულტურა მთელ ქვეყანაში იზრდება. მაგრამ ხორბლის კულტივაცია არ ჩამორჩება. ჩინეთი განლაგებულია სხვადასხვა კლიმატურ ზონაში, რის გამოც მოჰყავთ მრავალფეროვანი სასოფლო-სამეურნეო კულტურები. ძალიან განვითარებულია ჩაისა და თამბაქოს, ბამბისა და შაქრის ლერწმის კულტივაცია. ქვეყანაში ასევე დიდი რაოდენობით მოჰყავთ ხილის კულტურები და ბოსტნეული.

ცხოველების, ფრინველების და თევზების მოშენება

ქვეყანაში მეცხოველეობა დამოკიდებულია საკვების მიწოდებაზე და ეს არის საძოვრები. ამიტომ აქ განვითარებულია მესაქონლეობა და მეღორეობა. ცხოველებს მომთაბარე გზით ზრდიან. სოფლის მეურნეობაში ასევე განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს პირუტყვის და მეფრინველეობის მოშენებას.

ჩინეთი მსოფლიო ლიდერია წყლის პროდუქტების წარმოებაში. ქვეყანა იყენებს ბრინჯის მინდვრებს თევზის მეურნეობისთვის. უნიკალური ტექნოლოგია და ხელსაყრელი კლიმატი შესაძლებელს ხდის სხვადასხვა სახის სოფლის მეურნეობის ერთ ადგილზე ჩართვას. მაგრამ ახლახან ჩინეთმა ასევე დაიწყო ბუნებრივი ზღვის ზედაპირების გამოყენება, რომლებიც გადაკეთდა "ფერმებად" სხვადასხვა საზღვაო მაცხოვრებლების გასაშენებლად.

ჩინეთი ძალიან საინტერესო ქვეყანაა მდიდარი კულტურით და საკუთარი ტრადიციებით. ჩინეთის სახალხო რესპუბლიკის მოსახლეობა ძალიან შრომისმოყვარეა. კომპეტენტურმა პოლიტიკამ და უზარმაზარმა სამუშაო რესურსმა საშუალება მისცა სახელმწიფოს გამხდარიყო ლიდერი მსოფლიოში მრავალ სექტორში.